Скільки коштує роботодавцю необґрунтована відмова претенденту на вакантну посаду

Пандемія COVID-19 сьогодні вплинула на життя кожного: її впливу зазнали як працівники, так і роботодавці. Багато хто звільняється з роботи, багато висококваліфікованих кадрів просто може «не стати» всього за кілька днів, а тому роботодавець постійно змушений шукати нових працівників.

Як ми бачимо, сьогодні ринок праці вкрай потребує нових працівників. За даними Державної служби зайнятості станом на 01 вересня 2021 року було зареєстровано 80000 вакансій, що на 8% більше, ніж це було 01 вересня 2020 року. 

З метою якісного відбору претендентів на посади, роботодавці залучають ряд методів та інструментів. Це можуть бути оголошення про вакансії із зазначенням вимог, вимоги до претендентів щодо подачі свого резюме чи професійного портфоліо,  проведення конкурсного відбору шляхом проходження тестування або надання письмових відповідей на ситуативні завдання, проходження співбесіди, тощо.

Часто трапляється так, що претендент не відповідає вимогам чи очікуванням роботодавця, і останній відмовляє у прийнятті на роботу. В такому випадку, насамперед, перед тим, як відмовити претенденту, важливо визначити законодавство, що регулює питання працевлаштування, а саме:

• Конституція України;
• Кодекс законів про працю України;
• Закон України «Про зайнятість населення»;
• Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»;
• Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»;
• Положення про Державну службу України з питань праці, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року № 96;
• Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2013 р № 509;
• Порядок реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 19 вересня 2018 року № 792;
• Наказ Міністерства соціальної політики України від 19 грудня 2018 року №1911 «Про затвердження форм Персональної картки та додатків до неї, заяви про надання (поновлення) статусу безробітного та направлення на працевлаштування;
• Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».

У випадку відмови роботодавця у прийнятті на роботу, претендент може звернутися зі скаргою до Державної служби з питань праці України. Так, Відповідно до п.9 ч.4 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року № 96 Державна служба України з питань праці здійснює державний контроль за дотриманням вимог законодавства про працю, зайнятість населення в частині дотримання прав громадян під час прийому на роботу та працівників під час звільнення з роботи; використання праці іноземців та осіб без громадянства; наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця; дотримання прав і гарантій стосовно працевлаштування громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню; провадження діяльності з надання послуг з посередництва та працевлаштування.

У випадку, якщо претендент на посаду звертається зі скаргою до Держпраці, то у разі встановлення незаконності відмови у прийнятті такого претендента на роботу на роботодавця накладається штраф у розмірі однієї або двох мінімальних заробітних плат, що на жовтень 2021 року складає 6000-12000 грн. в залежності від категорії претендента, якій/якому було відмовлено у прийнятті на роботу, відповідно до ст. 265 Кодексу законів про працю України, ч.2 ст.53 Закону України «Про зайнятість населення» та згідно Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2013 р № 509.

Також варто врахувати і адміністративну відповідальність у вигляді накладення штрафу на посадових осіб, відповідно до ст.41 Кодексу України про адміністративні порушення.

Варто знати, що претендент, якому було відмовлено у прийнятті на роботу також має право звернутися з позовом до суду. Стаття 233 Кодексу законів про працю України передбачає судовий захист особи, якій було незаконно відмовлено у прийнятті на роботу. У випадку задоволення позову, в залежності від кожного окремого випадку, роботодавець буде змушений сплатити судовий збір, що станом на жовтень 2021 року становить 908 гривень (ч.2 ст.4 Закону України «Про судовий збір»), витрати на правничу допомогу (у випадку залучення претендентом адвоката), компенсацію за моральну шкоду (у випадку задоволення такої вимоги судом).

Узагальнивши законодавство та судову практику можна прийти до висновку, що:

1.При подачі оголошення щодо наявної вакансії необхідно детально вказувати вимоги до претендента (рівень і напрямок освіти, професійний стаж в певній галузі, тощо.). Навіть якщо претендент не буде подавати скарги чи позовні заяви, репутація роботодавця може зіпсуватись, адже претендент може все одно негативно зреагувати на необгрунтовану відмову і поширювати дану інформацію серед своїх знайомих, в соціальних мережах, відгуках про організацію, компанію, підприємство, що може в майбутньому спричинити відсутність бажання у претендентів подавати заявки на посаду саме до цього роботодавця.

2. Забороняється подавати оголошення щодо наявної вакансії із зазначенням певних дискримінаційних вимог. До прикладу, не можна в оголошенні вказувати певну стать, певний вік, тощо (ч.3 ст. 11 Закону України «Про зайнятість населення».

3. Забороняється відмовляти особам, категорії яких визначені законодавством України як таких, яким забороняється відмовляти у прийомі на роботу. До прикладу, забороняється відмовляти вагітним жінкам (ст. 184 Кодексу законів про працю України).

4.Відмова у прийомі на роботу повинна бути обґрунтованою. За можливості вона повинна бути письмовою. У випадку, якщо претендент прийшов з письмовим направленням, за визначеною формою, то роботодавець повинен зазначити причини відмови у направленні, залишивши корінець направлення у себе.

5. При виникненні конфіктів з претендентом, роботодавцю краще спробувати врегулювання вирішення конфікту в досудовому порядку. До прикладу, шляхом запропонування іншої посади, тощо.