Базові знання про відрядження

Автор : Вороная Наталія, редактор, Савченко Олена, податковий експерт, Ушакова Лілія, експерт з питань оплати праці, Чернишова Наталія, податковий експерт

На полі активної конкурентної боротьби кожне підприємство прагне до найкращих, постійно прогресуючих результатів своєї діяльності. У зв’язку із цим суб’єкти господарювання шукають нові ринки збуту, нових контрагентів, опановують сучасні технології, покращують професійні навички своїх працівників. Дуже часто це пов’язано з направленням у відрядження відповідних співробітників до різних міст України та за кордон. У цьому спецвипуску ми розглянемо основні організаційно-облікові моменти, пов’язані з відрядженнями.
Зокрема, ви дізнаєтеся про законодавчо встановлені правила відряджання, гарантії, передбачені для відряджених працівників, та обов’язки, які на них накладаються. Крім того, ми нагадаємо, які витрати, понесені у відрядженні, можна компенсувати та які документи при цьому повинен надати ваш співробітник. Не обійдемо стороною і податково-бухгалтерський облік витрат на відрядження. А також поговоримо про особливості застосування платіжних карток у службовій поїздці.
Спецвипуск для вас підготували редактор Наталія Вороная, податкові експерти Наталія Чернишова й Олена Савченко, експерт з питань оплати праці Лілія Ушакова.

Що таке службове відрядження, кого можна, а кого не можна туди направляти? Чи може працівник відмовитися від відрядження і за яких обставин? Як правильно оформити направлення у відрядження, чим обмежені його строки і як можна їх продовжити? Як правильно заповнити авансовий звіт? Усі ці запитання — база знань про відрядження. Давайте їх розкладемо «по поличках».

1.1. Службове відрядження: основні ознаки

Термін «відрядження» використовують як ПКУ, так і КЗпП. Проте жоден з названих документів не надає визначення цьому поняттю. Тому як орієнтир пропонуємо спиратися на «бюджетну» Інструкцію № 59*. Так, згідно з п. 1 розд. І зазначеної Інструкції службовим відрядженнямвважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв’язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства). Вважаємо, такі ж критерії можуть використовувати й небюджетники.

* Детальніше про те, для кого норми цього документа є обов’язковими, див. у підрозділі 1.5 на с. 13.

З наведеного визначення можна виокремити низку умов (ознак), при дотриманні яких та чи інша поїздка може вважатися службовим відрядженням:

1) у поїздку направляється працівник підприємства, у тому числі сумісник, надомник, тимчасовий та/або сезонний працівник;

2) поїздка працівника пов’язана з відвідуванням іншого населеного пункту поза місцем постійної роботи;

3) поїздка здійснюється за розпорядженням керівника підприємства;

4) метою поїздки є виконання службового доручення;

5) зв’язок поїздки з основною діяльністю підприємства підтверджується документально;

6) поїздка обмежена певним строком.

Розглянемо детальніше кожну із цих ознак.

1. У поїздку направляється працівник підприємства. Тут важливо визначити, кого вважати працівником підприємства. Згідно із законодавством України працівником є особа, що працює на підприємстві (у фізичної особи, яка використовує найману працю) і виконує обов’язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом). Із цього випливає, що

у відрядження можуть бути направлені особи, які перебувають з підприємством у трудових відносинах

Причому це можуть бути як постійні, так і тимчасові співробітники підприємства, а також сезонні працівники, сумісники та особи, що працюють неповний робочий час. Адже жодних обмежень для їх направлення у відрядження законодавство не встановлює.

Детальніше про те, кого можна, а кого не можна направити у відрядження, див. у підрозділі 1.2 на с. 6.

2. Поїздка працівника пов’язана з відвідуванням іншого населеного пункту поза місцем постійної роботи. З Інструкції № 59 випливає, що ознаки відрядження мають поїздки працівників з населеного пункту, де знаходиться його постійна робота, до іншого міста (села, селища).

