Кадрова азбука: скорочуємо штат — звільняємо працівників
* Початок «звільнювальної» теми див. у «Бухгалтер 911», 2017, № 33 і № 34.
Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачена можливість припинення трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця в разі змін в організації виробництва і праці**, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.
** З минулого номера «Бухгалтер 911» ви вже знаєте, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, упровадження передових методів, технологій тощо.
Замислюючись про розставання з працівниками за цією підставою, урахуйте таке:
1. Не можна говорити про ліквідацію підприємства, якщо ліквідовується окремий підрозділ або яке-небудь виробництво, а інші підрозділи підприємства продовжують працювати.
2. Реорганізація або перепрофілювання підприємства, а також зміна власника самі собою не припиняють дії трудових договорів.
Звільнення з ініціативи роботодавця на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у цих ситуаціях можлива, тільки якщо вони супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікаціями і професіями.
3. Скорочення штату або чисельності працівників має бути обґрунтоване. Роботодавець має право прийняти рішення про скорочення, якщо така необхідність підтверджена, наприклад, погіршенням фінансового стану підприємства; зменшенням збуту і попиту на окремі види продукції; потребою вдосконалення структури управління підприємством (наприклад, відбувається злиття двох структурних підрозділів в один); ліквідацією робочих місць зі шкідливими умовами праці; упровадженням передових методів праці тощо.
Для того щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності/штату, роботодавцю необхідно:
1) оформити документи, що підтверджують необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників;
Для цих цілей потрібно підготувати відповідне техніко-економічне обґрунтування.
2) не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень надати первинній профспілковій організації письмову інформацію з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо;
3) не пізніше ніж за 3 місяці з дня прийняття рішення про плановані звільнення провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо відвертання звільнень або скорочення їх кількості, пом’якшення несприятливих наслідків (ст. 494 КЗпП);
При цьому профспілка має право вносити пропозиції про перенесення, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних зі звільненням.
4) видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності та/або штату. У ньому необхідно вказати причини таких дій, конкретні посади і роботи, що підлягають скороченню, а також дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві;
5) скласти і затвердити новий штатний розпис або внести зміни в діючий. Але зробити це потрібно після узгодження з профкомом підприємства;
6) у разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до його дати подати в територіальні органи служби зайнятості ф. № 4-ПН (затверджена наказом від 31.05.2013 р. № 317).
Урахуйте, що масовим звільненням з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації юрособи) є одноразове або протягом:
— одного місяця — звільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників або звільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;
— трьох місяців — звільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх чисельності;
7) видати наказ (розпорядження), який попереджає конкретних працівників про звільнення, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до планованої дати.
Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.
Зверніть увагу! Роботодавцю потрібно врахувати особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право на збереження робочого місця.
Так, не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця: вагітні жінки; жінки, що мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років); одинокі матері за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда; батьки, які виховують дітей без матері; опікуни (піклувальники). Єдиним винятком із цього правила буде повна ліквідація підприємства.
Переважне право на збереження робочого місця мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП). Водночас при однаковій продуктивності праці і кваліфікації перевагу в збереженні робочого місця мають особи, перераховані в ч. 2 ст. 42 КЗпП, наприклад:
— сімейні — за наявності двох і більше утриманців;
— особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
— працівники з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;
— працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
— учасники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону № 3551***;
— працівники, які отримали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
— працівники серед колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу й осіб, що проходили альтернативну (невійськову) службу (протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби);
8) ознайомити під підпис з наказом (розпорядженням) про майбутнє звільнення всіх працівників, трудові договори з якими будуть розірвані на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не пізніше ніж за 2 місяці до цього (ч. 1 ст. 492 КЗпП).
Обов’язково має бути вказана дата ознайомлення працівника з наказом.
Якщо працівник відмовляється від підпису, складають відповідний акт.
Ще один варіант попередити працівників про майбутнє звільнення — скласти окремі письмові повідомлення. Їх також вручають під підпис із зазначенням дати вручення.
Уся річ у тому, що відлік двомісячного строку починають не з дня видання наказу, а з дня повідомлення конкретної особи про її майбутнє звільнення.
При цьому чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження часу, протягом якого працівник перебував на лікарняному або у відпустці.
Цікаво, що порушення роботодавцем установленого строку попередження не є підставою для відновлення працівника на роботі. Проте суд у разі судового спору змінить дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (абз. 6 п. 19 постанови № 9****).
**** Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, роботодавець може розірвати трудовий договір з ним до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення.
Адже двомісячний строк попередження обов’язковий тільки для роботодавця.
У цьому випадку працівник подає роботодавцю заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення і вказує дату, з якої він бажає бути звільненим. При цьому розірвання трудового договору здійснюють на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. На це вказує Мінсоцполітики в листах від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15 і від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12 (ср. ).
Крім того, протягом 2 місяців з дня попередження працівника можна звільнити і на інших підставах, установлених КЗпП;
9) вжити всі можливі заходи для працевлаштування планованих до звільнення працівників на цьому підприємстві. Для цього протягом усіх 2 місяців з дня попередження їм пропонують вакантні посади в штатному розписі, на які вони можуть претендувати. На нову посаду працівник може бути призначений тільки з його згоди;
Відмову від запропонованої роботи оформляйте письмово.
10) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві;
11) видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Урахуйте, що за працівниками — членами профспілки такий наказ (розпорядження) має бути виданий не пізніше за місяць з дня отримання згоди профкому (профспілкового представника) на звільнення з роботи конкретного працівника (ст. 43 КЗпП).
Важливо! Як і в інших випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці.
Ця вимога не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.
А що ж робити, якщо працівник перебуває на лікарняному на дату закінчення попередження про звільнення? Тоді він підлягає звільненню після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Наказ про звільнення видають у день виходу на роботу, який є останнім днем роботи і днем звільнення (див. лист Мінсоцполітики від 23.12.2011 р. № 355/06/186-11);
12) виплатити працівнику, який звільняється, в останній день роботи на підприємстві всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу тощо).
Важливо! При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку;
13) у день звільнення працівнику слід видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору.
У трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку зі скороченням чисельності (штату) працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
Блоги 
