Право призупинення трудового договору роботодавцем не є абсолютним

Призупинення трудового договору

Чи мав роботодавець право призупинити дію трудового договору відповідно до ст. 13 Закону № 2136-IX, якщо підприємство розташоване на тимчасово окупованій території. Саме це питання, було основаним, що підлягало розгляду під час судової справи.

Верховний Суд у постанові по справі № 369/13023/24 зазначив, що право призупинення трудового договору роботодавцем не є абсолютним.

«Таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу.».

Також Верховний Суд  окремо звернув увагу, коли призупинення є правомірним: «…якщо необхідні для виконання роботи виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування є неможливим з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин…» «…а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.».

Суд визнав окупацію достатньою підставою для призупинення, якщо діяльність фактично не здійснюється. «…територія Кремінської міської територіальної громади з 18 квітня 2022 року перебуває під окупацією російської федерації.» «Забезпечення відповідачем належних умов праці, трудових гарантій, а головне — безпеки позивачки… було б неможливим.»
«Можливість виконання позивачкою своїх безпосередніх трудових обов’язків … дистанційно судом апеляційної інстанції не встановлена.».

«Позивач не надала і матеріали справи не містять доказів того, що відповідач наразі здійснює свою безпосередню господарську діяльність…». Верховний суд наголосив, що  аналогія практики можлива лише за подібних фактичних умов.

Що варто врахувати роботодавцям (практичні висновки)

1. Наявність воєнного стану, як умова призупинення, залишається. Але сам по собі воєнний стан не є достатньою підставою для призупинення трудового договору.
Призупинення дії трудового договору можливе виключно якщо відсутня можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором.

2. Перед прийняттям рішення та виданням наказу про призупинення трудових відносин роботодавцю слід проаналізувати наявність умов, що унеможливлюють діяльність та забезпечення працівника роботою.

Формальний підхід у вирішенні питання про призупинення трудового договору є не припустимим. Роботодавець має забезпечити перевірку наявності вакансій, хабів, центрів  якщо вони є структурними підрозділами і роботодавець має над ними контроль та ресурси для забезпечення працівника роботою, зокрема і можливості виконання такої роботи дистанційно.  Якщо умови для виконання роботи працівником є, то призупинення трудового договору не може вважатися правомірним.

3. У наказі про призупинення дії трудового договору слід зазначити:

• причину призупинення (потрібно обґрунтувати неможливість виконання обов’язків сторонами трудового договору);
• строк, на який призупинено дію трудового договору;
• спосіб обміну інформацією між роботодавцем та працівником;
• умови відновлення дії трудових відносин.