Отключить рекламу

Підпишіться!


Бухгалтер 911, лютий, 2015/№8
Друкувати

Працівник став інвалідом: працюємо з ним далі чи звільняємо

Бєлєвцова Людмила, експерт з питань оплати праці, l.belevcova@buhgalter911.com
Вантажнику нашого підприємства встановили інвалідність. У довідці до акта огляду МСЕК зазначено, що такий робітник може виконувати роботу без важких фізичних навантажень, тривалого вимушеного положення тулуба. Як ми зрозуміли, його більше не можна залучати до виконуваного ним раніше виду робіт. Інших вакансій на підприємстві немає. Що нам робити? Чи можемо ми звільнити робітника-інваліда згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП?
розірвання трудового договору

Звільнення працівника-інваліда — справа делікатна, оскільки законодавче поле містить безліч норм, які захищають права працюючих інвалідів. Тому наша порада: не поспішайте миттєво розривати трудові відносини з працівником, якому лише вчора встановили інвалідність!

Не можна звільнити працівника через встановлення йому інвалідності (ч. 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII).

Так що ж зробити після отримання документів, які підтверджують інвалідність працівника? Насамперед ознайомтеся з висновком про умови та характер праці в довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або в повідомленні підприємства про результати огляду МСЕК (форма № 162/о). Саме в цих документах і містяться «підказки», як вибудовувати подальші трудові відносини з таким працівником. Найбільш прийнятні варіанти:

— МСЕК приписує роботодавцю встановити працівнику неповний робочий час або неповний робочий тиждень (ст. 172 КЗпП);

— рекомендації МСЕК підводять до переведення працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії (ст. 170 КЗпП). Увага! Переведення працівника на роботу з такими критеріями є можливим лише за його згодою.

Роботодавець зобов’язаний враховувати рекомендації МСЕК, інакше нестиме відповідальність.

Усе це добре, однак на практиці існують безліч випадків, коли працівнику-інвалідові просто нічого запропонувати. З одного боку, він не може залишатися на своїй колишній посаді, оскільки характер та умови праці не відповідають рекомендаціям МСЕК. З іншого — на підприємстві відсутні вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці. Ось ця дилема саме й описана в запитанні.

Дійсно, у такому разі варто розглянути звільнення з ініціативи роботодавця згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Не мовчить з приводу такого звільнення і Мінпраці, яке виклало свою позицію в листі від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10. Міністерство вважає, що розірвання трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП є можливим у разі:

відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;

відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;

— якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати через таку його працездатність і необхідність охорони його здоров’я.

Що маємо в результаті? Працівника-інваліда можна звільнити згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо на підприємстві немає посади (роботи), яка відповідає вимогам рекомендацій МСЕК. Не вірите швидкоплинним думкам відомств? Тоді ми наведемо вам ще один аргумент на користь нашого висновку . Річ у тім, що таких самих поглядів дотримуються і судові інстанції (див., зокрема, постанову Апеляційного суду Житомирської області від 05.12.2006 р. у справі № 22ц/2116).

Можливість звільнення працівника-інваліда визначили. Однак, як ми зазначили на початку статті, розірвання трудових договорів з такою категорією працівників має свої нюанси. Саме їх ігнорування роботодавцем може призвести до того, що вже колишній працівник-інвалід звернеться до суду та виграє його. Щоб цього уникнути, коли вже зважилися на «розставання» з працівником згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, підстрахуйтеся — підготуйте та зберігайте документи, що підтверджують законність звільнення. Такими документами можуть бути:

письмові докази того, що на підприємстві були відсутні посади, які може обіймати працівник-інвалід згідно з рекомендаціями МСЕК. Більше того, ми рекомендуємо ознайомити працівника з такою інформацією під підпис. Відмовляється розписуватися? Фіксуйте цей факт у відповідному акті, підписаному двома-трьома працівниками підприємства;

додаткові письмові роз’яснення МСЕК про конкретні умови та характер праці, в яких може працювати працівник-інвалід (крім рекомендацій у формах, зазначених на початку статті). Річ у тім, що роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка встановила інвалідність та винесла трудові рекомендації. У свою чергу, така комісія надає більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-інваліда або ж підтверджує, що він дійсно є неспроможним виконувати певні роботи.

Отже, усі письмові підстави для звільнення працівника-інваліда у вас на столі. Час приступати до процедури розірвання трудового договору.

Зверніть увагу! У трудовому законодавстві не передбачений строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника-інваліда про його звільнення згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Але повідомити його про цю дату все ж потрібно.

Крім того, роботодавець повинен отримати згоду від профспілки на звільнення працівника-інваліда на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Стаття 43 цього Кодексу містить строки для такого погодження. Отже, звільнити працівника-інваліда «за 5 хвилин» не вдасться.

Отримали «добро» від профспілки на звільнення? Проводьте остаточний розрахунок з працівником-інвалідом і вносьте відповідний запис до трудової книжки: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України».

При розірванні трудового договору на підставі, викладенійї у п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

l.belevcova@buhgalter911.com

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться