Істотні умови праці: визначення та порядок дій роботодавця при їх зміні

1. Визначення істотних умов праці

Одним з найважливіших питань, які визначають трудові відносини, умови їх зміни та припинення, є істотні умови праці.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП істотними умовами праці вважаються:

1. система оплати праці (спочатку платили оклад за місяць, а потім почали платити погодинно і навпаки);
2. розмір оплати праці (ст. 103 КЗпП);
3. пільги (встановлені за домовленістю сторін, а не державою);
4. режим роботи;
5. встановлення або скасування неповного робочого часу;
6. встановлення суміщення професій;
7. зміна розрядів;
8. зміна найменування посад;
9. * встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції;
10. * збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня інтенсивності роботи;
11. * перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки;
12. * зміна посадових обов'язків працівника у разі виробничої потреби;
13. ** розширення трудових обов'язків працівників;
14. запровадження дистанційної роботи;
15. запровадження надомної роботи;
16. запровадження гнучкого режиму роботи.

* Правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 01.12.2021 у справі №761/24929/20, від 09.02.2022 у справі №607/4090/21.

** Правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду України від 04.07.2012 у справі №6-59цс12.

Слід зазначити у зв'язку з численними випадками неправильного трактування поняття: переведення на іншу посаду – це не зміна істотних умов праці.

Відповідно до ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

При цьому не є змінами в організації виробництва і праці і відповідно не є підставою для зміни істотних умов праці:

• погане фінансове становище;
• відсутність клієнтів;
• погана економічна ситуація в країні.

Зміна істотних умов праці повинна бути обумовлена змінами в організації виробництва та праці.

Змінами в організації виробництва і праці (відповідно до судової практики) вважаються об'єктивні та системні дії роботодавця, які стосуються організації виробничого процесу або структури підприємства.

Виходячи з цього, зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише за умови доведеності змін в організації виробництва і праці.

Якщо змін в організації виробництва і праці не було, роботодавець не має права змінювати істотні умови праці (постанови Верховного суду України від 23.03.2016 № 6-2748цс15, від 08.07.2020 у справі № 501/3407/18, від 31.03.2021 у справі № 332/890/20 тощо).

Відповідно до Постанови Пленуму ВСУ № 9 від 06.11.92 та інших судових рішень, зміни в організації виробництва і праці – це, зокрема:

• раціоналізація робочих місць;
• введення нових форм організації праці (зокрема, перехід на бригадну форму);
• впровадження передових методів і технологій;
• ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства;
• оптимізація структури підприємства, закриття / створення підрозділів.

Роботодавцям та найманим працівникам доцільно ознайомитись з Постановою Пленуму ВСУ № 9 від 06.11.92, бо вона містить визначення ключових позицій щодо окремих питань трудових відносин. Правові висновки, які містить ця Постанова, є визначальними при обґрунтуванні прийняття судових рішень.

Якщо роботодавець не обґрунтував зміни істотних умов праці та не довів, що вони є наслідком змін в організації виробництва і праці, – будь-які його подальші дії визнаються незаконними.

Мінсоцполітики у листі від 13.04.2017 №159/0/22-17 вказує, що скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці. Разом з тим наявність таких обставин може спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що в розумінні п. 10 Постанови Пленуму ВСУ № 9 визнається зміною істотних умов праці.

2. Порядок дій при зміні істотних умов праці

Зміни істотних умов праці потребують належного обґрунтування та правильного документального оформлення. Це дозволить роботодавцю унеможливити негативні правові наслідки для себе у разі звернення працівника до суду.

Загальний алгоритм дій при зміні істотних умов праці передбачає наступне:

1. Виявляється потреба змінити умови праці. 

2. Визначається, чи відносяться ці умови праці до істотних.

3. Видається наказ про зміну в організації виробництва і праці по підприємству та зміну істотних умов праці.

Документ повинен мати додаток у вигляді переліку та техніко-економічного обґрунтування запланованих заходів.

3. Працівника повідомляється про заплановані зміни, а також про те, що існуючі умови праці не можуть бути збережені.

4. Працівник після отримання повідомлення або погоджується працювати за новими умовами, або ні. 

Згода або відмова працівника належним чином документально оформлюються.

5. Роботодавець пропонує працівнику іншу роботу (за наявності). 

6. Видається наказ про зміни умов (нові умови) праці працівника.

7. Якщо працівник не погоджується працювати за новими умовами і альтернативної роботи з тими умовами, які його влаштовують, немає, він звільняється.

3. Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці

Дотримання вимог законодавства щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці дозволяє роботодавцю унеможливити негативні правові наслідки для себе у разі звернення працівника до суду.

Згідно до норм законодавства:

• ст. 32 КЗпП: про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці;
• ст. 103 КЗпП: про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Але вимога про повідомлення не пізніше ніж за два місяці була змінена Законом № 2136).

Ст. 3 Закону № 2136 визначено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Законодавство не встановлює конкретних правил щодо форми та способу повідомлення працівника про зміну істотних умов праці.

Але є дві обов'язкові вимоги до повідомлення:

• повідомлення необхідно робити у письмовій формі,
• повідомлення повинно містити конкретні зміни в організації виробництва і праці.

Повідомлення є письмовою пропозицією працівнику продовжувати роботу після внесення роботодавцем змін до істотних умов праці. 

Працівник має право прийняти цю пропозицію і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися працювати у змінених умовах.

Рішення працівника повинно бути обов'язково оформлено у письмовому вигляді.

Вимог до письмової форми згоди або відмови працівника продовжувати виконання роботи в нових умовах законодавством також не встановлено.

Працівник може самостійно подати письмову заяву, в якій він виражає свою незгоду або згоду продовжувати роботу в нових умовах.

Працівник також може прямо на повідомленні зазначити про своє рішення.

Щоб уникнути непорозумінь або проблем у разі трудового спору, роботодавець повинен мати докази:

• своєчасного інформування працівника про зміни;
• відмови працівника працювати на нових умовах.

Для підтвердження правомірності дій роботодавця потрібні:

• офіційне письмове повідомлення працівника про зміни з його підписом про ознайомлення;
• письмова заява працівника або відмітка на повідомленні, що відображає його рішення щодо продовження роботи на нових умовах.

Це можна зробити:

• через індивідуальні повідомлення;
• при ознайомленні з наказом.

Роботодавцю дуже важливо мати письмові докази відмови працівника працювати на змінених умовах праці.

4. Наслідки відмови працівника

Згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП, у разі, якщо працівник відмовиться продовжувати роботу на змінених умовах праці, він підлягає звільненню – трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Ключові моменти для звільнення за цією статтею:

• - колишні істотні умови праці не можуть бути збережені;
• - працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах.

Відповідно до ст. 44 КЗпП у разі звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП, роботодавець повинен виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середньої місячної заробітної плати.

Отже, крім інших виплат, які слід здійснити в день звільнення, потрібно ще виплатити вихідну допомогу.

У наказі про звільнення працівника через відмову працювати в нових умовах необхідно вказати:

• документ, який підтверджує цю відмову (наприклад, заява або повідомлення з вказівкою про відмову від продовження роботи);
• про виплату вихідної допомоги.

Запис у трудовій книжці може мати такий вигляд: «Звільнений у зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП".