Є запитання щодо працівників-«строковиків»? Відповідаємо!

За загальним правилом трудовий договір є безстроковим, тобто без попередньо обумовленого строку своєї дії. Проте можливі й винятки, коли трудовий договір укладають на визначений строк, установлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи.

При цьому важливо знати, що строковий трудовий договір укладається «у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами» (ч. 2 ст. 23 КЗпП).

Укладення трудового договору на визначений строк за відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку¹ (цей момент нам стане в пригоді в наступному запитанні).

¹ Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Строк може бути встановлений шляхом зазначення:

— конкретної дати, до якої діє договір (наприклад, до 25.09.2020 р.);

— періоду, протягом якого існуватимуть трудові відносини (наприклад, 5 місяців із дня укладення договору);

— події, з настанням якої трудові відносини повинні припинитися (поширена ситуація — вихід на роботу співробітниці, яка перебувала у відпустці для догляду за дитиною).

Важливо! Чинне законодавство не обмежує період, на який можна укласти строковий трудовий договір. Це може бути навіть один день. Причому цей день не обов’язково має бути повним робочим днем. Укладенню «тривалих» строкових трудових договорів закон також не перешкоджає.

Нюанси виникають при укладенні різновидів строкових трудових договорів на виконання тимчасових або сезонних робіт.

Так, «тимчасовий» трудовий договір можна укласти на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), — до 4 місяців (п. 1 Указу № 311²).

² Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX.

При невиконанні цих умов (наприклад, якщо трудовий договір укладається на час перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною до 3 років) роботи не вважаються тимчасовими і з працівником укладають звичайний строковий трудовий договір.

Трудовий договір на виконання сезонних робіт укладають, якщо одночасно виконані 2 умови (п. 1 Указу № 310³):

³ Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX.

1) роботи в силу природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців;

2) роботи включені до Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278.

Важливо! Той факт, що працівник прийнятий на роботу за строковим трудовим договором (або на сезонну/тимчасову роботу), знаходить відображення лише в заяві та наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

До трудової книжки відомості про характер роботи (сезонна/тимчасова), а також про те, що трудовий договір строковий, не вносять.

Тут ми «впираємося» в ч. 2 ст. 39¹ КЗпП. Згідно із цією нормою строкові трудові договори, які були переукладені один або кілька разів, вважаються укладеними на невизначений строк (безстроковими).

Виняток — випадки, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП, коли характер виконуваної роботи, умови її виконання або інтереси працівника не дозволяють укласти безстроковий договір або це прямо передбачено законодавчими актами.

Тобто нас по суті повертають до правил укладення строкових трудових договорів із ч. 2 ст. 23 КЗпП (див. попереднє питання). Якщо з самого початку ці правила були порушені (не було підстав укладати саме строковий договір), то, отже, у нас безстроковий трудовий договір.

Таким чином, «черга» строкових трудових договорів може мати місце, але для цього дійсно мають бути підстави.

Наприклад, прийняли ви працівника Іванова за строковим трудовим договором на час відпустки для догляду за дитиною до 3 років працівниці Сидорової. А вона після закінчення такої відпустки пішла у відпустку без збереження зарплати для догляду за дитиною до 6 років. І Іванов знову потрібен на певний строк!

Але для того, щоб трудовий договір, укладений з Івановим, не став безстроковим, слід:

— розірвати строковий трудовий договір в останній день його дії;

— провести з працівником остаточний розрахунок і видати всі належні йому суми;

— заповнити трудову книжку і віддати її працівникові під підпис у журналі реєстрації трудових книжок.

Іванов не проти попрацювати за строковим трудовим договором на період відпустки Сидорової для догляду за дитиною до 6 років? Тоді:

— отримуємо від нього заяву, де чітко зазначене прохання укласти строковий трудовий договір;

— видаємо наказ (розпорядження) про прийняття на роботу за строковим трудовим договором і подаємо Повідомлення до податкової про прийняття працівника на роботу.

Якщо між двома договорами не буде розриву в робочих днях, накази про звільнення у зв’язку із закінченням строку першого трудового договору і про прийняття за новим строковим трудовим договором потрібно зробити до того, як перший трудовий договір буде розірваний. У цьому випадку ви без проблем зможете подати податківцям Повідомлення про прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором. Щоправда, подати його доведеться до того, як перший трудовий договір буде припинений.

Відразу зазначимо, що обмеження, передбачене ч. 3 ст. 40 КЗпП, у вигляді заборони на розірвання трудового договору в період тимчасової непрацездатності працівника стосується випадків припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця (виняток — повна ліквідація підприємства). А звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору до таких не належить.

Тому при настанні строку закінчення трудового договору працівника, який перебуває на лікарняному, слід звільнити на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП. Інакше такий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк і звільнити працівника можна буде тільки на загальних підставах.

⁴ reyestr.court.gov.ua/Review/78978904

Що стосується виплати лікарняних, то звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП не позбавляє його цього права.

Так, право на допомогу по тимчасовій непрацездатності виникає в працівника з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи день звільнення) (ч. 1 ст. 19 Закону № 1105⁵). При цьому листок непрацездатності оплачують не по день звільнення, а за весь період до відновлення працездатності або встановлення МСЕК інвалідності незалежно від звільнення застрахованої особи (див. листи Мінпраці від 27.08.2007 р. № 514/020/99-07, від 20.08.2008 р. № 548/020/153-08, ФТВП від 06.08.2004 р. № 05-31-1137, від 21.04.2010 р. № 04-29-794).

⁵ Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV.

Тобто роботодавець зобов’язаний оплатити весь період хвороби (лікарняний, який починається в період роботи застрахованої особи і закінчується вже після її звільнення). У цьому випадку в день звільнення працівникові виплачують неоспорювану суму (зарплату, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки), а лікарняні можна виплатити вже після звільнення (якщо, звичайно, працівник звернеться за ними протягом 12 місяців із дня відновлення працездатності, встановлення інвалідності — ч. 5 ст. 32 Закону № 1105)⁶.

⁶ Усі деталі знайдете в статті «Лікарняні: якщо працівника звільнено» (журнал «Бухгалтер 911», 2019, № 29).