А чи можна вважати відрядженням поїздки в межах одного населеного пункту? На наш погляд, підстав для цього чинне законодавство не дає. Річ у тому, що з приписів КЗпП і відповідних норм ПКУ, які виходять з розуміння відрядження як поїздки, що потребує відшкодування витрат на проїзд, харчування та інших витрат, пов’язаних з неперебуванням працівника за місцем постійної роботи, випливає, що в них ідеться саме про поїздки до іншого населеного пункту.

Службові поїздки працівників за дорученням роботодавця в межах одного населеного пункту за місцем постійної роботи не вважаються відрядженням

Підприємство має декілька підрозділів і працівники направляються зі службовим завданням з одного підрозділу до іншого. Чи вважати таку поїздку відрядженням? Для відповіді на це запитання знову зазирнемо до Інструкції № 59.

Згідно з п. 2 розд. І цього документа у випадках, коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства знаходяться в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (контрактом). Таким чином, поїздка з метою виконання службового завдання, що передбачає відвідування населеного пункту не за місцем знаходження того підрозділу підприємства, робота в якому обумовлена трудовим договором, вважатиметься відрядженням.

Відрядженнями є також поїздки працівників за розпорядженням керівника головного підприємства до філії або з філії до головного офісу за умови, що головне підприємство і філія знаходяться в різних населених пунктах.

Не слід плутати відрядження з поїздками працівників, постійна робота яких проводиться у дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер

Річ у тому, що згідно з п. 2 розд. I Інструкції № 59 службові поїздки таких осіб не вважаються відрядженнями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником і роботодавцем.

Зазначимо: законодавство України не надає визначення поняттю «роз’їзний (пересувний) характер робіт». Тому звернемося до постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 01.06.89 р. № 169/10-87, яка є чинною в Україні на підставі постанови Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545-XII.

Означеним документом визначено, що пересувний характер робіт передбачає часту передислокацію організації (переміщення працівників) або необхідність виконання працівниками трудових обов’язків поза постійним місцем проживання.

У свою чергу, роз’їзний характер робіт передбачає виконання робіт на об’єктах, розташованих на значній відстані від місця розташування підприємства, у зв’язку з чим виникає необхідність поїздок у неробочий час від місцезнаходження підприємства (збірного пункту) до місця роботи на об’єкті і назад, що становить не менше 2 — 3 годин на день (див. лист Мінпраці від 17.11.2006 р. № 307/13/133-06).

Важливо: підприємство саме встановлює перелік робіт, посад, професій, роботи за якими носять роз’їзний (пересувний) характер (див. листи Мінпраці від 13.09.2006 р. № 905/13/84-06 і Мінфіну від 16.02.2017 р. № 31-08030-16-10/4313). Але обов’язково обумовте в трудовому договорі з працівником, що його робота носитиме роз’їзний (пересувний) характер. Крім того, відповідне положення, зазвичай, включають до колективного договору із зазначенням переліку посад і професій, робота за якими постійно проводиться у дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер.

Таким чином, якщо колективним договором визначено перелік посад і професій, робота за якими постійно проводиться у дорозі чи має роз’їзний (пересувний) характер, або якщо такий характер робіт обумовлений трудовим договором (контрактом) між працівником і власником (уповноваженою ним особою), службові поїздки таких осіб не вважаються відрядженнями. При цьому працівникам з роз’їзним характером робіт добові не виплачуються. Замість них роботодавець може (але не зобов’язаний) установити відповідні надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів. Установлюючи розмір надбавок, керуються постановою № 490.

Не вважається відрядженням і направлення працівника на вахту при вахтовому методі організації робіт (п. 1.1 Положення № 794).

Нагадаємо: вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умови, коли не може бути забезпечене щоденне повернення працівників до місця постійного проживання. Конкретні умови застосування такого методу роботи мають бути визначені підприємством у колективному договорі.

При вахтовому методі, як і у випадку з роз’їзним (пересувним) характером робіт, працівникам виплачують не добові, а надбавки відповідно до постанови № 490.

3. Поїздка здійснюється за розпорядженням керівника підприємства. Направлення працівника у відрядження здійснюється керівником підприємства й оформляється наказом (детальніше про складання наказу див. у підрозділі 1.6 на с. 21). Майте на увазі:

відсутність такого наказу може надалі поставити під сумнів кваліфікацію понесених витрат як витрат на відрядження

А це загрожує тим, що такі витрати, відшкодовані підприємством, доведеться включити до оподатковуваного доходу відрядженого працівника. Наприклад, щодо добових таку думку фіскали висловили в листі МГУ ДФСУ від 06.11.2015 р. № 24839/10/28-10-06-11 і роз’ясненні з підкатегорії 103.17 БЗ*. Про те, що наказ про відрядження працівника є підставою для відшкодування йому витрат на таке відрядження, говорив і Мінфін у листах від 19.03.2014 р. № 31-07230-16-29/5660 і від 14.05.2015 р. № 31-08030-16-10/15972.

* База знань, розміщена на офіційному сайті ДФСУ: http://zir.sfs.gov.ua/.

Детальніше про витрати на відрядження ви зможете дізнатися з розділу 3 на с. 50. А поки вкотре підкреслимо: наказ про направлення працівника у відрядження потрібний обов’язково!

4. Мета поїздки — виконання службового доручення. Майте на увазі: відрядження є виконанням працівником своїх посадових обов’язків поза місцем його роботи, але в межах трудової функції, передбаченої трудовим договором. Воно є формою виконання працівником своїх трудових обов’язків, а не їх окремим видом. Тому службове доручення, яке надає керівник працівникові у зв’язку з направленням його в службове відрядження, повинне задовольняти вимогам ст. 21 КЗпП, тобто відповідати функціям працівника, зазначеним в укладеному з ним трудовому договорі.

А якщо виникає потреба у виконанні працівником у відрядженні дій, що не входять до кола його трудових обов’язків? У такому разі пам’ятайте: ст. 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Отже, направлення у відрядження в цій ситуації можливе тільки за угодою сторін, і працівник має право відмовитися від відрядження (детальніше див. підрозділ 1.4 на с. 12).

5. Зв’язок поїздки з основною діяльністю підприємства підтверджується документально. На те, які це можуть бути документи, вказують п. 1 розд. I Інструкції № 59 і п.п. «а» п.п. 170.9.1 ПКУ. Так, документами, що підтверджують зв’язок відрядження з основною діяльністю підприємства, є, зокрема (але не виключно):

— запрошення сторони, що приймає, діяльність якої збігається з діяльністю підприємства, що направляє працівника у відрядження;

— укладений договір чи контракт;

— інші документи, які встановлюють або засвідчують бажання встановити цивільно-правові відносини;

— документи, що підтверджують участь особи, направленої у відрядження, у переговорах, конференціях або симпозіумах, інших заходах, які проводяться за тематикою, що збігається з господарською діяльністю підприємства, яке направило працівника.

Наявність зазначених документів підтвердить правомірність невключення сум компенсації витрат на відрядження до оподатковуваного доходу працівника.

6. Поїздка обмежена певним строком. Ще однією ознакою службового відрядження є її строковий характер. Строк відрядження обчислюється в календарних днях і включає як час перебування працівника в місці відрядження, так і час його перебування в дорозі. Детальніше про строки направлення працівників у відрядження в межах України і за кордон див. у підрозділі 1.3 на с. 10.

Цікавий момент! У листі Мінфіну від 20.05.2013 р. № 31-07230-16-27/15177 висловлювалася думка, що направлення працівника на семінар не є службовим відрядженням. Фахівці цього відомства стверджували, що в таких ситуаціях при наданні гарантій і компенсацій працівникам необхідно керуватися постановою КМУ від 28.06.97 р. № 695 «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва».

Проте, на нашу думку, ототожнювати навчання (підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації) і семінари не можна. У випадку із семінаром підприємство фактично отримує платну послугу інформаційно-консультаційного характеру (що підтверджує відповідний акт). При цьому документ встановленого зразка про підвищення кваліфікації або опанування нової професії працівникові не видають. Тому вважаємо, що для отримання в ході семінару інформаційно-консультаційної послуги підприємство цілком може направити працівника у службове відрядження.

1.2. Кого можна / не можна направити у відрядження

Тепер давайте детальніше розберемося з питанням про те, кого з працівників можна направляти у відрядження, а кого — ні.

Передусім роботодавцю слід урахувати, що окремі категорії працівників трудове законодавство забороняє направляти в службові поїздки. А окремих працівників відряджати можна тільки при виконанні певних умов. Про це див. у табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Обмеження щодо направлення у відрядження

«Імунітет до відрядження» має також працівник у період його тимчасової непрацездатності. Адже, як зазначалося в листі Мінфіну від 20.01.2007 р. № 31-18030-07-10/854, згідно з чинним законодавством на період хвороби працівнику надається листок непрацездатності, який є підставою для звільнення від роботи. Тому

для залучення працівника до виконання службового доручення в період тимчасової непрацездатності немає законних підстав

Така ж думка висловлювалась у листі Мінсоцполітики від 15.11.2013 р. № 656/18/99-13.

Водночас якщо, порушуючи чинне законодавство, роботодавець відправив хворого працівника у відрядження, він зобов’язаний відшкодувати такому працівнику витрати на відрядження на проїзд, проживання і добові.

Більше того, на нашу думку, у табелі обліку використання робочого часу за період відрядження в такого працівника повинна значитися відмітка «ВД» або «07» (відрядження), а не «ТН» або «26» (оплачувана тимчасова непрацездатність). Адже згідно зі ст. 121 КЗпП за відрядженим працівником зберігається заробітна плата. А лікарняний у цьому випадку не оплачується, оскільки допомога по тимчасовій непрацездатності є компенсацією втрати працівником заробітку у зв’язку з його хворобою (фактичним усуненням від роботи).

Крім того, не допускається направлення у відрядження працівника, який перебуває у відпустці. Водночас якщо роботодавцю вкрай необхідно відрядити відпускника, передусім за його згодою слід видати наказ про відкликання такого працівника з відпустки, а вже потім направити його у відрядження. Детально про відкликання з відпустки див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 32, с. 34.

Сумісники. Є певний нюанс направлення у відрядження працівника-сумісника. Тут не все так просто. Адже якщо він вирушить у відрядження з одного місця роботи (основного або за сумісництвом), то потрібно це питання якось урегулювати на іншому місці роботи. «Відряджувально-сумісницькі» нюанси розглянемо детальніше.

Якщо службове завдання виконується працівником в інтересах і за дорученням тільки одного підприємства, слід пам’ятати: відрядження згідно з ч. 3 ст. 121 КЗпП надає право на збереження робочого місця, але тільки на підприємстві, що відряджає. Працю працівника у відрядженні таке підприємство оплачує відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, але не нижче середнього заробітку* (ч. 4 ст. 121 КЗпП). Підставою для цього є наказ керівника підприємства про направлення працівника у відрядження.

* Про оплату праці відряджених працівників див. у розділі 2 на с. 37.

У табелі обліку використання робочого часу підприємство, що відряджає працівника, дні його відрядження відмічає кодом «ВД» (або «07»).

А ось зберігати місце роботи за період відрядження сумісника з іншого підприємства законодавство роботодавців не зобов’язує

Водночас відсутність працівника на робочому місці (як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня) без поважних причин вважається прогулом. А це вже одна з підстав для звільнення (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

У зв’язку із цим працівникові потрібно заздалегідь попередити роботодавця про відрядження з іншого місця роботи, тобто проінформувати його про поважність майбутньої відсутності. Зробити це бажано в письмовій формі, а згодом — надати підтвердні документи.

А як же підприємству, що не відряджає, оформити відсутність сумісника на роботі?

Тут варто звернутися до роз’яснень Мінсоцполітики, наведених у листі від 23.04.2013 р. № 146/13/133-13. Так, фахівці цього відомства радять на підставі довідки або копії наказу (розпорядження) про направлення працівника у відрядження з іншого місця роботи у табелі обліку використання робочого часу в дні відсутності працівника ставити код «І» або «30» (інші причини неявок). Жодні накази при цьому видавати не потрібно.

Важливе правило: період відсутності працівника-сумісника, відрядженого з іншого місця роботи, не оплачують.

Є ще один варіант: працівник-сумісник може оформити відпустку без збереження заробітної платина час відрядження за іншим місцем роботи. Але тут потрібно мати на увазі, що згідно зі ст. 26 Закону про відпустки відпустка за свій рахунок у загальному випадку не може перевищувати 15 календарних днів на рік. Тому якщо період відрядження більше 15 календарних днів, такий варіант не доцільний.

Тоді можна піти іншим шляхом — оформити щорічну відпустку. Перевага такого варіанта в тому, що працівник отримає відпускні за період відрядження з іншого підприємства. Тобто час відсутності працівника буде оплачений. Але й підводні камені тут теж є: може статися так, що надалі працівник не зможе повністю поєднати щорічну відпустку за основним місцем роботи і за сумісництвом. Адже частину відпустки (або навіть усю відпустку), що дорівнює тривалості відрядження, за одним з місць роботи він уже використає. Крім того, такий варіант можливий, якщо тільки роботодавець згоден надати працівникові оплачувану відпустку поза чергою.

В окремих випадках, але все-таки може бути, що працівник-сумісник направлений у відрядження одночасно і з основного, і з неосновного місць роботи. У такому разі середній заробіток зберігається за ним на обох підприємствах (див. лист Мінсоцполітики від 02.02.2015 р. № 120/13/84-15). Кожен з роботодавців у табелі обліку використання робочого часу дні відрядження відмічає кодом «ВД» або «07».

При цьому суми для відшкодування витрат на відрядження розподіляються між підприємствами, що направляли працівника у відрядження, за угодою між ними.

Інформація про те, які саме витрати відшкодовуватиме працівникові кожне з підприємств, відображають у наказах про відрядження

Наприклад, за домовленістю між підприємствами можна передбачити, що витрати на проживання відшкодовує одне з них, а витрати на проїзд і добові — інше. Причому до Звіту про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт*, для кожного підприємства працівник додає відповідні підтвердні документи в оригіналі.

* Форма звіту затверджена наказом № 841.

Такий порядок оформлення відряджень і відшкодування понесених у них витрат сумісникам рекомендує Мінфін у листі від 29.12.2007 р. № 31-18030-07-27/29310.

Дуже рідко виникає ситуація, коли у відрядження направляють внутрішнього сумісника відразу з двох обійманих посад. У такому разі на підприємстві видають наказ про направлення працівника у відрядження відразу за двома обійманими посадами. Відповідно й працю за дні перебування у відрядженні йому оплачують не нижче середнього заробітку за двома місцями роботи.

Члени керівних органів підприємства. Ще одне актуальне запитання, пов’язане із цим обмеженням: 

чи можна направляти у відрядження членів керівних органів підприємств

Передусім давайте розберемося з тим, хто взагалі є членами керівних органів. Для цього звернемося до ГКУ.

Так, згідно з ч. 1 ст. 89 цього Кодексу управління діяльністю господарського товариства здійснюють його органи та посадові особи, склад і порядок обрання (призначення) яких визначаються залежно від виду товариства, а у визначених законом випадках — учасники товариства (через загальні збори учасників, які є найвищим органом госптовариства).

Як посадових осіб підприємства ч. 3 ст. 65 ГКУ визначає керівника, головного бухгалтера, членів наглядової ради (у разі її створення), виконавчого органу та інших органів управління підприємства відповідно до статуту. Крім того, статутом підприємства посадовими особами можуть бути визнані й інші особи. Таким чином, усі перелічені вище особи відповідно до законодавства є членами керівних органів підприємства.

Тепер з’ясуємо, чи можна таких осіб направляти у відрядження. Як було зазначено вище, норми «бюджетної» Інструкції № 59 поширюються виключно на поїздки осіб, що перебувають з підприємством у трудових відносинах. Водночас для цілей оподаткування «відряджувальні» норми застосовуються також і при поїздках членів керівних органів підприємства. На це вказує абзац другий п.п. «а» п.п. 170.9.1 ПКУ. У ньому сказано, що сума відшкодованих витрат на відрядження не є доходом фізособи — члена керівного органу підприємства.

Тому вважаємо, що «працевідносинське» обмеження, встановлене Інструкцією № 59, щодо членів керівних органів можна проігнорувати. Адже положень цієї Інструкції повинні суворо дотримуватися тільки підприємства, що фінансуються з бюджету. У той час як норми ПКУ поширюються на всіх суб’єктів господарювання і дозволяють відряджати керівну «верхівку». Отже, направлення членів керівних органів підприємств до іншої місцевості потрібно розцінювати як службове відрядження.

Фізичні особи, які виконують роботи за цивільно-правовими договорами. Фізичні особи, які виконують на підприємстві роботи за цивільно-правовими договорами (далі — ЦПД), не можуть бути направлені у відрядження. Річ у тому, що особа, яка виконує роботи за ЦПД, перебуває з підприємством у цивільно-правових, а не в трудових відносинах. Тобто така особа не є працівником. А коли так, то і її поїздка до іншого населеного пункту відрядженням не вважається.

Відшкодування витрат у зв’язку з поїздками особам, які працюють на підставі ЦПД, не передбачено і ст. 121 КЗпП. Аналогічна точка зору із цього питання висловлювалася в листі Мінфіну від 23.03.2006 р. № 31-26030-12-29/6045.

А якщо підприємство все ж направило особу, яка працює за ЦПД, до іншого населеного пункту для виконання завдання керівника? Тоді витрати на таку поїздку доведеться компенсувати у складі винагороди, яка виплачуватиметься за умовами ЦПД, з відповідним їх оподаткуванням.

Працівники ФОП і сам ФОП. Направити своїх найманих працівників у відрядження може і підприємець. У цьому випадку застосовуються всі загальні положення про відрядження. А ось оформити відрядження «на себе» у ФОП можливості немає.

1.3. Строк перебування у відрядженні

Як відомо, положення Інструкції № 59 і постанови № 98 обов’язкові тільки для бюджетників. Чи можна на цій підставі вважати, що граничні строки направлення у відрядження, встановлені зазначеними документами, «звичайні» підприємства можуть не застосовувати?

У принципі, це так. Але ігнорувати «строкові» положення Інструкції № 59 і постанови № 98 ми все ж не радили б. Річ у тому, що в тривалішому відрядженні, ніж регламентоване цими документами, контролери можуть угледіти переведення на роботу до іншої місцевості (з необхідністю дотримуватися гарантій, визначених ст. 120 КЗпП). Тому все-таки безпечніше буде виходити з граничних строків відряджання, встановлених для бюджетників.

Таким чином, граничні строки направлення у відрядження в загальному випадку не повинні перевищувати (п. 1 розд. II і п. 1 розд. III Інструкції № 59):

— для відряджень у межах України — 30 календарних днів;

— для відряджень за кордон — 60 календарних днів.

Крім того, постановою № 98 для окремих випадків установлені інші граничні строки відряджання. Ситуації, з якими можуть зіткнутися госпрозрахункові підприємства, ми розібрали в табл. 1.2.

Таблиця 1.2. Особливі граничні строки перебування у відрядженні

Конкретний строк відрядження в межах зазначених граничних строків визначає керівник підприємства залежно від виробничої необхідності та фіксує в наказі про направлення у відрядження.

Важливо пам’ятати, що тривалість відрядження визначають з урахуванням (п. 4 розд. II Інструкції № 59):

— дня вибуття у відрядження і дня прибуття до місця постійної роботи, які зараховуються як два дні; 

— вихідних, святкових і неробочих днів, які припадають на період відрядження;

— днів перебування в дорозі (разом з вимушеними затримками).

І звичайно, зауважте: у зазначені вище граничні строки перебування у відрядженні не включаютьсядні тимчасової непрацездатності працівників (абзац третій п. 9 розд. II Інструкції № 59).

За певних обставин строк відрядження, зафіксований у наказі, може бути продовжений. Про те, як це правильно оформити, читайте в підрозділі 1.8 на с. 26. ЧИТАТИ ДАЛІ

Інші матеріали із "Податки та бухгалтерський облік", 2018, № 42

• Гарантії відрядженим працівникам
•  Компенсуємо витрати на відрядження
•  Особливості компенсації витрат на закордонне відрядження
•  Податковий і бухгалтерський облік витрат на відрядження
•  Використання платіжних карток у відрядженнях
•  Витрати на відрядження в роз’ясненнях ДФСУ

Передплатити "Податки та бухгалтерський облік"