Отключить рекламу

Подпишитесь!


Бухгалтер 911, сентябрь, 2017/№37
Печатать

Кадровая азбука: «продолжаем увольнять»

Соломина Мария, эксперт по вопросам оплаты труда, buhgalter911@mail.ua
Сегодня предлагаем вам еще немного поупражняться в решении «увольнительных задач» и рассмотреть те основания для увольнения по инициативе работодателя, с которыми хоть и не часто, но все же сталкивают­ся кадровики и бухгалтеры.
несоответствие, длительная болезнь, испытательный срок, восстановление

Увольняем из-за несоответствия

«Хорошо, но мало» . Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если было выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению этой работы. Основание — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Заметьте: здесь речь идет именно о выявленном несоответствии работника. Это может быть, например, некачественное выполнение работы или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причинам недостаточной квалификации. Если же работник был принят на работу, выполнение которой предусматривает наличие соответствующего образования или опыта работы, несмотря на отсутствие таковых, то в дальнейшем он не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только по причине отсутствия документа об образовании и опыта трудовой деятельности. Ведь о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) работодателю было известно и ранее, в момент приема на работу, но этому факту не придали значения.

В то же время, если законодательством предусмотрено, что, например, наличие определенного образования является обязательным для выполнения определенного вида работы, то не исключена возможность увольнения работника на основании ст. 7 КЗоТ в связи с нарушением порядка приема на работу.

Также не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ установление на рабочем месте работника нового оборудования, использование которого требует дополнительных знаний. Почему?

Во-первых, необходимость использования оборудования должна обуславливаться трудовыми функциями работника. Во-вторых, работодатель должен обеспечить подготовку работника к использованию нового оборудования, например, путем организации соответствующих курсов. И только если работник даже после прохождения курсов не сможет выполнять свои трудовые обязанности с использованием нового оборудования, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

А вот лишение водителя автотранспортного средства в период работы права управлять автомобилем может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно! Доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть заключение аттестационной комиссии.

На основании поданных материалов, устной информации, предоставленной аттестационной комиссии, по итогам обсуждения эта комиссия, как правило, должна дать одну из следующих оценок работнику:

— соответствует занимаемой должности;

— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

— не соответствует занимаемой должности.

Одновременно аттестационная комиссия может давать рекомендации об увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия, организации для принятия решения.

Результаты аттестации сообщают работнику в письменной форме непосредственно после голосования комиссии.

Работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности и отказался от перевода на другую должность или работу, которая соответствует его квалификационному уровню? Тогда работодатель имеет право его уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее двухмесячного срока со дня аттестации.

Имейте в виду: результаты аттестации могут быть обжалованы работником. Причем в случае возникновения трудового спора одного заключения аттестационной комиссии будет недостаточно. Суд будет оценивать такое заключение в совокупности с другими доказательствами по делу (абзац третий п. 21 постановления № 9*). Такими доказательствами могут выступать результаты проверок работы отдела, документы, отчеты, планы, докладные записки и другие доказательства некачественного или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, иные документы, свидетельствующие о том, что работник принимал ошибочные решения.

* Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

А вот отказ работника проходить аттестацию не является основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ!

Ведь этот факт не может считаться доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 14.10.2004 г.).

Если на предприятии не проводится аттестация, то работодатель может использовать другие доказательства для обоснования несоответствия. В частности, докладные записки непосредственного руководителя того структурного подразделения, в котором работает работник, и т. п.

Кроме недостаточной квалификации несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может возникнуть по причине ненадлежащего состояния здоровья работника.

Снова-таки, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только в том случае, когда противопоказание выявлено после заключения трудового договора. Если же медзаключение о наличии противопоказаний уже было на момент заключения трудового договора, работник подлежит увольнению в соответствии со ст. 7 и ч. 5 ст. 24 КЗоТ.

О несоответствии работника может свидетельствовать и быть основанием для расторжения трудового договора заключение МСЭК, если работник признан инвалидом и ему рекомендована иная работа, нежели выполняемая им.

Важно! Не всегда выявленное несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья означает автоматическое увольнение работника. Как правило, в справке к акту осмотра МСЭК будет указано о необходимости перевести работника на более легкую работу (временно или без ограничения срока). Такие указания являются обязательными для работодателя!

При переводе работника по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняют предыдущий средний заработок в течение 2 недель со дня перевода (ст. 170 КЗоТ).

В отдельных случаях, предусмотренных законом, предыдущий средний заработок сохраняют на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или работнику предоставляют матобеспечение по соцстрахованию.

Если работник отказывается от перевода на более легкую работу, трудовой договор с ним расторгают на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Но «пробежимся» по процедуре увольнения. После того как установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации либо по состоянию здоровья, работодателю необходимо:

1) выяснить, возможен ли перевод работника на другую работу;

2) если перевод на другую работу невозможен (или работник от него отказался), получить согласие профсоюза на увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в случае, когда работник является членом профсоюза;

3) в день увольнения провести с работником окончательный расчет, выдать ему копию приказа об увольнении и трудовую книжку.

