Простій: оформляємо й оплачуємо

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП).

У випадку, що цікавить нас, простій може бути пов’язаний як із безпосереднім потраплянням суб’єкта господарювання під заходи, перелічені в тій же постанові № 211*, рішеннях органів місцевого самоврядування, так і з «похідними» від цих заходів.

* Постанова КМУ «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 11.03.2020 р. № 211 (із змінами та доповненнями).

Важливо! Якщо в суб’єкта господарювання оголошений простій, працівників не звільняють. А питання з тим, чи повинні працівники, що «простоюють», перебувати на своїх місцях під час простою, вирішує сам роботодавець. Орієнтується він при цьому на конкретну ситуацію, з якою має справу.

Тому не забувайте при затвердженні наказу (розпорядження) керівника про початок простою обумовити необхідність присутності (відсутності) працівників на робочих місцях (лист Мінпраці від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07).

Оформляємо простій

Простій, як і будь-яку іншу подію, потрібно правильно задокументувати. На жаль, досі не існує затвердженого порядку документального оформлення простою.

Процедуру оформлення простою можна поділити на декілька етапів.

Етап 1. Фіксуємо причини простою. Для цього оформляємо акт простою. На нормативному рівні форма такого акта не визначена. Тому складають його в довільній формі із зазначенням реквізитів, обов’язкових для первинних документів. В акті обов’язково мають бути зафіксовані причини, що викликали призупинення роботи.

Етап 2. Приймаємо рішення. На підставі акта керівник видає відповідний наказ (розпорядження). У ньому доцільно зазначити:

— причину простою;

— необхідність присутності або відсутності працівників на час простою на робочих місцях;

— дату початку і закінчення простою. Якщо неможливо точно визначити, коли закінчиться простій, у наказі (розпорядженні) зазначають, що простій закінчиться після врегулювання ситуації;

— порядок оплати часу простою.

Етап 3. Обліковуємо простій. Облік часу простоїв за кожним працівником служба персоналу веде в Табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5).

Для простоїв використовуємо літерний код «П» або цифровий код «23».

Оплачуємо простій

У загальному випадку час простою не з вини працівника оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП).

Зверніть увагу: у цьому випадку йдеться про мінімальний розмір оплати часу простою, тобто законодавчо встановлену мінімальну державну гарантію, нижче якої не може здійснюватися виплата (ст. 12 Закону про оплату праці).

Зауважте! Час простою (з розрахунку 2/3) оплачують саме виходячи з установленої працівникові тарифної ставки, а не, скажімо, середнього заробітку. Тому норми Порядку № 100** в цій ситуації не застосовуються.

** Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Увага! Доплату до МЗП, якщо за рахунок простою загальна сума заробітку виявиться нижчою за МЗП, не здійснюємо. Річ у тому, що розмір зарплати працівника не може бути нижчим за МЗП (4723 грн.) у разі, коли він повністю виконав місячну (годинну) норму праці. Але ми маємо справу з простоєм.

Нюанс! За особливих обставин — якщо простій пов’язаний з виробничою ситуацією, небезпечною для життя і здоров’я працівника або людей, які оточують його, і природного довкілля, — час простою оплачують працівникам у розмірі середнього заробітку (абз. 3 ст. 113 КЗпП, ст. 6 Закону про охорону праці).

Чи є цей випадок тим, із чим ми маємо справу зараз? Потрібно дивитися кожен випадок окремо.

Якщо суб’єкт господарювання, наприклад, потрапив під дію постанови № 211, то очевидно, що Кабмін бачить реальну небезпеку для здоров’я працівника і людей, які оточують його. Тому оплата часу простою працівникам, як уявляється, у такому разі повинна здійснюватися в розмірі середнього заробітку.

Хоча якщо працівник при цьому перебуватиме на робочому місці, то виникають резонні сумніви, чому не 2/3.

Якщо ж простій пов’язаний, скажімо так, із «загальним спадом», коли роботодавець за власною ініціативою «йде в простій», то небезпеки для працівника немає й оплата простою повинна здійснюватися з розрахунку 2/3.

Знову ж таки розуміємо, що багато роботодавців вважатимуть за краще «врегулювати» ситуацію відпусткою «за свій рахунок» (ч. 2 ст. 84 КЗпП). Тут важливо пам’ятати, що нав’язувати працівникові вихід у відпустку за свій рахунок (відправляти його примусово, не отримавши згоди) роботодавець не має права. Це явне порушення трудового законодавства.