Звільнення працівника без ілюзій: хибні уявлення, які призводять до судів і втрат
У трудових правовідносинах звільнення залишається однією з найризикованіших дій для роботодавця. На практиці помилки виникають не через брак бажання дотриматися закону, а через поширені хибні уявлення, які здаються логічними, але не відповідають вимогам трудового законодавства та судовій практиці.
Нижче — ключові уявлення, які найчастіше призводять до судових спорів, із практичними прикладами та правовими акцентами.
1. «Керівник може звільнити працівника в будь-який момент»
Правовий акцент
Звільнення — це процедура, а не одноосібне управлінське рішення. Вона вимагає законних підстав, доказів, строків і належного документального оформлення. У ряді випадків закон прямо забороняє звільнення.
Примірні ситуації:
Працівника звільняють через «втрату довіри» без актів, зауважень і стягнень — суд поновлює його на роботі.
Керівник звільняє працівника «через неефективність», не проводячи оцінювання та не фіксуючи порушень — суд визнає відсутність підстав.
Працівника звільняють під час відпустки всупереч законодавчим обмеженням — наказ скасовується.
2. «Під час воєнного стану можна скоротити без двомісячного попередження»
Правовий акцент
Стаття 492 КЗпП України залишається чинною. Воєнний стан не скасовує обов’язку завчасного письмового попередження та пропозиції вакантних посад.
Примірні ситуації:
Працівника повідомляють про скорочення за 10 днів — суд визнає звільнення незаконним.
Повідомлення про скорочення зроблене усно — факт попередження не підтверджується.
Роботодавець не пропонує інші вакансії — суд поновлює працівника.
3. «Будь-яка відсутність на роботі — це прогул»
Правовий акцент
Прогул потрібно довести. Роботодавець зобов’язаний зафіксувати відсутність, витребувати пояснення та перевірити поважність причин.
Примірні ситуації:
Працівник не з’явився через госпіталізацію та надав лікарняний пізніше — звільнення скасовано.
Працівника звільнили без витребування пояснень — суд визнає порушення процедури.
Відсутність пов’язана з повітряною тривогою чи проблемами транспорту — причина визнана поважною.
4. «Суд завжди стає на бік працівника»
Правовий акцент
Суд оцінює докази та дотримання процедури, а не статус сторін. Роботодавець, який діє законно, має високі шанси виграти справу.
Примірні ситуації:
Порушення працівника зафіксовані актами та поясненнями — суд підтримує роботодавця.
Працівник не доводить своїх доводів — у позові відмовлено.
Звільнення після систематичних дисциплінарних стягнень — визнано правомірним.
5. «Звільнення за угодою сторін або за власним бажанням — без ризиків»
Правовий акцент
Ці підстави найчастіше оскаржуються через заяви про примус, тиск або порушення строків.
Відмінна риса цієї підстави припинення трудового договору від інших, передбачених КЗпП України, випливає з самого її формулювання: спільна згода роботодавця і працівника на припинення трудового договору.
Примірні ситуації:
Працівник доводить, що підписав угоду під тиском — суд поновлює його.
Заява написана «заднім числом» — наказ скасовано.
Працівник відкликав заяву до дати звільнення, але роботодавець це проігнорував — звільнення визнано незаконним.
6. «Підпис під наказом означає згоду зі звільненням»
Правовий акцент
Підпис — це лише підтвердження ознайомлення. Право на судовий захист у цих категоріях спорів зберігається протягом одного місяця (про неконституційність тримісячного строку для звернення до суду з позовами про стягнення заробітної плати ми писали раніше: посилання).
Примірні ситуації:
Працівник підписує наказ і звертається до суду через 20 днів — позов розглядається по суті.
Підпис отримано — суд не вважає це згодою.
Працівник доводить примус — наказ скасовано.
7. «Під час лікарняного звільнення неможливе»
Правовий акцент
Звільнення можливе, але дата припинення трудових відносин має бути перенесена на перший робочий день після лікарняного.
Примірні ситуації:
Наказ видано під час лікарняного, датою звільнення визначено день виходу — суд визнає дії законними.
Датою звільнення встановлено день хвороби — наказ скасовано.
Строки лікарняного не враховано — звільнення визнано незаконним.
Загальні висновки
► У трудових спорах вирішальними є документи, строки та докази, а не формальні підписи чи управлінські рішення.
► Більшість поразок роботодавців у судах пов’язані не з «надмірним захистом працівників», а з вірою в хибні уявлення та нехтуванням процедурою.
► У звільненні існує лише два сценарії: правильна процедура або суд, поновлення і виплати.
