Дистанційна ≠ надомна робота: як тепер оформляти?
Учора прийняли зміни до КЗпП про дистанційну роботу (законопроєкт № 4051).
Час на розгойдування не передбачено. Закон набуде чинності наступного дня після опублікування. Це станеться через декілька тижнів. Тож треба бути у всеозброєнні, щоб потім не шаманити над документами «заднім числом». Ну що, поїхали?!
Дистанційну і надомну роботу розділили. Що вийшло в результаті? Дивимося таблицю.
|
Дистанційна робота |
Надомна робота |
|
Визначення |
|
|
Дистанційна робота — це зазвичай інтелектуальна праця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій |
Надомна робота — це зазвичай ручна фізична праця з використанням технічних засобів (інструменту, приладів, інвентаря), необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт |
|
Трудовий договір |
|
|
За загальним правилом, письмовий. Типову форму трудового договору має затвердити Мінекономіки. Але! Роботодавець має право з власної ініціативи наказом (без укладення письмових договорів) запровадити дистанційну/надомну роботу: — на час загрози епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника; — у разі загрози озброєної агресії та будь-яких надзвичайних ситуацій (техногенного, природного або іншого характеру). З таким наказом йому треба ознайомити працівників протягом двох днів з дня видання наказу, але до запровадження дистанційної/надомної роботи. Інакше включається вимога про попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці |
|
|
Місце роботи |
|
|
Будь-яке місце за вибором працівника, наприклад, удома на ліжку, за столиком в кав'ярні, на лавці в парку, та хоч на Марсі через день, головне — поза робочими приміщеннями або територією роботодавця. Зверніть увагу: дистанційну роботу можна поєднувати з роботою в офісі (у приміщенні роботодавця). Але цей момент слід зафіксувати в трудовому договорі про дистанційну роботу |
За місцем проживання працівника або в інших визначених ним приміщеннях, з чітко закріпленим (фіксованим) робочим місцем, але поза виробничими або робочими приміщеннями роботодавця. Змінити самостійно місце роботи працівник не може. Тільки після погодження з роботодавцем |
|
Режим роботи |
|
|
Робочий час працівник розподіляє на власний розсуд. Правила внутрішнього трудового розпорядку на нього не поширюються. Але можна зобов'язати дистанційника працювати за графіком підприємства. Просто пропишіть це в трудовому договорі. Важливо! Незалежно від режиму роботи в трудовому договорі слід зафіксувати час відпочинку (період відключення) |
За замовчуванням на працівника поширюється режим роботи підприємства. Водночас у трудовому договорі можна прописати інший режим роботи
|
|
Норма робочого часу |
|
|
Нормальна тривалість робочого часу повинна дотримуватися (для звичайних працівників повна зайнятість — не більше 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП), працівники із скороченою тривалістю робочого часу — див. приписи ст. 51 КЗпП. Якщо працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, дотримання норми — його турбота. Головне, щоб робота була зроблена |
|
|
Знаряддя праці |
|
|
Усе утрясаєте в трудовому договорі. Якщо всім необхідним забезпечує роботодавець — пропишіть порядок і строки передачі. Якщо нічого в трудовому договорі не зазначаєте, то вважається, що забезпечення, установленняі технічне обслуговування техніки (а також пов'язані з цим витрати) бере на себе роботодавець |
За замовчуванням усім необхідним (засобами виробництва, інструментами, матеріалами) працівника повинен забезпечити роботодавець
|
|
Чи може працівник використати свої чи орендовані інструменти/техніку? Так, тільки зафіксуйте це в трудовому договорі, а також пропишіть розмір, порядок і строки виплати йому відповідної компенсації. Там же можна зафіксувати порядок відшкодування інших витрат, наприклад, на оплату електроенергії |
|
|
Облік виконаної роботи |
|
|
Порядок і строки, в які працівники надають звіти про виконану роботу, зазначаєте в трудовому договорі про дистанційну роботу |
Достовірний облік виконаної роботи і контроль за її виконанням лягає на плечі роботодавця |
|
Матеріальна відповідальність |
|
|
З дистанційниками і надомниками, які досягли 18 років, можна буде укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо вони використовують у роботі обладнання і засоби роботодавця, надані їм для виконання роботи |
|
|
Охорона праці |
|
|
Як і з іншими працівниками, при прийнятті на роботу та в період роботи роботодавець проводить інструктаж (навчання) з питань охорони праці і протипожежної безпеки, АЛЕ в межах використання того обладнання і засобів, які рекомендовані до використання або надані роботодавцем. Ознайомити/проінструктувати можна буде дистанційно. Це нова опція, яку можна використати й у випадку зі звичайними працівниками. Зазначаєте, наприклад, у трудовому договорі працівника засоби зв'язку, які використовуватимете для його інструктажу та/або ознайомлення з наказами, повідомленнями, іншими документами, — і вуаля! — бігати за підписом працівника більше не треба. У цьому випадку підтвердженням ознайомлення буде факт обміну відповідними електронними документами. Нове! Розмежували відповідальність дистанційного (надомного) працівника і його роботодавця. Відповідальність за: — забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці несе працівник; — за безпеку і належний технічний стан обладнання і засобів виробництва, які роботодавець передав працівникові, — роботодавець |
|
|
Особливості роботи окремих громадян |
|
|
Вагітні жінки, працівники з дитиною до 3 років або ті, які доглядають за дитиною до 6 років, працівники з двома і більше дітьми віком до 15 років або дитиною з інвалідністю, батьки (опікуни) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які узяли під опіку дитину, можуть працювати дистанційно (вдома), якщо вони мають відповідні навички, а їх роботодавець — відповідні ресурси і засоби. Крім того, працівник може вимагати від роботодавця перевести його строком до двох місяців на дистанційну роботу, якщо на робочому місці його дискримінували або сексуально домагалися. Але це треба довести. А ось із надомною роботою так не пощастило. Сексуальні домагання — не привід для роботи вдома |
|
Що можна зробити вже зараз
Проаналізуйте наявні договори про дистанційну (надомною) роботу на відповідність наведеним вимогам.
Особливо це важливо, якщо у вас працюють надомники. Перевірте, чи зазначено в договорі конкретне місце, де виконується робота. А ось дистанційників, навпаки, можна «відв'язати» від зафіксованого робочого місця.
Зверніть увагу на ситуацію з технікою та обладнанням у дистанційних працівників. Пам'ятайте: якщо в договорі про неї — нічого, то за замовчуванням вважається, що забезпечення, установлення і технічне обслуговування техніки бере на себе роботодавець. Це, у свою чергу, тягне охорону праці — обов'язок роботодавця проінструктувати, навчити — і відповідальність за безпеку та належний технічний стан.
Тому якщо працівник, наприклад, працює на своєму комп'ютері, зазначте це прямо в договорі. Так ви знімете із себе частину охоронно-трудової відповідальності.
Не забуваємо про час відключення у дистанційних працівників. Можливо, є сенс підготувати додаткову угоду до договорів про дистанційну роботу. Якщо така форма організації праці встановлювалася наказом, підготуйте проєкт наказу про встановлення часу відпочинку (відключення) для дистанційних працівників.
У разі потреби (якщо передавали дистанційним/надомним працівникам засоби виробництва, інструменти, матеріали), підготуйте договори про повну матеріальну відповідальність.
