Якщо накопичилися відпустки: розглянемо варіанти

Чому багато — це погано

Роботодавець, який не надає працівникам щорічні відпустки повної тривалості протягом двох або більше років підряд, порушує вимоги ст. 80 КЗпП і ст. 11 Закону про відпустки. Те саме стосується й роботодавців, які протягом робочого року не надають щорічні відпустки повної тривалості: 1) працівникам віком до 18 років; 2) працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами або з особливим характером праці.

Чим це загрожує? Для підприємства — штрафом в 1 мінзарплату (див. ст. 265 КЗпП¹), а для його посадових осіб може обернутися навіть притягненням до кримінальної відповідальності за ст. 172 ККУ². Справа в тому, що, на думку Мінсоцполітики, ненадання щорічних відпусток у строки, визначені КЗпП і Законом про відпустки, є грубим порушенням законодавства про працю (див. листи від 06.09.2012 р. № 2602/1/18/12-зв і від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12). За нього «світить» штраф від 34000 до 51000 грн., або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років. Якщо таке порушення вчинено щодо визначеного кола осіб (неповнолітні тощо), відповідальність ще суворіша. Водночас можливий і варіант із притягненням винної посадової особи до м’якшої — адміністративної — відповідальності (у тому числі якщо не було вини у формі наміру) згідно з ч. 1 ст. 41 КпАП.

¹ У перевіряючих уже розв’язані руки в частині застосування цього штрафу, про що ви могли дізнатися зі статті «Фінсанкції за порушення трудового законодавства: вивчаємо Порядок накладення» (журнал «Бухгалтер 911», 2016, № 10).

² Кримінальний кодекс України від 05.04.2001 р. № 2341-III.

Причому зауважте: по-перше, відмова працівника, у тому числі письмова, від «походу» у відпустку не звільняє роботодавця від відповідальності за недотримання трудового законодавства згідно з КЗпП, КпАП; по-друге, строку давності, після якого працівник втрачає право на щорічну відпустку, не передбачено законодавством.

Що ж робити? Розглянемо можливі варіанти.

Надаємо працівнику невідгуляні відпустки

Працівнику можна надати декілька не використаних у попередні роки відпусток підряд. Заборони на це немає, як немає й обмежень щодо кількості календарних днів «старих» відпусток, що надаються. Тут головне, щоб не постраждав виробничий процес.

Статтею 10 Закону про відпустки обмежена загальна кількість днів основної та додаткових щорічних відпусток, що надаються за один відпрацьований робочий рік, а не загальна кількість днів щорічних відпусток, що надаються за декілька відпрацьованих років.

Похід працівника у відпустки передбачте у графіку відпусток, заздалегідь узгодивши з ним бажаний час. На підставі графіка видайте наказ про надання відпустки. Заяву «на відпустку» в цьому випадку працівнику писати не потрібно.

Про дату початку відпустки повідомте працівника під підпис не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку.

А якщо він відмовляється йти у відпустку? Тоді роботодавець може розцінити таку відмову як порушення трудової дисципліни і застосувати до працівника заходи стягнення, установлені ст. 147 КЗпП.

Працівник і роботодавець не хочуть надовго розлучатися? Можливо, вам підійдуть такі два варіанти вирішення відпускної проблеми.

Відправляємо у відпустку — приймаємо за сумісництвом

Працівник, разом з основним трудовим договором, має право укласти інші трудові договори про роботу за сумісництвом³ (див. ст. 21 КЗпП). Працювати на умовах сумісництва працівник може на тому самому підприємстві, яке є його основним місцем роботи (внутрішнє сумісництвом), або на іншому (зовнішнє сумісництво). І при зовнішньому, і при внутрішньому сумісництві допустиме заняття працівником як посади, аналогічної тій, яку він обіймає за основним місцем роботи, так і іншої.

³ Якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Що з цього випливає? Роботодавець має право прийняти працівника на роботу за сумісництвом за строковим трудовим договором на період його відпустки за основним місцем роботи. Причому посада і трудові обов’язки такого працівника на роботі за сумісництвом можуть збігатися з його посадою і трудовими обов’язками за основним місцем роботи.

Не проти роботи сумісника в період його відпустки за основним місцем роботи і Закон про відпустки. У його п. 6 ч. 7 ст. 10 зазначено, що роботодавець зобов’язаний надавати відпустку суміснику одночасно з відпусткою за основним місцем роботи, тільки якщо останній хоче цього.

Важливо! Про те, що працівник працюватиме за сумісництвом, обов’язково повідомте податківців, надіславши їм Повідомлення про прийняття на роботу!

Поради від редакції: у трудовому договорі про роботу за сумісництвом (наказі про прийняття на роботу) зазначте реальну зайнятість працівника протягом робочого дня. Адже оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання ним роботи повний робочий час і виплата зарплати «у конверті» без нарахування і сплати ЄСВ, ВЗ і ПДФО загрожують роботодавцю чималеньким штрафом у 30 МЗП⁴ за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення ( ст. 265 КЗпП).

⁴ Мінімальна заробітна плата, установлена на момент виявлення порушення.

Відправляємо у відпустку — укладаємо ЦПД⁵

⁵ Цивільно-правовий договір.

Такий варіант вкладається в межі закону. Адже він не забороняє фізособам укладати ЦПД на виконання робіт (надання послуг) з тими підприємствами, на яких вони працюють за трудовим договором.

Але, укладаючи ЦПД на період відпустки, урахуйте такі нюанси:

— прописані в ЦПД умови повинні відповідати умовам підряду / надання послуг;

Такий договір повинен приводити до виникнення саме цивільно-правових, а не трудових правовідносин (див. лист Мінпраці від 11.03.2002 р. № 06/2-4/42).

— у тексті ЦПД уникайте формулювань на кшталт «працівник» і «роботодавець», а також посилань на назви професій і спеціальностей згідно з Класифікатором професій ДК 003:2010, Довідником кваліфікаційних характеристик або іншими «трудовими» документами. Обсяг виконуваних робіт за ЦПД повинен відрізнятися від виконуваних раніше за трудовим договором;

— підрядник/виконавець самостійно організовує процес праці. Отже, він не підкоряється внутрішньому розпорядку підприємства і не включається до штату підприємства;

— ЦПД укладають для виконання певної роботи (надання послуги), мета якої — досягнення її конкретного кінцевого результату (отримання матеріального результату (послуги)). Якщо результат досягнуто — договір припиняється. А ось трудова функція, як правило, не спрямована на досягнення якогось кінцевого результату. Тому якщо його виділити не можна, краще зупинитися на варіанті строкового трудового договору (див. вище).

Якщо умови, прописані в ЦПД, відповідатимуть трудовим, контролюючі органи можуть визнати відносини між замовником і підрядником/виконавцем трудовими.

А якщо все ж таки не відправляти працівника у відпустку? Чи можна відпускний «запас» компенсувати грошима? Читаємо далі!

Замінюємо відпустку грошовою компенсацією без звільнення

Одразу попереджаємо — цей варіант підходить не всім. Без припинення трудових відносин компенсувати грошима можна тільки частину щорічної відпустки (основної та додаткових), що належить працівнику за відпрацьований робочий рік, за умови, що такий працівник старше 18 років ( ч. 5 ст. 24 Закону про відпустки).

Яку частину щорічної відпустки можна компенсувати? Ту, що перевищує 24 календарних дні. Причому зробити це можна:

по-перше, виключно на підставі заяви працівника;

по-друге, тільки після того, як працівник використає 24 календарних дні відпустки, що не компенсуються, за відпрацьований робочий рік, за який надається відпустка. Тобто не можна спочатку виплатити працівнику грошову компенсацію за частину відпустки, а потім надати йому саму відпустку. На це вказує Мінсоцполітики в листі від 25.06.2014 р. № 248/13/116-14 (ср. ).

24 календарні дні щорічної відпустки, що належать працівнику за відпрацьований робочий рік, він повинен використати для відпочинку у відпустці, а решту днів, за його бажанням, можна компенсувати грошима.

А ось додаткову відпустку «на дітей» можна замінити грошовою компенсацією тільки в разі звільнення ( ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки).

Закріпимо зазначене на прикладах?

Приклад 1. Тривалість щорічної основної відпустки працівника — 24 календарні дні. Права на додаткові відпустки він не має. Працівник не використав щорічні відпустки за 5 робочих років (120 (24 х 5) календарних днів).

Компенсація за невикористані дні щорічної відпустки може бути виплачена працівнику тільки при звільненні. Адже тривалість його щорічної відпустки становить 24 календарні дні.

Приклад 2. Працівник має право на щорічну відпустку тривалістю 31 календарний день — 24 календарні дні основної відпустки і 7 календарних днів додаткової щорічної відпустки у зв’язку з ненормованим робочим днем.

Спочатку працівник повинен використати 24 календарні дні відпустки за відпрацьований робочий рік. Після цього на підставі заяви працівника роботодавець має право виплатити йому компенсацію за 7 календарних днів щорічної відпустки, що залишилися.

Звільняємо і знову приймаємо

Якщо накопичених днів відпусток багато, а варіант з компенсацією без звільнення не підходить (наприклад, щорічна відпустка не перевищує 24 календарні дні), можна використати варіант звільнення-прийняття. У цьому випадку працівник пише роботодавцю дві заяви. Одну — з проханням звільнити його, наприклад, за власним бажанням, а другу — прийняти на роботу з дати, що настає за датою звільнення.

Працівник повинен розуміти, що в разі його прийняття-звільнення відпускний запас обнулиться! Робочий рік, за який йому надаватиметься згодом щорічна відпустка, обчислюватиметься з дня укладення нового трудового договору.

У свою чергу, роботодавець видає два накази. Перший — про припинення трудових відносин з працівником, другий — про його прийняття на роботу. У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок і виплатіть усі належні йому суми, у тому числі й компенсацію за всі невикористані дні щорічних відпусток⁶.

⁶ Вам допоможе стаття «Компенсація за невикористану відпустку: розраховуємо та обліковуємо» (журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 15).

Важливо! Про прийняття працівника на роботу обов’язково проінформуйте податковий орган, подавши відповідне Повідомлення. Його подайте незалежно від того, була перерва у днях між звільненням і прийняттям чи ні, на колишню чи на іншу посаду приймаєте працівника.