Отключить рекламу

Підпишіться!


Бухгалтер 911, липень, 2015/№29
Друкувати

Звіт про прийнятих працівників: експрес-відповіді на ваші запитання

Ушакова Лілія, експерт з питань оплати праці, l.ushakova@buhgalter911.com
Про появу на світ Повідомлення про прийняття на роботу ми вас інформували в журналі «Бухгалтер 911», 2015, № 26. Відтоді «повідомна» тема породила лавину запитань. Сьогодні пропонуємо наші експрес-відповіді на «найгарячіші» з них.
повідомляємо податківців про прийняття працівника

З якої дати набула чинності постанова № 413, якою затверджено Повідомлення про прийняття на роботу* (далі — Повідомлення)?

* Форма Повідомлення наведена в додатку до постанови КМУ від 17.06.2015 р. № 413.

За загальним правилом постанови Уряду набувають чинності з дня їх офіційного опублікування, якщо інше не передбачене самими постановами, але не раніше дня їх опублікування (див. ч. 1 ст. 52 Закону України «Про Кабінет Міністрів України» від 27.02.2014 р. № 794-VII).

27 червня 2015 року текст постанови № 413 був опублікований у газеті «Урядовий кур’єр» № 115, але тільки частково, без додатка до нього, в якому наведена форма Повідомлення. Повністю ж (тобто разом із додатком) постанову № 413 було опубліковано тільки 3 липня 2015 року і бюлетені «Офіційний вісник України» № 50.

На офіційному сайті ДФСУ в розділі «Нормативні і інформаційні документи» ЗІР значиться, що постанова № 413 набула чинності з 3 липня**. А ось Мінсоцполітики поки що офіційну думку з цього питання не сформувало.

** Водночас на місцях багато податкових розпочали приймання повідомлень з 27.06.2015 р.

На нашу думку, також є підстави вважати датою набуття чинності постановою № 413 саме 3 липня 2015 року, тобто день, коли вона була опублікована повністю. Вважаємо, що роботодавці мають шанси протистояти штрафам за ненаправлення повідомлень до 3 липня 2015 року.

Чи потрібно подавати Повідомлення на фізосіб, які виконуватимуть роботи (надаватимуть послуги) за цивільно-правовими договорами?

Ні, не потрібно. Вимога щодо обов’язку роботодавця інформувати податківців про прийняття працівника на роботу встановлена у  ст. 24 КЗпП. Цей Кодекс регулює взаємовідносини, що виникають у межах трудового договору.

У свою чергу, взаємовідносини, що виникають між фізичною особою (підрядником/виконавцем) та юридичною особою або ФОП (замовником) у межах цивільно-правового договору, регулюються іншим кодексом, а саме ЦКУ (див. гл. 61 — за договорами підряду і гл. 63 — за договорами послуг).

Висновок: роботодавець не повинен інформувати Повідомленням податківців про укладення цивільно-правових договорів на виконання робіт (надання послуг), оскільки положення КЗпП не поширюються на такі договірні відносини.

Приймаємо на роботу сумісника. Чи подавати на нього Повідомлення?

Обов’язково! Причому, на наше глибоке переконання, інформувати про прийняття на роботу необхідно незалежно від того, зовнішнє це сумісництво чи внутрішнє.

Якщо працівник працюватиме на умовах сумісництва на підприємстві, яке є також його основним місцем роботи, то це внутрішнє сумісництво, якщо на іншому — то зовнішнє.

Річ у тім, що робота за сумісництвом (у тому числі й на тому самому підприємстві, де й основне місце роботи) виконується на підставі окремого трудового договору, укладення якого оформляють наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу. Отже, на сумісника необхідно буде заповнити Повідомлення, проставивши у графі 4 категорію особи «2» — наймані працівники без трудової книжки.

Працівника переводимо з основного місця роботи на сумісництво. Чи потрібно заповнювати на нього Повідомлення?

У такій ситуації трудові відносини з працівником не припиняються. Отже, заповнювати на нього Повідомлення не потрібно.

Водночас, враховуючи, що в таблиці 5 Звіту з ЄСВ переведення з основного місця роботи на сумісництво або назад відображається як прийняття/звільнення (див. журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 21), слід підготуватися до можливих запитань податківців, якщо вони раптом вирішать порівняти дані Повідомлення та Звіту.

Чи потрібно заповнювати Повідомлення на директора підприємства, адже про нього податківців повідомить держреєстратор?

Так, навіть на директора необхідно заповнювати Повідомлення. Те, що на момент його подання податкова вже буде поінформована про прийняття на директорську посаду якогось Петька П’яточкіна, не має жодного значення.

Адже цим Повідомленням ми не лише інформуємо податківців про укладення трудового договору. Інформація, що міститься в Повідомленні, уноситься до реєстру страхувальників і реєстру застрахованих осіб згідно із Законом про ЄСВ (див. ч. 3 постанови № 413).

Але який сенс вносити її туди з Повідомлення, якщо для цих цілей передбачена таблиця 5 Звіту за формою № Д4 (тобто відбувається дублювання даних)? Чесно зізнаємося — не знаємо. На думку спадають тільки слова з фільму Романа Качанова «ДМБ»: «Бачиш ховраха?» — «Ні!» — «І я не бачу. А він є!».

Підприємством управлятиме особисто власник. Чи потрібно подавати на нього Повідомлення?

Якщо у статуті підприємства зафіксовано, що ним управлятиме особисто власник (без укладення трудового договору/контракту), то подавати на нього Повідомлення не потрібно. Основа — відсутні трудові відносини.

Чи обов’язково тепер укладати з усіма працівниками трудовий договір у письмовій формі?

У  ч. 3 ст. 24 КЗпП зазначено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, і повідомлення фіскального органу про прийняття працівника на роботу в порядку, установленому КМУ.

За загальним правилом трудовий договір може укладатися як у письмовій, так і в усній формі. Водночас дотримання письмової форми є обов’язковим ( ч. 1 ст. 24 КЗпП):

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору на роботу в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами і умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім***;

*** Згідно зі ст. 6 Сімейного кодексу України від 10.01.2002 р. № 2947-III неповнолітньою вважається дитина віком від чотирнадцяти до вісімнадцяти років.

6) якщо роботодавець — фізична особа, у тому числі фізична особа — підприємець;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Оскільки в наведеній вище ч. 3 ст. 24 КЗпП не зазначено, що трудовий договір має бути укладений виключно в письмовій формі, діють загальні правила.

Інакше кажучи, якщо трудовий договір не підпадає під обов’язкові випадки, коли без письмової форми не обійтися, роботодавець і працівник мають право укласти його в усній формі. Тоді окремий документ з назвою «Трудовий договір» не оформляється!

Важливо! Незалежно від форми трудового договору (усна чи письмова) обов’язковим є наказ (розпорядження) про прийняття на роботу. Тому тим же ФОП, вважаємо, потрібні будуть і наказ (розпорядження), і письмовий трудовий договір із працівником.

Працівниця виходить з відпустки для догляду за дитиною до 6 років. Чи вказувати в Повідомленні дату початку роботи після такої відпустки?

На період відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею 6 років за працівницею зберігається місце роботи (посада) (див. ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР). Тобто трудові відносини з нею не перериваються.

Повідомлення подається виключно для інформування про укладення нового трудового договору. Отже, на працівницю, яка виходить з відпустки для догляду за дитиною, його формувати не потрібно.

В яких випадках подається «скасовуюче» Повідомлення?

На жаль, КМУ не спромігся прописати в  постанові № 413 порядку подання «початкового» і «скасовуючого» повідомлень. Тому в цьому питанні нічого не залишається, як орієнтуватися на положення трудового законодавства (зокрема, КЗпП) і «виправну» практику у звітності, що склалася.

На нашу думку, «скасовуюче» Повідомлення однозначно можна подати лише у двох випадках. Озвучимо їх.

Перший випадок. У раніше поданому Повідомленні виявлена помилка в персональних даних працівника, категорії особи, реквізитах наказу про прийняття на роботу та/або даті прийняття на роботу. У цьому випадку формуєте два повідомлення. Одне — з типом документа «скасовуюче» з помилковими даними на працівника, друге — з типом документа «початкове» з правильними відомостями на нього.

Другий випадок. До дня початку роботи працівник і роботодавець дійшли угоди про розірвання трудового договору. У результаті наказ про прийняття на роботу був анульований.

Наприклад, згідно з наказом директора ПП «АПП» від 13.07.2015 р. № 56-лс працівник Івченко К. К. прийнятий фрезерувальником 6-го розряду до ремонтно-механічного цеху з 20.07.2015 р. На цього працівника сформовано Повідомлення та подано до податкового органу 15.07.2015 р.

Однак 17.07.2015 р. (тобто до дня початку роботи за трудовим договором) Івченко К. К. подав директору ПП «АПП» заяву з проханням розірвати трудовий договір. Останній погодився задовольнити прохання Івченка К. К. і видав наказ від 17.07.2015 р. № 57-лс про анулювання наказу про прийняття на роботу від 13.07.2015 р. № 56-лс.

У такій ситуації, на нашу думку, роботодавець має право заповнити та подати «скасовуюче» Повідомлення з даними на цього працівника. Головне — мати на руках документи, що підтверджують таку домовленість сторін. Інакше можна виявитися однією зі сторін трудового спору без будь-яких доказів своєї правоти.

Відображений у Повідомленні працівник не вийшов на роботу. Чи можна подати на нього «скасовуюче» Повідомлення?

Вважаємо, що ні. У цьому випадку почався перший робочий день працівника (нехай і без нього). Отже, просто анулювати трудовий договір на тій підставі, що працівник відсутній, не вдасться.

Такий трудовий договір тепер можна тільки розірвати на підставах, передбачених КЗпП.

Наприклад, якщо з’ясується, що працівник просто прогуляв роботу, при відповідному документальному оформленні його можна звільнити у зв’язку з прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Якщо ж причина нез’явлення на роботу поважна (наприклад, хвороба, що підтверджено листком непрацездатності або довідкою лікувальної установи), то питання зі звільненням взагалі не виникає.

Хто накладатиме штраф за допуск до роботи без Повідомлення?

Допуск до роботи без повідомлення податкового органу — це порушення вимог трудового законодавства, а саме ч. 3 ст. 24 КЗпП. За таке порушення роботодавцю загрожує штраф у розмірі 1 мінзарплати ( абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП). Накладатиме його Державна інспекція України з питань праці (далі — Держпраці) (а не податківці), однак тільки після того, як КМУ буде розроблений і затверджений відповідний порядок. Поки його немає.

Крім того, за порушення законодавства про працю посадовим особам роботодавця світить адмінштраф у розмірі від 510 до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КУпАП). Порушення протоколює Держпраці, а штраф накладає суд.

buhgalter911@mail.ua

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться