Отключить рекламу

Подпишитесь!


Бухгалтер 911, март, 2016/№11
Печатать

Срочный трудовой договор: заключаем/расторгаем

Соломина Мария, эксперт по вопросам оплаты труда, buhgalter911@mail.ua
Срочные трудовые договоры заманчивы для работодателя, ведь они позволяют держать работника «в тонусе». Но всегда ли оправдано их заключение? Сколько раз такой договор можно перезаключать? Давайте разбираться.
КЗоТ, уведомление о приеме, увольнение, трудовые гарантии

Трудовой договор может быть заключен на: 1) неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) ( п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗоТ); 2) определенный срок, установленный по соглашению сторон ( п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ); 3) время выполнения определенной работы ( п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ).

В большинстве случаев с работниками заключают бессрочные трудовые договоры, но они «уступают дорогу» срочным:

а) если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом:

— характера работы (например, при приеме работника на сезонные работы);

— условий ее выполнения (например, если необходимо заменить временно отсутствующего работника);

— интересов работника (например, в связи со сложившимися семейно-бытовыми обстоятельствами);

б) в случаях, прямо предусмотренных законодательством.

К срочным трудовым договорам относят договоры, заключенные на определенный срок ( п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ) и на время выполнения определенной работы ( п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ).

Срок действия срочного трудового договора устанавливают по соглашению сторон. Он может быть определен: 1) временем наступления определенного события; 2) конкретным сроком; 3) выполнением определенного объема работ ( абз. 2 п. 7 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).

Важно! Если оснований для заключения трудового договора на определенный срок не было, то увольнение работника в связи с истечением срока, на который он заключался, может быть обжаловано в суде.

Берем календарик, считаем дни

Заключаете срочный трудовой договор? Правильно исчислите срок его действия! Дело в том, что если по окончании срока, указанного в договоре, трудовые отношения фактически продолжатся, то действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок ( ст. 391 КЗоТ).

И здесь вполне обоснованно возникает вопрос: как определить последний день действия срочного трудового договора, если в тексте такого договора не указана конкретная дата его окончания? Тут все просто.

Если такой договор заключался:

— на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его расторгнуть в последний день выполнения этой работы;

— на период отсутствия постоянного работника, то работник-«срочник» должен быть уволен в последний день перед выходом на работу постоянного работника;

— на срок, исчисляемый месяцами или годами, то здесь необходимо соблюсти требования ст. 2411 КЗоТ «Исчисление сроков, предусмотренных этим Кодексом».

Причем, применяя положения этой статьи КЗоТ, следует учитывать, что трудовой договор заключается до начала работы. Поэтому, несмотря на то, что датой приема на работу и в приказе о приеме на работу, и в трудовой книжке будет указан первый день работы, трудовой договор следует считать заключенным в предыдущий день. Следовательно, если трудовой договор заключен сроком на 1 год, а работник приступил к работе 5 апреля 2015 года, то его следует уволить 4 апреля 2016 года.

Кроме того, заключенными на неопределенный срок следует считать трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз ( ч. 2 ст. 391 КЗоТ). То есть в случае, когда работника взяли на работу сроком на 1 месяц, а по истечении этого срока перезаключили с ним такой договор еще на 1 месяц, второй договор фактически будет уже бессрочным.

Исключением будут случаи, предусмотренные в  ч. 2 ст. 23 КЗоТ: когда характер выполняемой работы, условия ее выполнения или интересы работника не позволяют заключить бессрочный договор либо это прямо предусмотрено законодательными актами.

Пикантность ситуации с перезаключенным договором состоит в том, что принять окончательное решение о том, трансформировался срочный договор в бессрочный или нет (попал в исключения), может только суд. Поэтому не ленитесь и четко фиксируйте причины, повлекшие необходимость заключения срочного трудового договора.

Например, приняли вы работника Петю по срочному трудовому договору на время отпуска для ухода за ребенком до 3 лет работницы Оли. А она после окончания такого отпуска ушла в отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до 6 лет. И Петя снова нужен! Но для того чтобы трудовой договор, заключенный с Петей, не стал бессрочным, следует: 1) срочный трудовой договор расторгнуть в последний день его действия; 2) провести с работником окончательный расчет; 3) выдать все причитающиеся ему суммы; 4) заполнить трудовую книжку и отдать ее под подпись в журнале регистрации трудовых книжек.

Петя не прочь поработать по срочному трудовому договору на период отпуска Оли для ухода за ребенком до 6 лет? Тогда: 1) получаем от него заявление, где четко указана просьба заключить срочный трудовой договор; 2) издаем приказ (распоряжение) о приеме на работу по срочному трудовому договору и подаем Уведомление в налоговую о приеме работника на работу.

О приеме на работу нужно уведомить до того, как работник будет допущен к работе!

Если между двумя договорами не будет «разрыва» в рабочих днях, приказы об увольнении в связи с окончанием срока первого трудового договора и приемом по новому срочному трудовому договору нужно сделать до того, как первый трудовой договор будет расторгнут. В этом случае вы без проблем сможете подать налоговикам Уведомление о приеме на работу по новому срочному трудовому договору. Правда, подать его придется до того, как первый трудовой договор будет прекращен.

Со сроками разобрались. Теперь поговорим об увольнении.

Хорош был наш союз, да не долог

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Тут все просто. Подписывая срочный трудовой договор, работник фактически выражает свое согласие на прекращение такого договора по истечении его срока.

А вот работодателю целесообразно предупредить работника заранее о дате, с которой трудовые отношения с ним будут считаться прекращенными.

Если же этого не сделать и работник в день, следующий за последним днем действия срочного трудового договора, выйдет на работу, вступят в силу положения ст. 391 КЗоТ (см. выше) — действие такого срочного трудового договора будет считаться продленным на неопределенный срок.

Приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного трудового договора либо до этого с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора.

Днем увольнения будет последний день действия трудового договора. Если работник решил использовать перед увольнением отпуск, то днем увольнения будет последний день отпуска.

В день увольнения в трудо­вой книжке работника делаете запись: «Уволен в связи с окончанием срока действия трудового договора­, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

А можно ли уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора работника, который находится на больничном? По нашему мнению, можно, иначе такой договор будет считаться продленным на неопределенный срок. Соглашаются с этим и суды. Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового соглашения во время временной нетрудоспособности работника касается только случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. А увольнение в связи с окончанием срока трудового договора не относится к таковым.

Заметьте: срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно и по другим предусмотренным законодательством основаниям. Например, работник-«срочник» может быть уволен по собственному желанию (по основаниям, предусмотренным ст. 39 КЗоТ), по соглашению сторон, по инициативе работодателя (основания установлены ст. 40 и  41 КЗоТ) и др.

Важно: ч. 3 ст. 184 КЗоТ предусмотрено, что увольнение в связи с окончанием срока трудового договора женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, допускается только с обязательным трудоустройством. Аналогичные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей ( ст. 1861 КЗоТ).

При этом за указанными категориями работников на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата за счет предприятия, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Правда, Минтруда уже не единожды высказывало точку зрения, согласно которой увольнять сотрудницу в такой ситуации необходимо непосредственно перед трудоустройством на другое место работы или после получения ее отказа от трудо­устройства по специальности без уважительных причин (см. письма Минтруда от 01.03.2010 г. № 39/06/186-10 и от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10).

С указанной выше позицией Минтруда мы согласиться не можем. Ведь она не только противоречит смыслу ч. 3 ст. 184 КЗоТ, но и может привести к ряду негативных для предприятия последствий на практике. Прежде всего это связано с тем, что нерасторжение срочного трудового договора в связи с окончанием срока, на который он заключался, приводит к его трансформации в бессрочный.

Расторгая трудовой договор в связи с окончанием срока его действия, выплатите работнику все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неис­пользованный отпуск и др.).
Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться