Чи вважається наказ про звільнення у Viber офіційно врученим: позиція Верховного Суду
Чи можна вважати поширений месенджер офіційним каналом для вручення наказу про звільнення під час воєнного стану?
Це ключове питання стало предметом розгляду Верховного Суду у справі № 638/10961/24, де колишня завідувачка господарством дитячого садка з прифронтового Ізюма намагалася довести незаконність своєї втрати роботи.
Суть трудового спору
У червні 2024 року жінка звернулася до суду, вимагаючи поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Її звільнили 1 квітня 2024 року через скорочення штату, спричинене руйнуваннями приміщень закладу та простоєм унаслідок бойових дій.
Суди першої та апеляційної інстанцій погодилися з тим, що саме звільнення відбулося з порушеннями трудового законодавства. Проте у задоволенні позову повністю відмовили з однієї причини: мовляв, позивачка пропустила місячний строк звернення до суду.
Наказ про звільнення надійшов їй через застосунок Viber 15 березня 2024 року, а позовну заяву подали лише 13 червня.
Позиція Верховного Суду
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду скасував попередні рішення та направив справу на новий розгляд, виділивши кілька принципових нюансів:
Питання згоди на месенджери: Законом передбачено можливість використання електронних комунікацій під час воєнного стану, проте сторони трудового договору повинні заздалегідь домовитися про такі альтернативні способи зв'язку. Суди ж попередніх інстанцій не перевірили, чи існувала офіційна домовленість про листування через Viber.
Належне вручення: Оскільки доказів офіційного вручення наказу в передбачений законом спосіб матеріали справи не містили, висновок про пропуск місячного строку виявився передчасним.
Обов'язок суду: Верховний Суд нагадав, що навіть за наявними сумнівами щодо строків суди зобов'язані ретельно досліджувати причини їх пропуску та мотивувати свої рішення з цього приводу.
Ця постанова вкотре підкреслює: перехід на цифрову комунікацію та роботу в умовах воєнного стану вимагає від роботодавців чіткого дотримання процедур і фіксації домовленостей із працівниками, інакше будь-які кадрові рішення можуть бути скасовані у судовому порядку.
