Сайт для бухгалтерів №1 в Україні

Отримуйте
новини поштою!


05.02.21
32626 12 Друкувати

Дистанційна ≠ надомна робота: як тепер оформляти?

Ушакова Лілія експерт з кадрових і податкових питань

 Учора прийняли зміни до КЗпП про дистанційну роботу (законопроєкт № 4051).

Час на розгойдування не передбачено. Закон набуде чинності наступного дня після опублікування. Це станеться через декілька тижнів. Тож треба бути у всеозброєнні, щоб потім не шаманити над документами «заднім числом». Ну що, поїхали?!

Дистанційну і надомну роботу розділили. Що вийшло в результаті? Дивимося таблицю.

Дистанційна робота

Надомна робота

Визначення

Дистанційна робота — це зазвичай інтелектуальна праця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій

Надомна робота — це зазвичай ручна фізична праця з використанням технічних засобів (інструменту, приладів, інвентаря), необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт

Трудовий договір

За загальним правилом, письмовий. Типову форму трудового договору має затвердити Мінекономіки.

Але! Роботодавець має право з власної ініціативи наказом (без укладення письмових договорів) запровадити дистанційну/надомну роботу:

на час загрози епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника;

у разі загрози озброєної агресії та будь-яких надзвичайних ситуацій (техногенного, природного або іншого характеру).

 З таким наказом йому треба ознайомити працівників протягом двох днів з дня видання наказу, але до запровадження дистанційної/надомної роботи. Інакше включається вимога про попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці

Місце роботи

Будь-яке місце за вибором працівника, наприклад, удома на ліжку, за столиком в кав'ярні, на лавці в парку, та хоч на Марсі через день, головне — поза робочими приміщеннями або територією роботодавця.

Зверніть увагу: дистанційну роботу можна поєднувати з роботою в офісі (у приміщенні роботодавця). Але цей момент слід зафіксувати в трудовому договорі про дистанційну роботу

За місцем проживання працівника або в інших визначених ним приміщеннях, з чітко закріпленим (фіксованим) робочим місцем, але поза виробничими або робочими приміщеннями роботодавця.

Змінити самостійно місце роботи працівник не може. Тільки після погодження з роботодавцем

Режим роботи

Робочий час працівник розподіляє на власний розсуд. Правила внутрішнього трудового розпорядку на нього не поширюються.

Але можна зобов'язати дистанційника працювати за графіком підприємства. Просто пропишіть це в трудовому договорі.

Важливо! Незалежно від режиму роботи в трудовому договорі слід зафіксувати час відпочинку (період відключення)

За замовчуванням на працівника поширюється режим роботи підприємства.

Водночас у трудовому договорі можна прописати інший режим роботи

 

Норма робочого часу

Нормальна тривалість робочого часу повинна дотримуватися (для звичайних працівників повна зайнятість — не більше 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП), працівники із скороченою тривалістю робочого часу — див. приписи ст. 51 КЗпП.

Якщо працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, дотримання норми — його турбота. Головне, щоб робота була зроблена

Знаряддя праці

Усе утрясаєте в трудовому договорі. Якщо всім необхідним забезпечує роботодавець — пропишіть порядок і строки передачі. Якщо нічого в трудовому договорі не зазначаєте, то вважається, що забезпечення, установленняі технічне обслуговування техніки (а також пов'язані з цим витрати) бере на себе роботодавець

За замовчуванням усім необхідним (засобами виробництва, інструментами, матеріалами) працівника повинен забезпечити роботодавець

 

Чи може працівник використати свої чи орендовані інструменти/техніку? Так, тільки зафіксуйте це в трудовому договорі, а також пропишіть розмір, порядок і строки виплати йому відповідної компенсації. Там же можна зафіксувати порядок відшкодування інших витрат, наприклад, на оплату електроенергії

Облік виконаної роботи

Порядок і строки, в які працівники надають звіти про виконану роботу, зазначаєте в трудовому договорі про дистанційну роботу

Достовірний облік виконаної роботи і контроль за її виконанням лягає на плечі роботодавця

Матеріальна відповідальність

З дистанційниками і надомниками, які досягли 18 років, можна буде укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо вони використовують у роботі обладнання і засоби роботодавця, надані їм для виконання роботи

Охорона праці

Як і з іншими працівниками, при прийнятті на роботу та в період роботи роботодавець проводить інструктаж (навчання) з питань охорони праці і протипожежної безпеки, АЛЕ в межах використання того обладнання і засобів, які рекомендовані до використання або надані роботодавцем.

Ознайомити/проінструктувати можна буде дистанційно. Це нова опція, яку можна використати й у випадку зі звичайними працівниками. Зазначаєте, наприклад, у трудовому договорі працівника засоби зв'язку, які використовуватимете для його інструктажу та/або ознайомлення з наказами, повідомленнями, іншими документами, — і вуаля! — бігати за підписом працівника більше не треба. У цьому випадку підтвердженням ознайомлення буде факт обміну відповідними електронними документами.

Нове! Розмежували відповідальність дистанційного (надомного) працівника і його роботодавця. Відповідальність за:

забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці несе працівник;

за безпеку і належний технічний стан обладнання і засобів виробництва, які роботодавець передав працівникові, — роботодавець

Особливості роботи окремих громадян

Вагітні жінки, працівники з дитиною до 3 років або ті, які доглядають за дитиною до 6 років, працівники з двома і більше дітьми віком до 15 років або дитиною з інвалідністю, батьки (опікуни) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які узяли під опіку дитину, можуть працювати дистанційно (вдома), якщо вони мають відповідні навички, а їх роботодавець — відповідні ресурси і засоби.

Крім того, працівник може вимагати від роботодавця перевести його строком до двох місяців на дистанційну роботу, якщо на робочому місці його дискримінували або сексуально домагалися. Але це треба довести. А ось із надомною роботою так не пощастило. Сексуальні домагання — не привід для роботи вдома

 Що можна зробити вже зараз

Проаналізуйте наявні договори про дистанційну (надомною) роботу на відповідність наведеним вимогам.

Особливо це важливо, якщо у вас працюють надомники. Перевірте, чи зазначено в договорі конкретне місце, де виконується робота. А ось дистанційників, навпаки, можна «відв'язати» від зафіксованого робочого місця.

Зверніть увагу на ситуацію з технікою та обладнанням у дистанційних працівників. Пам'ятайте: якщо в договорі про неї — нічого, то за замовчуванням вважається, що забезпечення, установлення і технічне обслуговування техніки бере на себе роботодавець. Це, у свою чергу, тягне охорону праці — обов'язок роботодавця проінструктувати, навчити — і відповідальність за безпеку та належний технічний стан.

Тому якщо працівник, наприклад, працює на своєму комп'ютері, зазначте це прямо в договорі. Так ви знімете із себе частину охоронно-трудової відповідальності.

Не забуваємо про час відключення у дистанційних працівників. Можливо, є сенс підготувати додаткову угоду до договорів про дистанційну роботу. Якщо така форма організації праці встановлювалася наказом, підготуйте проєкт наказу про встановлення часу відпочинку (відключення) для дистанційних працівників.

У разі потреби (якщо передавали дистанційним/надомним працівникам засоби виробництва, інструменти, матеріали), підготуйте договори про повну матеріальну відповідальність.

Бухгалтер 911 наголошує: зміст авторських матеріалів може не співпадати з політикою та точкою зору редакції. Серед авторів матеріалів, що публікуються, є не лише представники редакційної команди.

Викладена інформація в конкретній публікації відображає позицію автора. Редакція не втручається в авторські матеріали, не редагує тексти, тож не несе відповідальності за їх зміст.

Коментарі
  • Татьяна
05.02.21 13:05

Дякую!

Відповісти
  • Елена
05.02.21 21:52

Спасибо! 

Відповісти
  • Ольга
08.02.21 07:59

а, что по поводу уже работающих давно людей по трудовому договору  с 9 до 18. Каким документом переводить на дистанционку или на дом, если это будет необходимо?

Відповісти
  • Лілія
08.02.21 10:45

Ольга, если переводите в связи с карантинными ограничениями по инициативе работодателя, то делаете приказ и ознакомляете с ним работников в течение 2-х дней до начала работы дистанционно. Если переход на надомную (дистанционную) работу не связан с карантином (например, бухгалтер, решил работать дистанционно, чтоб у него была возможность распределять рабочее время на свое усмотрение и регистрировать налоговые накладные по ночам и в выходные), то он подает соответствующее заявление руководителю. На основании этого заявления издается приказ об установлении дистанционной или надомной работы. Если письменного трудового договора не было, то его нужно заключить (настаивает Минэкономики в письме от 23.06.2020 г. № 3501-06/38745-07). Увольнять /принимать работника не нужно. Просто измените форму договора с устной на письменную. Так, например, если с работником был заключен устный трудовой договор, а вы переоформляете его на письменный, допустим, с 1 марта 2021 года, то в разделе «Общие положения» договора следует указать, что данный договор регулирует трудовые отношения между работником и работодателем с 1 марта 2021 года. На момент заключения письменного трудового договора работник занимает такую-то должность (производит такую-то работу).

Відповісти
  • levva
08.02.21 09:15

а если с удаленки надо обратно перевести в офис как это сделать и за сколько уведомлять, подскажите?

Відповісти
  • Лілія
08.02.21 11:57

levva, тут нужно смотреть приказ, которым вы народ на удаленку отправляли. Если там есть конечная дата или прописано событие, по достижению которого люди должны выйти в офис (например, по дату окончания карантина введенного постановлением КМУ от ** № **), то отдельный приказ издавать не нужно. Работники просто выходят на свои рабочие места у работодателя. Но если нужно вывести народ раньше, то тут есть 2 варианта. Или на основании заявлений работников хоть с завтра, или по инициативе работодателя, но с предупреждением за 2 месяца. Потому как из обновленных норм четко следует, что введение/отмена дистанционной/надомной работы - это изменение существенных условий труда

Відповісти
  • Оксана
08.02.21 10:08

Так может и табель для дистанционщиков следует отменить?

Відповісти
  • Лілія
08.02.21 11:03

Оксана, если у такого работника оплата труда зависит от выполненного объема работы (сделка) и он распределяет свое рабочее время так, как считает нужным, то  Минсоцполитики соглашается, что табель не нужен (письмо от 19.02.2019 г. № 30/1/204-19). Но, на проверку приходит не Минсоц, а Гоструда. И там уже как карта ляжет. Поэтому большинство перестраховываются и ведут табель на всех. Если работник распределяет свое рабочее время на свое усмотрение, в табеле проставляют отработанное время согласно режиму предприятия и в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (например, 8 часов 5 дней в неделю). Никаких ночных, праздничных, сверхурочных не будет. Ну а если работник обязан соблюдать установленный режим работы, да плюс к этому он окладчик или сидит на часовой тарифной ставке (т.е. его зарплата зависит от отработанного времени), без табеля точно не обойтись.

Відповісти
  • Оксана
08.02.21 11:11

Лілія, дякую!

Відповісти
  • Надія
16.02.21 15:29

Дякую за корисну інформацію...

Відповісти
  • Ольга
05.10.21 12:44

здравствуйте.
Вправе ли работник - дистанционщик требовать компенсации за ЭЭ, к примеру?
сложно вычислить, сколько за 8*5 усредненное, но как-то это возможно?

Відповісти
  • Ольга
05.10.21 12:50

комп+лампа (грубо) это 35 грн в мес за 8 часов/5 дней/20 р.дней. Плюс отопление скоро))) 5 кв.м*20грн/мес = еще 100 грн.

Відповісти
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі
Для того, чтоб распечатать текст необходимо оформить подписку
copy-print__image
Ця функція доступна тільки
авторизованим користувачам