Расторгая трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не забудьте начислить и выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

При увольнении работника в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе или занимаемой должности:

— в результате недостаточной квалификации — в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе (занимаемой должности) вследствие недостаточной квалификации, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»;

— из-за состояния здоровья работника — в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе (занимаемой должности) вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению выполняемой работы, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Увольнение в случае длительной болезни работника

Как ни печально, но длительное отсутствие работника на работе из-за его болезни может стать основанием для расторжения трудового договора . Смотрите сами.

Пункт 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ дает право работодателю уволить работника в связи с его неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Но обратите внимание: на этом основании не могут быть уволены работники, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием**.

** Перечень профессиональных заболеваний утвержден постановлением КМУ от 08.11.2000 г. № 1662.

За ними место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Кроме того, по истечении 4 месяцев болезни не могут быть уволены лица, временная нетрудоспособность которых вызвана заболеваниями, при которых законодательством установлен более продолжительный срок сохранения рабочего места. Так, например, за работником, больным туберкулезом, место работы сохраняется на весь период лечения, который может длиться до 10 месяцев со дня начала основного курса лечения***. И только после истечения указанного срока непрерывного невыхода на работу такой работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

*** См. ст. 21 Закона Украины «О противодействии заболеванию туберкулезом» от 05.07.2001 г. № 2586-III.

Принимая решение о расторжении трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю следует:

1) определить период временной нетрудоспособности работника. Помните: в общем случае нетрудоспособность увольняемого работника должна длиться более 4 месяцев подряд. Выход на работу хотя бы на один день прерывает течение 4-месячного срока. И если он после выхода снова временно теряет трудоспособность, исчисление 4-месячного срока следует начинать заново.

Суммировать периоды неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности, продолжительность которых менее 4 месяцев, нельзя.

Также учтите, что предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ срок должен истечь полностью. Его окончанием следует считать соответствующий день четвертого месяца с момента, когда работник не появился на работе в связи с болезнью.

Заметьте: в 4-месячный период нетрудоспособности нельзя включать отпуск в связи с беременностью и родами!

Также следует выяснить, не относится ли заболевание работника к тем, имея которые, работник сохраняет свое рабочее место более продолжительный срок (см. выше);

2) собрать доказательства того, что увольнение работника — это производственная необходимость. Под производственной необходимостью понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника является необходимым (невозможно ни перераспределить обязанности заболевшего между другими работниками, ни принять другого работника на период его болезни). Иначе увольнение может быть признано судом неправомерным;

3) получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, если работник является членом профсоюза;

4) выяснить, не приступил ли работник к работе в день увольнения ;

Дело в том, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в период временной нетрудоспособности. Если работник приступил к работе, его увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ невозможно.

5) издать приказ об увольнении;

6) в день увольнения провести с работником окончательный расчет, выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. Формулировка в трудовой книжке: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Увольнение в связи с восстановлением

Работник может быть уволен по причине восстановления на работе лица, которое ранее выполняло его работу. Основание — п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (ср. 025069200). Однако возможно это только при условии, что восстановление на работе бывшего работника проводится согласно законодательству, а именно:

— согласно решению суда, если работник был уволен без законных оснований;

— если работник был уволен без согласования с профсоюзным органом (в случае когда такое согласование было необходимо для увольнения);

— если работник был уволен с работы в связи с незаконным осуждением.

Обратим ваше внимание на два важных момента.

Первый — неправомерно уволенный работник должен быть восстановлен на той должности, которую он занимал до увольнения.

Второй — расторгнуть трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно только в случае, если новопринятого работника с его согласия невозможно перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

Обратите внимание: работодателю не нужно получать согласие профсоюзного органа на увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

При этом работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке увольняемого делают запись: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Если не прошел испытательный срок

Если в период испытания установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Учтите: об этом нужно письменно предупредить работника за 3 дня до увольнения.

Причем советуем работодателю документально зафиксировать факты, указывающие на несоответствие испытуемого работника предложенной работе. Такими документами могут быть: письменные пояснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению, докладные записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.

Зачем такая щепетильность? Дело в том, что если работник решит обжаловать свое увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в суде, работодатель обязан будет обосновать причины, приведшие к столь кардинальным действиям.

Важно! Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока, установленного в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Начиная со следующего после истечения испытательного срока дня работник может быть уволен только по общим основаниям.

Увольнение по результатам испытания оформляйте приказом (распоряжением) руководителя. С ним работника ознакомьте под подпись. Если работник отказывается от подписи, составьте соответствующий акт.

Получать согласие профсоюзного органа на увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не нужно.

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет, выдайте ему копию приказа (распоряжения) об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. В трудовой книжке укажите: «Уволен в связи с установлением несоответствия занимаемой должности (выполняемой работе) в течение испытательного срока, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться