Звільняємо працівника, який не став до роботи

Звільняти такого працівника потрібно, прикривши усі тили. Підказуємо, що робити.

Головне: не поспішайте записувати працівника у прогульники. Поки про нього не надійшло повідомлень, у Табелі обліку робочого часу необхідно проставляти його відсутність з нез’ясованих причин літерним кодом «НЗ» (цифровий код — «28»). Також слід було створити спецкомісію у складі не менше 3 осіб, яка б зафіксувала факт і з’ясувала причини невиходу працівника на роботу. Тільки якщо комісія встановила, що працівник був відсутній без поважної причини, у Табелі треба було проставляти прогул літерним кодом «П» (цифровий код — «24»).

Не завадило б надіслати на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення з вимогою надати письмові пояснення причини відсутності на роботі.

Очевидно, у вашій ситуації було прийнято рішення дочекатися горе-працівника, не з’ясувавши причини відсутності. Дочекалися. Спочатку вимагайте пояснювальну, як це прописано у  ст. 149 КЗпП. Якщо, звичайно, ви не отримали її раніше. Працівник відмовляється? Складайте відповідний акт. Далі слід реагувати залежно від з’ясованих обставин.

Якщо причини відсутності поважні — про звільнення говорити зарано. Зверніть увагу: оцінювати «поважність» причини відсутності працівника на роботі у кожному конкретному випадку буде роботодавець, а в разі виникнення трудового спору — суд.

До речі, практика свідчить, що поважною причиною, зокрема, може бути визнана хвороба працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності.

У працівника не було поважних причин? Тоді роботодавець має 100-відсоткове право звільнити його (хоча працівник не пропрацював і дня). А ось анулювання наказу про прийняття на роботу в цьому випадку краще не практикувати.

За якою ж статтею звільнити вашого ледаря?

Якщо працівник просить, а роботодавець не заперечує, то можна розійтися «по-доброму». Наприклад, «за власним бажанням» ( ст. 38 КЗпП) або «за угодою сторін» ( п. 1 ст. 36 КЗпП). Зрозуміло, жодні виплати та компенсації працівнику в цьому випадку не належать, так само як і відпустка.

Але якщо по-доброму не вийшло, то розглядаємо можливість звільнення працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП («статтю» згадують у трудовій).

Але! Звільнити за прогул можна не пізніше 1 місяця з дня виявлення прогулу, без урахування часу, коли працівник хворів або перебував у відпустці, і не пізніше 6 місяців із дня його вчинення.

Відомості про працівника потрібно внести до таблиці 5 Звіту за формою № Д4. А ось у формі № 1ДФ такого працівника не показуєте, адже нарахованого доходу немає.

y.klyzhenko@buhgalter911.com