Отключить рекламу

Подпишитесь!


Бухгалтер 911, август, 2017/№35
Печатать

Кадровая азбука: сокращаем штат — увольняем работников

Ушакова Лилия, эксперт по вопросам оплаты труда, buhgalter911@mail.ua
Не останавливаемся на достигнутом* и продолжаем изучать «увольнительную» тему. Сегодня предлагаем вам поговорить об увольнении в связи с сокращением численности и/или штата работников.
трудовое законодательство, ф. № 4-ПН, трудовая книжка

* Начало «увольнительной» темы см. в «Бухгалтер 911», 2017, № 33 и № 34.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае изменений в организации производства и труда**, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников.

** Из прошлого номера «Бухгалтер 911» вы уже знаете, что под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. д.

Задумываясь о расставании с работниками по этому основанию, учтите следующее:

1. Нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать.

2. Реорганизация или перепрофилирование предприятия, а также смена собственника сами по себе не прекращают действия трудовых договоров.

Увольнение по инициативе работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в этих ситуациях возможно, только если они сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям.

3. Сокращение штата или численности работников должно быть обосновано. Работодатель вправе принять решение о сокращении, если такая необходимость подтверждена, например, ухудшением финансового состояния предприятия; уменьшением сбыта и спроса на отдельные виды продукции; потребностью усовершенствования структуры управления предприятием (например, происходит слияние двух структурных подразделений в одно); ликвидацией рабочих мест с вредными условиями труда; внедрением передовых методов труда и т. д.

Для того чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением численности/штата, работодателю необходимо:

1) оформить документы, подтверждающие необходимость сокращения численности и/или штата работников;

Для этих целей нужно подготовить соответствующее технико-экономическое обоснование.

2) не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений предоставить первичной профсоюзной организации письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников: о причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п.;

3) не позднее чем за 3 месяца со дня принятия решения о планируемых увольнениях провести с профсоюзной организацией консультации о мерах по предотвращению увольнений или сокращению их количества, смягчению неблагоприятных последствий (ст. 494 КЗоТ);

При этом профсоюз имеет право вносить предложения о переносе, временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением.

4) издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности и/или штата. В нем необходимо указать причины таких действий, конкретные должности и работы, подлежащие сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии;

5) составить и утвердить новое штатное расписание либо внести изменения в действующее. Но сделать это нужно после согласования с профкомом предприятия;

6) в случае массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца до его даты подать в территориальные органы службы занятости ф. № 4-ПН (утверждена приказом от 31.05.2013 г. № 317).

Учтите, что массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юрлица) является однократное или в течение:

— одного месяца — высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников либо высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;

— трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности;

7) издать приказ (распоряжение), предупреждающий конкретных работников об увольнении, на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты.

Исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

Заметьте! Работодателю нужно учесть особенности увольнения отдельных категорий работников, а также преимущественное право на сохранение рабочего места.

Так, не могут быть уволены по инициативе работодателя: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет); одинокие матери при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида; отцы, которые воспитывают детей без матери; опекуны (попечители). Единственным исключением из этого правила будет полная ликвидация предприятия.

Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ). В то же время при равной производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 42 КЗоТ, например:

— семейные — при наличии двух и более иждивенцев;

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

— работники, обучаемые в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551***;

*** Закон Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII.

— работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— работники из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу (в течение 2 лет со дня увольнения их со службы);

8) ознакомить под подпись с приказом (распоряжением) о предстоящем увольнении всех работников, трудовые договоры с которыми будут расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не позднее чем за 2 месяца до этого (ч. 1 ст. 492 КЗоТ).

Обязательно должна быть указана дата ознакомления работника с приказом.

Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Еще один вариант предупредить работников о предстоящем увольнении — составить отдельные письменные уведомления. Их также вручают под подпись с указанием даты вручения.

Все дело в том, что отсчет двухмесячного срока начинают не со дня издания приказа, а со дня уведомления конкретного лица о его предстоящем увольнении.

При этом действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения времени, в течение которого работник находился на больничном или в отпуске.

Интересно, что нарушение работодателем установленного срока предупреждения не является основанием для восстановления работника на работе. Однако суд в случае судебного спора изменит дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (абз. 6 п. 19 постановления № 9****).

**** Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Вместе с тем, если сам работник изъявит желание уволиться раньше, работодатель может расторгнуть трудовой договор с ним до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Ведь двухмесячный срок предупреждения обязателен только для работодателя.

В этом случае работник подает работодателю заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. При этом расторжение трудового договора осуществляют на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. На это указывает Минсоцполитики в письмах от 07.10.2015 г. № 420/06/186-15 и от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12 (ср. 025069200).

Кроме того, в течение 2 месяцев со дня предупреждения работника можно уволить и на других основаниях, установленных КЗоТ;

9) принять все возможные меры для трудоустройства планируемых к увольнению работников на данном предприятии. Для этого в течение всех 2 месяцев со дня предупреждения им предлагают вакантные должности в штатном расписании, на которые они могут претендовать. На новую должность работник может быть назначен только с его согласия;

Отказ от предложенной работы оформляйте письменно.

10) получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение работников — членов профсоюза в случае отсутствия другой работы либо их отказа от предложенного трудоустройства на данном предприятии;

11) издать приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Учтите, что по работникам — членам профсоюза такой приказ (распоряжение) должен быть издан не позднее месяца со дня получения согласия профкома (профсоюзного представителя) на увольнение с работы конкретного работника (ст. 43 КЗоТ).

Важно! Как и в других случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.

Это требование не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

А что же делать, если работник находится на больничном на дату окончания предупреждения об увольнении? Тогда он подлежит увольнению после окончания периода временной нетрудоспособности. Приказ об увольнении издают в день выхода на работу, который является последним днем работы и днем увольнения (см. письмо Минсоцполитики от 23.12.2011 г. № 355/06/186-11);

12) выплатить увольняемому работнику в последний день работы на предприятии все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие и т. п.).

Важно! При увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работнику выплачивают выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка;

13) в день увольнения работнику следует выдать должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

В трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться