Неполное рабочее время: а нюансов полно
Инициатором установления неполного рабочего времени (далее — НРВ) может быть как сам работник, так и работодатель. Заметьте: НРВ можно установить работнику и сразу при приеме на работу, и уже в период работы. Причем сделать это можно на определенный срок или без ограничения каким-либо сроком. НРВ может быть установлено в один из следующих способов:
— уменьшаете продолжительность ежедневной работы (неполный рабочий день);
— уменьшаете количество дней работы (неполная рабочая неделя);
— уменьшаете одновременно количество часов работы в течение рабочего дня и количество дней работы (сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели).
Работа по совместительству является разновидностью работы на условиях НРВ.
В случае если работник по каким-либо причинам изъявляет желание работать меньше, он выбирает один и вышеуказанных способов и обращается с соответствующей просьбой к работодателю. Если инициатор — работодатель, то соответствующий способ выбирает он, а работнику придется либо соглашаться, либо увольняться. Но об этом чуть позже.
КЗоТ обещает, что, работая на условиях НРВ, можно пользоваться всеми трудовыми правами. Действительно, работники с НРВ имеют право на трудовые и социальные гарантии, предусмотренные действующим законодательством и коллективным договором. На них распространяются положения о системе оплаты труда, премировании, учете рабочего времени и т. д., действующие на предприятии.
В частности, лица, работающие на условиях НРВ, имеют право на ежегодный основной отпуск полной продолжительности и дополнительный отпуск на детей. Кроме того, они имеют право на больничные и декретные.
Заметьте: работники, которым установлено НРВ путем уменьшения продолжительности рабочего дня или одновременного уменьшения продолжительности и рабочей недели, и рабочего дня, не имеют права на допотпуск за особый характер труда. А вот для работников, работающих на условиях неполной рабочей недели, ненормированный рабочий день может применяться, поэтому и правом на «особый» допотпуск они пользуются.
Теперь выясним «оформительные» нюансы.
Работник хочет трудиться меньше остальных
В таком случае работник подает работодателю заявление, в котором указывает желаемый вариант применения НРВ и срок, на который оно устанавливается (если устанавливается на определенный срок). Работодатель рассматривает заявление и принимает соответствующее решение. В случае положительного решения, которое оформляется приказом (распоряжением) руководителя, НРВ считается установленным по соглашению сторон на основании ст. 56 КЗоТ.
В отдельных случаях работодатель не вправе отказать работнику в установлении НРВ. Так, он обязан удовлетворить просьбу: беременной женщины; женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида; женщины, осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением ( ч. 1 ст. 56 КЗоТ); инвалида ( ст. 172 КЗоТ); отца, воспитывающего ребенка без матери, в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении; опекуна, попечителя, приемного родителя ( ст. 1861 КЗоТ).
Работодатель хочет, чтобы работники трудились меньше
Реализация такого желания будет законной только в том случае, если на предприятии произошли изменения в организации производства и труда.
ВСУ в п. 10 постановления № 9* разъяснил, что изменения в организации производства и труда — это введение бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и наоборот, внедрение передовых методов и технологий, рационализация рабочих мест и т. п.
Работодателю, устанавливающему режим НРВ по собственной инициативе, обязательно нужно иметь подтверждение произошедших изменений в организации производства и труда. Иначе существует вероятность того, что недовольные таким поворотом дел работники смогут доказать в суде неправомерность решения работодателя.
Установление НРВ является изменением существенных условий труда. Поэтому если работодатель уменьшает продолжительность рабочего времени по собственной инициативе, то ему необходимо:
1) согласовать данное решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (если такого нет на предприятии — с профсоюзным представителем) ( п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);
2) издать приказ об установлении НРВ в связи с изменениями в организации производства и труда (приказ по основной деятельности). Согласие работника для установления ему НРВ на основании ч. 3 ст. 32 КЗоТ не требуется;
3) предупредить работников не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях ( ст. 32 и 103 КЗоТ). Сделать это желательно письменно, чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками;
Уведомление об изменении существенных условий труда целесообразно вручить работнику под подпись. Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, представителю работодателя следует составить соответствующий акт.
4) внести соответствующие изменения в коллективный договор либо другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников;
5) накануне установления НРВ:
— получить от работников согласие либо отказ от продолжения работы в новых условиях труда. Для этого подойдет, например, расписка или письменное заявление работника о согласии / об отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда;
— издать приказ о прекращении трудовых договоров (приказ по личному составу) на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ с работниками, отказавшимися продолжать работу в новых условиях труда. С приказом ознакомьте работников под подпись;
Если работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, его увольняют на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. Причем отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда должен быть документально подтвержден.
— издать приказ об установлении НРВ (приказ по личному составу) работникам, согласившимся продолжать работу в новых условиях, а также ознакомить работников с новыми инструкциями и другими документами, определяющими условия проведения работ. С приказом ознакомьте работников под подпись.
Как оплачивать «неполный» труд?
Пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. В связи с этим месячный фонд оплаты труда работника может быть меньше МЗП**. При этом доплата до законодательно установленного его уровня не осуществляется.
** Здесь и далее — минимальная заработная плата. В 2015 году ее размер составляет: в январе — ноябре — 1218 грн., в декабре — 1378 грн.
Вместе с тем в условиях нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата работника должна быть не ниже установленного законодательством уровня МЗП. Учтите: и для сдельщиков сдельные расценки должны устанавливаться таким образом, чтобы при выполнении месячной нормы оплата труда работника составляла не менее МЗП.
Заметьте: если работник, которому установлен неполный рабочий день, выполняет работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня, то такая работа не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере (см. абз. 2 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13).
При проведении индексации зарплаты работника с НРВ имейте в виду, что сумму индексации нужно определять из расчета полного рабочего времени, а выплачивать пропорционально отработанному времени ( абз. 7 п. 4 Порядка № 1078***). При проведении сравнительных расчетов в месяце повышения зарплаты сумму повышения и возможную сумму индексации определяйте из условия полной ставки и полностью отработанного месяца.
В случае если сумма повышения заработной платы работника не превышает сумму индексации (в том числе и фиксированной), за работником сохраняется право на индексацию. При этом начислять такую сумму индексации необходимо с учетом нагрузки работника.
Есть ли особенности в налогообложении зарплаты?
По НДФЛ и ВС их нет. Облагайте зарплату работника, которому установили НРВ, по общим правилам. Но будьте бдительны! При определении права работника на НСЛ с предельным размером дохода нужно сравнивать фактически начисленную сумму зарплаты (с учетом нагрузки работника), а не сумму, определенную исходя из полной ставки и полностью отработанного месяца.
По ЕСВ нюансы будут только в случае, если фактическая зарплата работника с НРВ, трудоустроенного у вас по основному месту работу, меньше МЗП. Тогда работодатель обязан определять сумму ЕСВ в части начислений исходя из МЗП. Когда такое требование можно не соблюдать, читайте в статье «ЕСВ с минималки: когда работает наказание для работодателей» // журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 6.
Внимание! Для совместителей с НРВ требование о ЕСВ с МЗП не работает.
«Отпускные» тонкости
Особенности в расчете отпускных будут только для тех работников, которым установлена неполная рабочая неделя.
Так, если работник сам изъявил желание работать неполную рабочую неделю в соответствии со ст. 56 КЗоТ, то при расчете средней заработной платы для оплаты отпуска работника дни, в течение которых он не работал, не исключают из расчетного периода (см. письмо Минтруда от 25.05.2009 г. № 294/13/84-09). Поскольку оплата труда работника производилась пропорционально отработанному времени, а делить будут на все календарные дни в расчетном периоде (кроме праздничных и нерабочих), работник получит меньше отпускных.
А вот если инициативу установить неполную рабочую неделю проявил работодатель ( ст. 32 КЗоТ), то рабочие дни, на протяжении которых работник не работал при сокращенной рабочей неделе, исключают из расчетного периода (см. письмо Минтруда от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07). Соответственно, в данном случае работа на условиях НРВ не скажется негативно на сумме отпускных.
В случае, когда работа осуществляется на условиях неполного рабочего дня, расчет суммы отпускных производят в общем порядке без каких-либо особенностей.
Больничные и декретные при НРВ
Нюансы будут, только если страховой стаж работника составит меньше 6 месяцев в течение последних 12 месяцев перед наступлением страхового случая. Заметьте: месяцы, за которые ЕСВ уплачен в размере, меньшем размера минимального страхового взноса, попадут в страховой стаж в размере, пропорциональном уплаченному ЕСВ****.
**** Расчет производится по формуле, приведенной в ст. 21 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV (далее — Закон № 1105).
В указанном случае нужно соблюдать ограничения, установленные ч. 4 ст. 19 Закона № 1105. В расчете на месяц:
— сумма больничных должна быть не выше размера МЗП;
— сумма декретных — не ниже размера МЗП и не выше двукратного размера МЗП.
Для того чтобы выполнить это требование, необходимо фактическую среднедневную зарплату сравнить с показателем среднедневной МЗП (МЗП делим на среднемесячное количество календарных дней — 30,44).
Важно! Для режима НРВ по основному месту работы ограничители определяют на общих основаниях, т. е. без учета занятости работников.
Итак, НРВ — вполне законный режим рабочего времени, который может быть установлен как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя. Вместе с тем в отдельных случаях НРВ может сыграть злую шутку и с работником (при расчете отпускных), и с работодателем (при доначислении ЕСВ).
Блоги 
