Отключить рекламу

Підпишіться!


Бухгалтер 911, березень, 2016/№11
Друкувати

Строковий трудовий договір: укладаємо/розриваємо

Соломіна Марія, експерт з питань оплати праці, buhgalter911@mail.ua
Строкові трудові договори привабливі для роботодавця, адже вони дозволяють тримати працівника «в тонусі». Але чи завжди виправдане їх укладення? Скільки разів такий договір можна переукладати? Давайте розбиратися.
КЗпП, повідомлення про прийняття, звільнення, трудові гарантії

Трудовий договір може бути укладено на: 1) невизначений строк (безстроковий трудовий договір) ( п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП); 2) визначений строк, установлений за згодою сторін ( п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП); 3) час виконання певної роботи ( п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП).

У більшості випадків з працівниками укладають безстрокові трудові договори, але вони «поступаються дорогою» строковим:

а) якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

— характеру роботи (наприклад, при прийнятті працівника на сезонні роботи);

— умов її виконання (наприклад, якщо необхідно замінити тимчасово відсутнього працівника);

— інтересів працівника (наприклад, у зв’язку з сімейно-побутовими обставинами, що склалися);

б) у випадках, прямо передбачених законодавством.

До строкових трудових договорів відносять договори, укладені на певний строк ( п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП) і на час виконання певної роботи ( п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП).

Термін дії строкового трудового договору встановлюють за згодою сторін. Він може бути визначений: 1) часом настання певної події; 2) конкретним строком; 3) виконанням певного обсягу робіт (абз. 2 п. 7 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9).

Важливо! Якщо підстав для укладення трудового договору на певний строк не було, то звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку, на який він укладався, може бути оскаржено в суді.

Беремо календарик, рахуємо дні

Укладаєте строковий трудовий договір? Правильно обчисліть строк його дії! Річ у тім, що якщо після закінчення строку, зазначеного в договорі, трудові відносини фактично триватимуть, то дія договору вважатиметься продовженою на невизначений строк ( ст. 39-1 КЗпП).

І тут цілком обґрунтовано виникає запитання: як визначити останній день дії строкового трудового договору, якщо в тексті такого договору не зазначено конкретної дати його закінчення? Тут усе просто.

Якщо такий договір укладався:

— на час виконання певної роботи, то роботодавець зобов’язаний його розірвати в останній день виконання цієї роботи;

— на період відсутності постійного працівника, то працівник-«строковик» має бути звільнений в останній день перед виходом на роботу постійного працівника;

— на строк, що обчислюється місяцями або роками, то тут необхідно дотриматися вимог ст. 2411 КЗпП «Обчислення строків, передбачених цим Кодексом».

Причому, застосовуючи положення цієї статті КЗпП, слід ураховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи. Тому незважаючи на те, що датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу, і у трудовій книжці буде зазначено перший день роботи, трудовий договір слід вважати укладеними в попередній день. Отже, якщо трудовий договір укладено строком на 1 рік, а працівник став до роботи 5 квітня 2015 року, то його слід звільнити 4 квітня 2016 року.

Крім того, укладеними на невизначений строк слід вважати трудові договори, які були переукладені один або декілька разів ( ч. 2 ст. 39-1 КЗпП). Тобто в разі, коли працівника узяли на роботу строком на 1 місяць, а після закінчення цього строку переуклали з ним такий договір ще на 1 місяць, другий договір фактично буде вже безстроковим.

Винятком будуть випадки, передбачені в ч. 2 ст. 23 КЗпП: коли характер виконуваної роботи, умови її виконання або інтереси працівника не дозволяють укласти безстроковий договір або це прямо передбачено законодавчими актами.

Пікантність ситуації з переукладеним договором полягає в тому, що прийняти остаточне рішення про те, трансформувався строковий договір у безстроковий чи ні (потрапив у винятки), може тільки суд. Тому не лінуйтеся і чітко фіксуйте причини, що викликають необхідність укладення строкового трудового договору.

Наприклад, прийняли ви працівника Петра за строковим трудовим договором на час відпустки для догляду за дитиною до 3 років працівниці Олі. А вона після закінчення такої відпустки пішла у відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до 6 років. І Петро знову потрібний! Але для того, щоб трудовий договір, укладений з Петром, не став безстроковим, слід: 1) строковий трудовий договір розірвати в останній день його дії; 2) провести з працівником остаточний розрахунок; 3) видати всі належні йому суми; 4) заповнити трудову книжку і віддати її під підпис у журналі реєстрації трудових книжок.

Петро не проти попрацювати за строковим трудовим договором на період відпустки Олі для догляду за дитиною до 6 років? Тоді: 1) отримуємо від нього заяву, де чітко зазначено прохання укласти строковий трудовий договір; 2) видаємо наказ (розпорядження) про прийняття на роботу за строковим трудовим договором і подаємо Повідомлення до податкової про прийняття працівника на роботу.

Про прийняття на роботу потрібно повідомити до того, як працівник буде допущений до роботи!

Якщо між двома договорами не буде «розриву» в робочих днях, накази про звільнення у зв’язку із закінченням строку першого трудового договору і прийняттям за новим строковим трудовим договором потрібно зробити до того, як перший трудовий договір буде розірвано. У цьому випадку ви без проблем зможете подати податківцям Повідомлення про прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором. Щоправда, подати його доведеться до того, як перший трудовий договір буде припинено.

Зі строками розібралися. Тепер поговоримо про звільнення.

Хороший був наш союз, та не довгий

Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не вимагає заяви або жодного волевиявлення працівника. Тут усе просто. Підписуючи строковий трудовий договір, працівник фактично виражає свою згоду на припинення такого договору після закінчення його строку.

А ось роботодавцю доцільно попередити працівника заздалегідь про дату, з якої трудові відносини з ним вважатимуться припиненими.

Якщо ж цього не зробити і працівник у день, що настає за останнім днем дії строкового трудового договору, вийде на роботу, набудуть чинності положення ст. 391 КЗпП (див. вище) — дія такого строкового трудового договору вважатиметься продовженою на невизначений строк.

Наказ про звільнення може бути видано в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору.

Днем звільнення буде останній день дії трудового договору. Якщо працівник вирішив використати перед звільненням відпустку, то днем звільнення буде останній день відпустки.

У день звільнення у трудовій книжці працівника робите запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

А чи можна звільнити у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору працівника, який перебуває на лікарняному? На нашу думку, можна, інакше такий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк. Погоджуються з цим і суди. Річ у тім, що обмеження, передбачене ч. 3 ст. 40 КЗпП, у вигляді заборони на розірвання трудової угоди під час тимчасової непрацездатності працівника стосується тільки випадків припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. А звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору не належить до таких.

Зауважте: строковий трудовий договір може бути розірвано достроково і за іншими передбаченими законодавством підставами. Наприклад, працівник-«строковик» може бути звільнений за власним бажанням (за підставами, передбаченими ст. 39 КЗпП), за згодою сторін, з ініціативи роботодавця (підстави встановлено ст. 40 і 41 КЗпП) тощо.

Важливо: ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачено, що звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, допускається тільки з обов’язковим працевлаштуванням. Аналогічні гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів та піклувальників ( ст. 1861 КЗпП).

При цьому за зазначеними категоріями працівників на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата за рахунок підприємства, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Щоправда, Мінпраці вже неодноразово висловлювало точку зору, згідно з якою звільняти співробітницю в такій ситуації необхідно безпосередньо перед працевлаштуванням на інше місце роботи або після отримання її відмови від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин (див. листи Мінпраці від 01.03.2010 р. № 39/06/186-10 і від 15.04.2011 р. № 3961/0/14-11/10).

Із зазначеною вище позицією Мінпраці ми погодитися не можемо. Адже вона не тільки суперечить суті ч. 3 ст. 184 КЗпП, а й може призвести до низки негативних для підприємства наслідків на практиці. Перш за все це пов’язано з тим, що нерозірвання строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку, на який він укладався, призводить до його трансформації в безстроковий.

Розриваючи трудовий договір у зв’язку із закінченням строку його дії, виплатіть працівнику всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо).
Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться