Отключить рекламу

Підпишіться!


Бухгалтер 911, вересень, 2017/№37
Друкувати

Кадрова азбука: «продовжуємо звільняти»

Соломіна Марія, експерт з питань оплати праці, buhgalter911@mail.ua
Сьогодні пропонуємо вам ще трохи повправлятися в рішенні «звільнювальних завдань» і розглянути ті підстави для звільнення за ініціативою роботодавця, з якими хоч і не часто, але все-таки стикаються кадровики і бухгалтери.
невідповідність, тривала хвороба, випробувальний строк, відновлення

Звільняємо через невідповідність

«Добре, але мало» . Роботодавець має право розірвати трудовий договір, якщо було виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Підстава — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Зверніть увагу: тут ідеться саме про виявлену невідповідність працівника. Це може бути, наприклад, неякісне виконання роботи або неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації. Якщо ж працівник був прийнятий на роботу, виконання якої передбачає наявність відповідної освіти або досвіду роботи, незважаючи на відсутність таких, то надалі він не може бути звільнений за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки внаслідок відсутності документа про освіту і досвіду трудової діяльності. Адже про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі) роботодавцеві було відомо і раніше, у момент прийому на роботу, але цьому факту не надали значення.

Водночас, якщо законодавством передбачено, що, наприклад, наявність певної освіти є обов’язковою для виконання певного виду роботи, то не виключено можливості звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП у зв’язку з порушенням порядку прийому на роботу.

Також не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП установлення на робочому місці працівника нового устаткування, використання якого потребує додаткових знань. Чому?

По-перше, необхідність використання устаткування повинна обумовлюватися трудовими функціями працівника. По-друге, роботодавець повинен забезпечити підготовку працівника до використання нового устаткування, наприклад, шляхом організації відповідних курсів. І тільки якщо працівник навіть після проходження курсів не зможе виконувати своїх трудових обов’язків з використанням нового устаткування, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

А ось позбавлення водія автотранспортного засобу в період роботи права керувати автомобілем може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Важливо! Доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути висновок атестаційної комісії.

На підставі поданих матеріалів, усної інформації, наданої атестаційній комісії, за підсумками обговорення ця комісія, зазвичай, повинна надати одну з таких оцінок працівникові:

— відповідає займаній посаді;

— відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

— не відповідає займаній посаді.

Одночасно атестаційна комісія може надавати рекомендації про звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді. Матеріали атестації передаються керівникові підприємства, організації для прийняття рішення.

Про результати атестації повідомляють працівника в письмовій формі безпосередньо після голосування комісії.

Працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, і відмовився від переведення на іншу посаду або роботу, яка відповідає його кваліфікаційному рівню? Тоді роботодавець має право його звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше за двомісячний строк з дня атестації.

Майте на увазі: результати атестації можуть бути оскаржені працівником. Причому в разі виникнення трудового спору одного висновку атестаційної комісії буде недостатньо. Суд оцінюватиме такий висновок у сукупності з іншими доказами у справі (абзац третій п. 21 постанови № 9*). Такими доказами можуть виступати результати перевірок роботи відділу, документи, звіти, плани, доповідні записки й інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків, інші документи, що свідчать про те, що працівник приймав помилкові рішення.

* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

А ось відмова працівника проходити атестацію не є підставою для звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП!

Адже цей факт не може вважатися доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (ухвала Судової палати в цивільних справах ВСУ від 14.10.2004 р.).

Якщо на підприємстві не проводиться атестація, то роботодавець може використати інші докази для обґрунтування невідповідності. Зокрема, доповідні записки безпосереднього керівника того структурного підрозділу, в якому працює працівник, тощо.

Окрім недостатньої кваліфікації невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може виникнути внаслідок неналежного стану здоров’я працівника.

Знову-таки, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки в тому випадку, коли протипоказання виявлене після укладення трудового договору. Якщо ж медвисновок про наявність протипоказань уже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7 і ч. 5 ст. 24 КЗпП.

Про невідповідність працівника може свідчити і бути підставою для розірвання трудового договору висновок МСЕК, якщо працівник визнаний інвалідом і йому рекомендована інша робота, ніж виконувана ним.

Важливо! Не завжди виявлена невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я означає автоматичне звільнення працівника. Зазвичай, у довідці до акта огляду МСЕК буде вказано про необхідність перевести працівника на легшу роботу (тимчасово або без обмеження строку). Такі вказівки є обов’язковими для роботодавця!

При переведенні працівника за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за ним зберігають попередній середній заробіток упродовж 2 тижнів з дня переведення (ст. 170 КЗпП).

В окремих випадках, передбачених законом, попередній середній заробіток зберігають на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або працівникові надають матзабезпечення із соцстрахування.

Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, трудовий договір з ним розривають на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Але «пробіжимося» по процедурі звільнення. Після того, як установлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров’я, роботодавцеві необхідно:

1) з’ясувати, чи можливе переведення на іншу роботу працівника;

2) якщо переведення на іншу роботу неможливе (або працівник від нього відмовився), отримати згоду профспілки на звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у разі, коли працівник є членом профспілки;

3) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу про звільнення і трудову книжку.

Розриваючи трудовий договір на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не забудьте нарахувати і виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку.

При звільненні працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді:

— у результаті недостатньої кваліфікації — у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»;

— через стан здоров’я працівника — у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню виконуваної роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Звільнення в разі тривалої хвороби працівника

Як не сумно, але тривала відсутність працівника на роботі через його хворобу може стати підставою для розірвання трудового договору . Дивіться самі.

Пункт 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП надає право роботодавцеві звільнити працівника у зв’язку з його неявкою на роботу більше 4 місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності.

Але зверніть увагу: на цій підставі не можуть бути звільнені працівники, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням**.

** Перелік професійних захворювань затверджений постановою КМУ від 08.11.2000 р. № 1662.

За ними місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Крім того, після закінчення 4 місяців хвороби не можуть бути звільнені особи, тимчасова непрацездатність яких викликана захворюваннями, за якими законодавством установлений більш тривалий строк збереження робочого місця. Так, наприклад, за працівником, хворим на туберкульоз, місце роботи зберігається на весь період лікування, який може тривати до 10 місяців з дня початку основного курсу лікування***. І тільки після закінчення зазначеного строку безперервного невиходу на роботу такий працівник може бути звільнений на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

*** Див. ст. 21 Закону України «Про протидію захворюванню на туберкульоз» від 05.07.2001 р. № 2586-III.

Приймаючи рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцеві слід:

1) визначити період тимчасової непрацездатності працівника. Пам’ятайте: в загальному випадку непрацездатність працівника, що звільняється, повинна тривати більше 4 місяців поспіль. Вихід на роботу хоча б на один день перериває плин 4-місячного строку. І якщо такий працівник після виходу знову тимчасово втрачає працездатність, обрахування 4-місячного строку слід починати наново.

Підсумовувати періоди неявки на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, тривалість яких менше 4 місяців, не можна.

Також майте на увазі, що передбачений п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП строк повинен спливти повністю. Його закінченням слід вважати відповідний день четвертого місяця з моменту, коли працівник не з’явився на роботі у зв’язку з хворобою.

Зверніть увагу: в 4-місячний період непрацездатності не можна включати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами!

Також слід з’ясувати, чи не належить захворювання працівника до тих, маючи які, працівник зберігає своє робоче місце більш тривалий строк (див. вище);

2) зібрати докази того, що звільнення працівника — це виробнича необхідність. Під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, за якої заміщення непрацездатного працівника є необхідним (неможливо ні перерозподілити обов’язки хворого між іншими працівниками, ні прийняти іншого працівника на період його хвороби). Інакше звільнення може бути визнане судом неправомірним;

3) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник є членом профспілки;

4) з’ясувати, чи не приступив працівник до роботи в день звільнення ;

Річ у тому, що розірвання трудового договору за вказаною підставою можливе тільки в період тимчасової непрацездатності. Якщо працівник приступив до роботи, його звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП неможливе.

5) видати наказ про звільнення;

6) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, видати копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. Формулювання в трудовій книжці: «Звільнений у зв’язку з неявкою на роботу впродовж більше чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Звільнення у зв’язку з відновленням

Працівник може бути звільнений унаслідок відновлення на роботі особи, яка раніше виконувала його роботу. Підстава — п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП (ср. 025069200). Проте можливо це тільки за умови, що відновлення на роботі колишнього працівника проводиться згідно із законодавством, а саме:

— згідно з рішенням суду, якщо працівник був звільнений без законних підстав;

— якщо працівник був звільнений без узгодження з профспілковим органом (у разі коли таке узгодження було потрібне для звільнення);

— якщо працівник був звільнений з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.

Звернемо вашу увагу на два важливі моменти.

Перший — неправомірно звільнений працівник має бути відновлений на тій посаді, яку він займав до звільнення.

Другий — розірвати трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна тільки в разі, якщо новоприйнятого працівника з його згоди неможливо перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

Зверніть увагу: роботодавцеві не потрібно отримувати згоду профспілкового органу на звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

При цьому працівникові необхідно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У трудовій книжці того, хто звільняється, роблять запис: «Звільнений у зв’язку з відновленням на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Якщо не пройшов випробувальний строк

Якщо в період випробування встановлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Майте на увазі: про це потрібно письмово попередити працівника за 3 дні до звільнення.

Причому радимо роботодавцеві документально зафіксувати факти, що вказують на невідповідність випробовуваного працівника запропонованій роботі. Такими документами можуть бути: письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин і обставин, що перешкоджали виконанню, доповідні записки безпосереднього керівника випробовуваного працівника, в яких указані факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань та ін.

Навіщо така педантичність? Річ у тому, що якщо працівник вирішить оскаржити своє звільнення за п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП у суді, роботодавець зобов’язаний буде обґрунтувати причини, що призвели до таких кардинальних дій.

Важливо! Звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування, можна тільки в межах випробувального строку, встановленого в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу.

Починаючи з дня, наступного після спливу випробувального строку, працівник може бути звільнений тільки за загальними підставами.

Звільнення за результатами випробування оформляйте наказом (розпорядженням) керівника. З ним працівника ознайомте під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, складіть відповідний акт.

Отримувати згоду профспілкового органу на звільнення за п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП не потрібно.

У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок, видайте йому копію наказу (розпорядження) про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. У трудовій книжці вкажіть: «Звільнений у зв’язку зі встановленням невідповідності займаній посаді (виконуваній роботі) впродовж випробувального строку, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться