Трудові спори: середній заробіток проти отриманої допомоги; незначний недорозрахунок

Зменшувати чи не зменшувати, ось у чому питання

Постанова Судової палати у цивільних справах ВСУ від 25.05.2016 р. у справі № 6-511цс16*.

* http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/58074094.

Суть спору. Вона зводиться до такого: чи може суд зменшити розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу на суму отриманої поновленим працівником допомоги по безробіттю.

Позиція роботодавця. Працівниця в період вирішення спору про її незаконне звільнення перебувала на обліку в центрі зайнятості як безробітна та отримувала допомогу по безробіттю.

Тому, на думку роботодавця, у разі її поновлення на роботі суму такої допомоги має бути враховано при визначенні величини середнього заробітку, який він зобов’язаний буде виплатити їй за час вимушеного прогулу.

Чи підтримав суд роботодавця? Читаймо далі!

Вирішення справи судом. Розглянувши матеріали справи, ВСУ зазначив, що виплата середнього заробітку здійснюється за час вимушеного прогулу. Причому законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу за певних умов.

Враховуючи це, роботодавець зобов’язаний виплатити працівниці всю суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Зменшувати її на суму отриманої працівницею допомоги по безробіттю незаконно.

Думка про можливість зменшити розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу на суму отриманої поновленим працівником допомоги по безробіттю є помилковою!

Думка редакції. Чому взагалі виник цей спір?

Пам’ятаєте, під час розгляду справи було встановлено, що незаконно звільнена працівниця була зареєстрована в центрі зайнятості як безробітна? Так от, з дня поновлення на роботі за рішенням суду її знімуть з обліку в центрі зайнятості.

При цьому роботодавець (а не працівниця, яка отримувала допомогу!) зобов’язаний буде повернути Фонду соцстрахування на випадок безробіття суму виплаченого працівниці забезпечення та вартості наданих соціальних послуг. Це прямо зазначено в ч. 4 ст. 35 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533-III.

Виходить, що за один і той самий період працівниці буде виплачено і допомогу по безробіттю, і середній заробіток.

Саме тому роботодавець вирішив, що буде справедливим зменшити суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу на суму допомоги по безробіттю. А що із цього приводу думає закон?

Дійсно, працівник, який вважає, що його звільнили незаконно, має право звернутися за захистом своїх інтересів до суду. Більш того, такі спори розглядають виключно суди, причому незалежно від підстав для звільнення ( п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП).

Комісіям з трудових спорів їх передавати не можна.

Зверніть увагу: виконання рішення суду, який визнав, що працівника було звільнено незаконно, припускає дві операції з боку роботодавця. Це:

1) безпосередньо поновлення працівника на раніше займаному місці роботи. Зауважте, працівника поновлюють на роботі не з моменту винесення відповідного рішення суду, а з дня видання наказу про звільнення, тобто «заднім числом». Це дозволяє увесь час вимушеного прогулу зарахувати до трудового стажу працівника і за весь цей час стягнути заробітну плату у розмірі середнього заробітку;

2) виплата працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Його розмір має бути зазначено в рішенні суду.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховують за загальними правилами, встановленими Порядком № 100**, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи.

** Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Але як бути, якщо при звільненні поновленому працівнику виплачувалася вихідна допомога або в період вирішення справи про незаконне звільнення він працював у іншого роботодавця і отримував заробітну плату або перебував на обліку в центрі зайнятості як безробітний та отримував допомогу по безробіттю? Чи можна на такі виплати зменшити суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу?

На жаль — для роботодавця і ура! — для поновленого працівника — не можна. Статтею 235 КЗпП не передбачена можливість зменшити середній заробіток за час вимушеного прогулу за певних обставин.

А як же тоді абз. 2 п. 32 постанови № 9***, що дозволяє такі дії? ВСУ у своїй постанові наполягає на тому, що цю норму писано з урахуванням вимог ч. 3 ст. 117 КЗпП. А її було виключено з Кодексу ще наприкінці 2005 року.

*** Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Таким чином, сьогодні право працівника на отримання середньої зарплати за час вимушеного прогулу не ставитися в залежність від факту отримання ним допомоги по безробіттю чи зарплати за новим місцем роботи в період вирішення спору про його незаконне звільнення.

Отже, будьте уважні, розлучаючись із працівниками. Дійте чітко у рамках закону, дотримуючись усієї «звільнювальної» процедури, якою б нудною і малозначною вона не здавалася на перший погляд.

Ода справедливості та співмірності

Постанова Судової палати у цивільних справах ВСУ від 27.04.2016 р. у справі № 6-113цс16****.

**** http://reyestr.court.gov.ua/Review/57463790.

Суть спору. З вини роботодавця не було проведено повний розрахунок з працівником, який звільнявся. Чи може суд врахувати несуттєвість недоплаченої суми порівняно з сумою середньомісячної зарплати працівника та зменшити суму середнього заробітку за час затримки виплати при звільненні, враховуючи розмір недоплаченої суми?

За загальним правилом роботодавець зобов’язаний виплатити усі належні працівнику суми в день звільнення.

Позиція сторін. Працівник упевнений, що роботодавець зобов’язаний виплатити йому усю суму середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні. Адже такий розрахунок не було проведено вчасно з вини роботодавця і був відсутній спір про розмір сум до виплати.

Своєю чергою, роботодавець згоден виплатити працівнику середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні. Проте вважає, що під час визначення його розміру слід враховувати розмір недоплаченої суми та її суттєвість порівняно з середньомісячною зарплатою працівника.

Вирішення справи судом. ВСУ вважає, що при розгляді цієї справи суди повинні взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно з середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо виплати такої суми.

Сума заборгованості становила менше 2 % від суми середньомісячної зарплати працівника. Тому, враховуючи принцип справедливості та сумірності, ВСУ у постанові зазначив, що сума середнього заробітку, належна стягненню з роботодавця, має бути обчислена в такому ж процентному співвідношенні від загальної суми середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні.

Думка редакції. Незалежно від причини звільнення працівник у день звільнення має отримати остаточний розрахунок. Цього вимагає ст. 116 КЗпП. Якщо працівник цього дня не працював, усі належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Про суми, які мають бути виплачені працівнику при звільненні, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника перед їх виплатою.

Більш того, навіть у разі виникнення спору щодо розміру належних працівнику при звільненні сум, роботодавець у будь-якому разі повинен у зазначений вище строк виплатити працівнику суму, яку той не оскаржує.

Невиконання цих простих правил може обернутися для роботодавця істотними матеріальними втратами. Адже працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому зарплати, не виплаченої при проведенні остаточного розрахунку. Причому без обмеження будь-яким строком. Тобто просто списати зарплатну заборгованість не вийде.

Крім того, не слід забувати про положення ст. 117 КЗпП, якщо працівник таки вирішить звернутися до суду. Що в ній зазначено?

Якщо роботодавець зі своєї вини та за відсутності спору про розмір належних звільненому працівнику сум своєчасно не розрахувався з ним, то він зобов’язаний виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

Неважко підрахувати: що довше підприємство не робитиме ніяких кроків для погашення заборгованості перед працівником, а працівник — чекатиме, перш ніж звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому зарплати, то більшу суму середнього заробітку він у результаті отримає. Отже, час тут працює не на роботодавця.

Врахуйте також: за наявності спору про розміри сум, належних звільненому працівнику, роботодавець повинен виплатити йому середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку, якщо спір вирішено на користь працівника.

А якщо спір вирішено на користь працівника частково? Тоді розмір відшкодування за час затримки визначить суд.

Причому наведена тут постанова ВСУ цікава такими висновками.

1. Відсутність коштів у роботодавця не звільняє його від відповідальності за затримку розрахунку при звільненні.

Відсутність коштів у роботодавця не звільняє його від відповідальності за затримку розрахунку при звільненні.

2. Право суду зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні залежить від цілком визначених факторів (див. ст. 116 і 117 КЗпП). Перелічимо їх. Це:

— наявність спору між працівником і роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові «трудових» сум на день звільнення;

— виникнення спору між роботодавцем і звільненим працівником після того, як належні до виплати працівнику «трудові» суми мають бути виплачені роботодавцем;

— прийняття судом рішення про часткове задоволення вимог працівника щодо виплати належних йому при звільненні сум.

3. Суд може зменшити розмір компенсації за час затримки розрахунку при звільненні, взявши до уваги і такі обставини, як:

— розмір недоплаченої суми та суттєвість її частки порівняно з середнім заробітком працівника;

— обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості;

— дії роботодавця щодо її виплати.

Вважаємо такі висновки суду справедливими.

Інакше може виникнути абсурдна ситуація, коли підприємство, що залишилося винним працівнику, наприклад, 2 копійки, зобов’язане буде оплатити період затримки розрахунку виходячи з середньоденної зарплати, припустимо, в 10000,00 грн.

Проте не можемо не зазначити, що КЗпП такого зменшення не передбачає.

Також врахуйте: навіть у таких випадках суди звертатимуть увагу на обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, та дії роботодавця щодо її виплати.

Отже, найкращий варіант — це повністю розрахуватися з працівником, який звільняється, в установлені строки.