Використання службового автомобіля в особистих цілях: коли це стає підставою для звільнення?

Верховний Суд у постанові від 27 травня 2026 року у справі № 761/347/22-ц сформував важливий підхід до застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП, який передбачає можливість звільнення окремих категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Ця справа є показовою, оскільки суд детально проаналізував, як саме слід оцінювати порушення трудової дисципліни працівником, який займає керівну посаду, та де проходить межа між дисциплінарним проступком і грубим порушенням, що дає роботодавцю право припинити трудові відносини.

Обставини справи

Спір виник після звільнення заступника керівника державного підприємства, який використав службовий автомобіль у власних цілях, не пов’язаних із виконанням службових завдань.

На підприємстві існував затверджений внутрішній порядок використання транспортних засобів, який регламентував:

• підстави використання службового транспорту;
• порядок погодження поїздок;
• коло осіб, які можуть користуватися автомобілем;
• правила контролю за експлуатацією транспортних засобів.

Особливістю цієї справи стало те, що контроль за дотриманням зазначеного порядку входив саме до посадових обов’язків працівника, який допустив порушення.

Після проведення внутрішньої перевірки роботодавець ухвалив рішення про звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

Працівник звернувся до суду, вважаючи таке звільнення незаконним.

Правова позиція Верховного Суду

Верховний Суд звернув увагу, що стаття 41 КЗпП встановлює спеціальні підстави припинення трудового договору, які застосовуються не до всіх працівників, а лише до окремих категорій, зокрема:

• керівників підприємств;
• їх заступників;
• головних бухгалтерів;
• службових осіб, на яких покладені функції управління або організації діяльності підприємства.

Суд підкреслив, що такі працівники мають особливий правовий статус, оскільки виконують організаційно-розпорядчі функції та користуються підвищеним рівнем довіри з боку роботодавця.

Саме тому до них застосовується вищий стандарт відповідальності, ніж до інших працівників.

Що суд визнав «грубим порушенням»?

Верховний Суд зазначив, що при визначенні грубості порушення необхідно оцінювати не лише сам факт неправомірних дій, а сукупність обставин, зокрема:

Характер трудових обов’язків працівника

Заступник керівника не був звичайним працівником — він належав до управлінського персоналу підприємства.

Наявність внутрішніх правил

На підприємстві існував локальний нормативний акт, який чітко визначав порядок користування службовими автомобілями.

Усвідомленість порушення

Працівник знав встановлені правила, оскільки саме він був відповідальним за контроль їх виконання.

Використання службового ресурсу в особистих інтересах

Фактично мало місце використання державного майна всупереч його службовому призначенню.

Порушення принципу довіри між працівником і роботодавцем

Для посадових осіб керівного рівня питання довіри має особливе значення.

Важливий висновок Верховного Суду

Суд фактично підтвердив, що одноразовість порушення сама по собі не виключає звільнення.

Якщо дії працівника:

• суперечать його посадовим обов’язкам;
• свідчать про зловживання службовим становищем;
• пов’язані з неправомірним використанням майна підприємства;
• підривають довіру роботодавця,
• такі дії можуть бути кваліфіковані як одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Практичне значення постанови для роботодавців

Роботодавцю варто пам’ятати:

• звільнення за п.1 ч.1 ст.41 КЗпП можливе лише щодо визначеного законом кола посад;
• необхідно чітко підтвердити факт порушення документально;
• велике значення мають посадові інструкції та локальні нормативні акти підприємства;
• суд оцінює не лише наслідки порушення, а й рівень відповідальності конкретного працівника;
• щодо керівного складу діє підвищений стандарт добросовісності.

На що звернути увагу кадровій службі

Перед застосуванням звільнення роботодавцю необхідно перевірити:

• чи затверджені внутрішні положення щодо використання майна підприємства;
• чи ознайомлений працівник із такими документами;
• чи належно складені посадові інструкції;
• чи оформлені докази порушення (акти, пояснення, службові записки, результати перевірки);
• чи правильно оформлений наказ про звільнення із посиланням на конкретну норму закону.

Загальний висновок

Постанова Верховного Суду ще раз підтверджує важливий принцип трудового права: чим вища посада працівника — тим вищий стандарт відповідальності.

Для керівників та їх заступників навіть одноразове використання службового майна у власних інтересах може розцінюватися не як звичайне дисциплінарне порушення, а як достатня законна підстава для припинення трудових відносин.