Отключить рекламу

Подпишитесь!


Бухгалтер 911, август, 2017/№34
Печатать

Кадровая азбука: увольнение несогласного

Ушакова Лилия, эксперт по вопросам оплаты труда, buhgalter911@mail.ua
Грызть гранит «увольнительной науки» мы с вами начали в прошлом номере «Бухгалтер 911». Сегодня предлагаем вам продолжить ее изучение и поговорить об увольнении работника, не согласного с изменением существенных условий труда.
изменение существенных условий труда, увольнение, трудовая книжка

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может быть основанием для его увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Что же следует понимать под существенными условиями труда? Сюда можно отнести: изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление либо отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.

Может ли работодатель изменить их в одностороннем порядке? Может, но только в одном случае: если изменение существенных условий труда работников при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (например, рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т. д.).

Если же в организации производства и труда работника ничего не изменилось, то работодатель не имеет права изменять систему и размеры оплаты труда, режим работы, другие существенные условия труда этого работника.

А если работник не согласен продолжать работу в новых условиях? Тогда его увольняют на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Однако для того, чтобы это увольнение было правомерным, работодатель обязан:

1) согласовать принятое решение об изменении существенных условий труда с профкомом, действующим на предприятии (пп. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях (ст. 32 и 103 КЗоТ). Сделать это желательно письменно (под подпись), чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками. Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись — составляйте акт;

Форма уведомления не установлена на законодательном уровне, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор (другие нормативные акты работодателя, в которых зафиксированы существенные условия труда);

5) перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях. Если работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ и работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке работника делают запись: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменений существенных условий труда, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться