Отключить рекламу

Підпишіться!


Бухгалтер 911, серпень, 2015/№32
Друкувати

Неповний робочий час: а нюансів повно

Скрипкіна Катерина, експерт з питань оплати праці, e.skripkina@buhgalter911.com
Робота на умовах неповного робочого часу — цілком законний спосіб працювати менше «норми». Бажання працювати «менше» може виявити сам працівник. А може так статися, що і роботодавець буде змушений установити неповний робочий час своїм працівникам. Як усе правильно оформити? Як вплине режим робочого часу на оподаткування, розрахунок відпускних, лікарняних, декретних? Зараз усе з’ясуємо!
МЗП, індексація, ПДФО, ВЗ, ЄСВ, відпускні, лікарняні

Ініціатором установлення неповного робочого часу (далі — НРЧ) може бути як сам працівник, так і роботодавець. Зауважте: НРЧ можна встановити працівнику й одразу при прийнятті на роботу, і вже в період роботи. Причому зробити це можна на певний строк або без обмеження будь-яким строком. НРЧ може бути встановлене в один із таких способів:

— зменшуєте тривалість щоденної роботи (неповний робочий день);

— зменшуєте кількість днів роботи (неповний робочий тиждень);

— зменшуєте одночасно кількість годин роботи протягом робочого дня і кількість днів роботи (поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня).

Робота за сумісництвом є різновидом роботи на умовах НРЧ.

Якщо працівник з будь-яких причин виявляє бажання працювати менше, він обирає один із вищезазначених способів і звертається з відповідним проханням до роботодавця. Якщо ініціатор — роботодавець, то відповідний спосіб обирає він, а працівнику доведеться або погоджуватися, або звільнятися. Але про це дещо пізніше.

КЗпП обіцяє, що працюючи на умовах НРЧ, можна користуватися всіма трудовими правами. Дійсно, працівники з НРЧ мають право на трудові та соціальні гарантії, передбачені чинним законодавством і колективним договором. На них поширюються положення про систему оплати праці, преміювання, облік робочого часу тощо, що діють на підприємстві.

Зокрема, особи, які працюють на умовах НРЧ, мають право на щорічну основну відпустку повної тривалості і додаткову відпустку на дітей. Крім того, вони мають право на лікарняні та декретні.

Зауважте: працівники, яким установлено НРЧ шляхом зменшення тривалості робочого дня або одночасного зменшення тривалості та робочого тижня, і робочого дня, не мають права на додаткову відпустку за особливий характер праці. А ось для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватися, тому і правом на «особливу» додаткову відпустку вони користуються.

Тепер з’ясуємо «оформлювальні» нюанси.

Працівник хоче працювати менше за інших

У такому разі працівник подає роботодавцю заяву, в якій зазначає бажаний варіант застосування НРЧ і строк, на який він установлюється (якщо встановлюється на певний строк). Роботодавець розглядає заяву і приймає відповідне рішення. У разі позитивного рішення, яке оформляється наказом (розпорядженням) керівника, НРЧ вважається встановленим за згодою сторін на підставі ст. 56 КЗпП.

В окремих випадках роботодавець не має права відмовити працівнику в установленні НРЧ. Так, він зобов’язаний задовольнити прохання: вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; жінки, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку ( ч. 1 ст. 56 КЗпП); інваліда ( ст. 172 КЗпП); батька, який виховує дитину без матері, у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі; опікуна, піклувальника, прийомного батька ( ст. 186-1 КЗпП).

Роботодавець хоче, щоб працівники працювали менше

Реалізація такого бажання буде законною тільки в тому випадку, якщо на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва та праці.

ВСУ в  п. 10 постанови № 9* роз’яснив, що зміни в організації виробництва і праці — це введення бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць тощо.

* Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Роботодавцю, який установлює режим НРЧ з власної ініціативи, обов’язково потрібно мати підтвердження змін, що сталися, в організації виробництва та праці. Інакше існує ймовірність того, що невдоволені таким поворотом справ працівники зможуть довести в суді неправомірність рішення роботодавця.

Установлення НРЧ є зміною істотних умов праці. Тому якщо роботодавець зменшує тривалість робочого часу з власної ініціативи, то йому необхідно:

1) погоджувати це рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо такого немає на підприємстві — з профспілковим представником) ( п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

2) видати наказ про встановлення НРЧ у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (наказ з основної діяльності). Згода працівника для встановлення йому НРЧ на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП не потрібна;

3) попередити працівників не пізніше ніж за два місяці про майбутні зміни ( ст. 32 і  103 КЗпП). Зробити це бажано письмово, щоб уникнути можливих трудових спорів із працівниками;

Повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно вручити працівнику під підпис. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, представнику роботодавця слід скласти відповідний акт.

4) внести відповідні зміни до колективного договору або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників;

5) напередодні встановлення НРЧ:

— отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Для цього підійде, наприклад, розписка або письмова заява працівника про згоду / про відмову від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці;

— видати наказ про припинення трудових договорів (наказ з особового склад) на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з працівниками, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці. З наказом ознайомте працівників під підпис;

Якщо працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, його звільняють на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Причому відмова від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці має бути документально підтверджена.

— видати наказ про встановлення НРЧ (наказ з особового складу) працівникам, які погодилися продовжувати роботу в нових умовах, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт. З наказом ознайомте працівників під підпис.

Як оплачувати «неповну» працю?

Пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. У зв’язку з цим місячний фонд оплати праці працівника може бути менше МЗП**. При цьому доплата до законодавчо встановленого його рівня не здійснюється.

** Тут і далі — мінімальна заробітна плата. У 2015 році її розмір становить: у січні — листопаді — 1218 грн., у грудні — 1378 грн.

Водночас в умовах нормальної тривалості робочого часу заробітна плата працівника має бути не нижче встановленого законодавством рівня МЗП. Урахуйте: і для відрядників відрядні розцінки повинні встановлюватися так, щоб при виконанні місячної норми оплата праці працівника була не менше МЗП.

Зауважте: якщо працівник, якому встановлено неповний робочий день, виконує роботу понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається наднормовою та оплачується в одинарному розмірі (див. абз. 2 п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13).

При проведенні індексації зарплати працівника з НРЧ майте на увазі, що суму індексації потрібно визначати з розрахунку повного робочого часу, а виплачувати пропорційно відпрацьованому часу (абз. 7 п. 4 Порядку № 1078***). При проведенні порівняльних розрахунків у місяці підвищення зарплати суму підвищення та можливу суму індексації визначайте з умови повної ставки та повністю відпрацьованого місяця.

*** Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.

Якщо сума підвищення заробітної плати працівника не перевищує суму індексації (у тому числі й фіксованої), за працівником зберігається право на індексацію. При цьому нараховувати таку суму індексації необхідно з урахуванням навантаження працівника.

Чи є особливості в оподаткуванні зарплати?

Щодо ПДФО та ВЗ їх немає. Оподатковуйте зарплату працівника, якому встановили НРЧ, за загальними правилами. Але будьте пильні! При визначенні права працівника на ПСП з граничним розміром доходу потрібно порівнювати фактично нараховану суму зарплати (з урахуванням навантаження працівника), а не суму, визначену виходячи з повної ставки та повністю відпрацьованого місяця.

Стосовно ЄСВ нюанси будуть тільки в разі, якщо фактична зарплата працівника з НРЧ, працевлаштованого у вас за основним місцем роботи, менше МЗП. Тоді роботодавець зобов’язаний визначати суму ЄСВ у частині нарахувань виходячи з МЗП. Коли такої вимоги можна не дотримуватися, читайте у статті «ЄСВ з мінімалки: коли працює покарання для роботодавців» // журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 6.

Увага! Для сумісників з НРЧ вимога про ЄСВ з МЗП не працює.

«Відпускні» тонкощі

Особливості в розрахунку відпускних будуть тільки для тих працівників, яким установлено неповний робочий тиждень.

Так, якщо працівник сам виявив бажання працювати неповний робочий тиждень відповідно до ст. 56 КЗпП, то при розрахунку середньої заробітної плати для оплати відпустки працівника дні, протягом яких він не працював, не виключають з розрахункового періоду (див. лист Мінпраці від 25.05.2009 р. № 294/13/84-09). Оскільки оплата праці працівника здійснювалася пропорційно відпрацьованому часу, а ділити будуть на всі календарні дні в розрахунковому періоді (крім святкових і неробочих), працівник отримає менше відпускних.

А ось якщо ініціативу встановити неповний робочий тиждень проявив роботодавець ( ст. 32 КЗпП), то робочі дні, упродовж яких працівник не працював при скороченому робочому тижні, виключають з розрахункового періоду (див. лист Мінпраці від 12.03.2007 р. № 66/06/186-07). Відповідно, в цьому випадку робота на умовах НРЧ не позначиться негативно на сумі відпускних.

Якщо робота здійснюється на умовах неповного робочого дня, розрахунок суми відпускних здійснюють у загальному порядку без жодних особливостей.

Лікарняні та декретні при НРЧ

Нюанси будуть, тільки якщо страховий стаж працівника становить менше 6 місяців протягом останніх 12 місяців перед настанням страхового випадку. Зауважте: місяці, за які ЄСВ сплачено в розмірі, меншому розміру мінімального страхового внеску, потраплять до страхового стажу в розмірі, пропорційному сплаченому ЄСВ****.

**** Розрахунок здійснюється за формулою, наведеною у  ст. 21 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105).

У зазначеному випадку потрібно дотримуватися обмежень, установлених ч. 4 ст. 19 Закону № 1105. З розрахунку на місяць:

сума лікарняних має бути не вище розміру МЗП;

сума декретних не нижче розміру МЗП і не вище двократного розміру МЗП.

Для того, щоб виконати цю вимогу, необхідно фактичну середньоденну зарплату порівняти з показником середньоденної МЗП (МЗП ділимо на середньомісячну кількість календарних днів — 30,44).

Важливо! Для режиму НРЧ за основним місцем роботи обмежувачі визначають на загальних підставах, тобто без урахування зайнятості працівників.

Отже, НРЧ — цілком законний режим робочого часу, який може бути встановлено як на прохання працівника, так і з ініціативи роботодавця. Водночас в окремих випадках НРЧ може зіграти злий жарт і з працівником (при розрахунку відпускних), і з роботодавцем (при донарахуванні ЄСВ).

buhgalter911@mail.ua

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться