Скорочення строку попередження про звільнення
«На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України».
Водночас у постанові Великої Палати Верховного Суду від 28.08.2024 у справі № 641/1334/23 як зазначено, що рішення про скорочення строку попередження працівника про наступне звільнення, не звільняє роботодавця від обов’язків збереження гарантій працівника при скороченні: “скорочення зазначеного строку не звільняє роботодавця від виконання обов'язку з працевлаштування працівника”.
Іншими словами, навіть якщо працівник просить піти раніше, роботодавець мусить надалі дотримуватися всіх передбачених законом гарантій (сповіщення, пропозиції вакансій тощо). «Роботодавець зобов’язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним».
Тобто протягом усього періоду від повідомлення до звільнення працівнику мають бути запропоновані всі підходящі посади навіть після заяви про скорочення строку попередження.
При пропозиції роботи слід ураховувати норми ст. 42 КЗпП про переважне право на залишенні на роботі. Якщо працівник відмовляється від усіх запропонованих вакансій (або такі посади відсутні), суд визнає це ознакою «об’єктивної неможливості продовження трудових правовідносин».
Як вказано в постанові, «відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об’єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення» за власним бажанням або за п.1 ст.40 КЗпП.
Водночас рішення про задоволення заяви про скорочення строку і звільнення все одно залишається за роботодавцем: він має право відмовити в задоволенні, якщо вважає, що працівнику можна запропонувати роботу на інших посадах.
Велика Палата погодилась із висновком, викладеним у постанові від 25.07.2019 (справа № 807/3588/14): обов’язок щодо гарантій зайнятості роботодавцем виконано лише якщо працівникові були запропоновані усі вакансії, що з’явилися від дати попередження до дня звільнення.
Жодних нових послаблень прав працівника не вводиться навіть за умови скорочення строку роботодавець зобов’язаний дотримати гарантії, передбачені законодавством про працю.
Рекомендації роботодавцям
1️⃣ Дотримуйтесь строків попередження. При вивільненні працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП ви маєте сповістити його про можливу зміну організації праці не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Разом із попередженням обов’язково направте працівнику пропозиції роботи на підприємстві (ч. 3 ст. 492 КЗпП), які працівник може зайняти.
2️⃣ Розглядайте заяву про скорочення строку попередження про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) зважено. Якщо працівник хоче скоротити двомісячний строк попередження, з’ясуйте причини. Скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об'єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв'язку зі змінами в організації праці
3️⃣ Інформуйте працівника про зміни та направляйте пропозиції всіх підходящих посад протягом усього періоду з дня повідомлення до дати звільнення. Ретельно аналізуйте наявні вакансії та пропонуйте їх працівнику. Це означає не лише вакансії на момент сповіщення, а й ті, що з’явилися пізніше, до дня звільнення. Вища Касація підкреслила, що обов’язок пропонувати посади триває до останнього дня трудових відносин.
