Верховний Суд поставив крапку: контракт не може погіршувати умови праці, визначені колективним договором

03 червня 2026 року у справі 182/6943/23 Верховний Суд ухвалив постанову, яка, без перебільшення, має серйозне значення для всієї практики трудових спорів, пов’язаних з оплатою праці керівників комунальних та державних підприємств.

Чи може роботодавець через контракт встановити працівнику менш вигідні умови оплати праці, ніж передбачено колективним договором?

Відповідь суду однозначна:  ні, не може.

 У чому суть спору?

Позивач понад п’ять років працював директором комунального підприємства «Ритуальна служба» Нікопольської міської ради.

З ним укладалися строкові контракти, у яких визначався посадовий оклад.

Після звільнення працівник звернувся до суду і заявив, що протягом 2016–2017 років роботодавець систематично недоплачував йому заробітну плату.

 Проблема полягала в тому, що розмір окладу у контрактах був нижчим, ніж той, який прямо передбачав чинний на підприємстві колективний договір.

 Сума недоплати — понад 145 тисяч гривень.

Спочатку місцевий та апеляційний суди відмовили у позові.

 Логіка була простою:

•  працівник добровільно підписував контракт;
•  з умовами оплати погоджувався;
•  претензій роботодавцю не заявляв;
•  контракт є спеціальною формою трудового договору.

Фактично суди виходили з принципу: «Підписав — отже погодився».

Але Верховний Суд у 2024 році скасував ці рішення.

І саме це стало ключовим моментом усієї справи.

 Що сказав Верховний Суд?

Суд прямо застосував статтю 5 Закону України «Про колективні договори та угоди».

Норма достатньо категорична:

Забороняється включати до трудових договорів умови, які погіршують становище працівника порівняно з колективним договором.

Тобто навіть якщо працівник добровільно підписав контракт — це не означає, що роботодавець отримав право погіршити його трудові гарантії.

Сам факт підписання контракту не легалізує порушення трудового законодавства.

 У справі був ще один цікавий аргумент відповідача.

Підприємство посилалося на постанову Кабінету Міністрів №859, яка регулює оплату праці керівників державних і комунальних підприємств.

Фактично відповідач стверджував:  «Оскільки керівник працює за контрактом, саме контракт визначає оплату праці.»

Але Верховний Суд не погодився.

 Суд прямо зазначив:

•  наявність контракту не означає, що колективний договір перестає діяти.
•  контракт не є автономним джерелом права, яке може скасувати гарантії, встановлені колективним договором.

 Ще один цікавий аспект: межі свободи контракту

Верховний Суд послався на рішення Конституційного Суду України від 12 липня 2019 року №5-р(І)/2019.

Позиція КСУ полягає в тому, що сторони контракту можуть відступати від загального регулювання трудових відносин.

Але лише за однієї умови:  якщо таке відступлення не погіршує становище працівника.

Українські суди дедалі більше обмежують роботодавця у спробах «договірно» звузити соціальні гарантії працівника.

Чому ця справа важлива для практики?

Тому що рішення стосується не лише конкретного директора комунального підприємства у Нікополі.

 Ця правова позиція потенційно впливає на тисячі трудових відносин, де працівники працюють за контрактом.

Зокрема:

•  керівники комунальних підприємств;
•  директори державних підприємств;
•  посадові особи публічного сектору;
•  працівники, щодо яких укладаються спеціальні трудові контракти.

 Суд фактично сказав:

 контракт — це не інструмент обходу трудових гарантій.

 І ще один важливий момент

Позивач також вимагав стягнути середній заробіток за затримку остаточного розрахунку при звільненні за статтями 116–117 КЗпП.

У цій частині Верховний Суд не підтримав працівника.

Причина проста.

На момент звільнення формально всі нараховані суми були виплачені.

 Висновок

 Постанова Верховного Суду від 03.06.2026 фактично формує важливий стандарт:

 Навіть якщо працівник працює за контрактом, роботодавець не має права встановлювати умови праці, які є гіршими за умови колективного договору.

 «Підписав — не означає погодився».

Саме так Верховний Суд вкотре нагадав: свобода договору роботодавця закінчується там, де починаються трудові гарантії працівника.