Сокращение численности и штата

Процедура сокращения численности или штата работников не является радостной новостью для работников, попавших под сокращение. В итоге они часто ищут защиты в суде, поскольку считают, что их увольнение незаконно. Поэтому работодателю крайне важно соблюдать установленную законом процедуру увольнения.

При решении трудового спора о восстановлении на работе уволенного в связи с сокращением численности или штата работника суд проверяет наличие оснований для увольнения и соблюдение работодателем порядка высвобождения работника.

Но суд не решает вопросы о целесообразности изменений в организации производства и труда и последующем сокращении штата работников. Суды соглашаются, что решение указанных вопросов относится к исключительной компетенции работодателя (см. постановление ВС от 07.08.2019 г. по делу № 367/3870/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/83721400).

Пройдемся по понятиям

Пункт 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ разрешает расторгнуть трудовой договор в связи с изменением в организации производства и труда, в том числе сокращением численности или штата работников. Так, например, закрытие (ликвидация) структурного подразделения с созданием или без создания другого структурного подразделения свидетельствует об изменении внутренней (организационной) структуры юрлица.

По мнению Минтруда (см. письмо от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11), численность работников — это списочный состав работающих. Поэтому сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества.

В свою очередь, штат сотрудников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия. То есть сокращение штата является изменением штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям.

Они — исключительные

Есть работники, которых законодательство запрещает сокращать. Не могут быть уволены на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением численности или штата работников:

— беременные, женщины, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медзаключения — до 6 лет), одинокие матери, родители, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ч. 3 ст. 184 КЗоТ)*;

* Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 186¹ этого Кодекса, распространяются также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.

— лица, перечисленные в ст. 119 КЗоТ. Например, работники, которые призваны (поступили) на военную службу.

Кроме того, запрещено сокращать работников, которые раньше избирались в состав профсоюзных органов предприятия, в течение года после окончания срока их полномочий (ст. 252 КЗоТ).

Резюме: если вы, например, собираетесь ликвидировать отдел, в котором работают такие исключительные работники, их нужно переместить на другое рабочее место, в другое структурное подразделение.

Внимательными нужно быть и с увольнением работников моложе 18 лет. Уволить такое лицо по инициативе работодателя можно только:

1) с согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ);

2) с обязательным трудоустройством.

Рассмотрим порядок увольнения работников в связи с сокращением.

Порядок увольнения

Для того чтобы уволить работника по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю надо сделать следующие шаги.

Шаг 1. Подготовить технико-экономическое обоснование о необходимости сокращения численности и/или штата работников. Например, произошло уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции, есть потребность в совершенствовании структуры управления предприятия и т. п.

Шаг 2. При наличии на предприятии первичной профсоюзной организации:

— не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений предоставить ей письменную информацию о мероприятиях, связанных с увольнением работников: о его причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п.;

— не позднее 3 месяцев со дня принятия решения о запланированных увольнениях провести с профсоюзной организацией консультации о мероприятиях по предотвращению увольнений или сокращению их количества.

Если же работники предприятия с профсоюзом не дружат, переходим к шагу 3.

Шаг 3. Издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата. В нем необходимо указать:

— причины проведения сокращения штата и/или уменьшения численности работников;

— конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению (без указания Ф. И. О. конкретных работников);

— дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии.

Шаг 4. Составить и утвердить новое штатное расписание (без учета сокращаемых должностей) или внести изменения в действующее.

Шаг 5. В случае массового увольнения работников не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения подать в центр занятости форму № 4-ПН, утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.

Массовым увольнением является однократное или в течение:

— одного месяца увольнение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 или увольнение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300;

— трех месяцев увольнение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности.

Шаг 6. Определить конкретных работников, которых планируется уволить.

В ст. 42 КЗоТ определены категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата. Однако это право учитывается только в случае сокращения однородных профессий и должностей. На это обращает внимание ВС в постановлении от 13.12.2018 г. по делу № 577/256/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/78626708). Так, например, на предприятии сокращается 1 из 5 штатных единиц по профессии «охранник». В этом случае работодатель должен учесть положения ст. 42 КЗоТ.

При высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда в первую очередь подлежит оценке квалификация и производительность труда работников, которые подлежат сокращению.

ВС в постановлении от 20.01.2020 г. по делу № 753/22893/17 (см. reyestr.court.gov.ua/Review/87053375) указывает, что при определении работников с более высокой квалификацией и производительностью труда используются признаки, которые в совокупности характеризуют производственную деятельность работников: наличие определенного образования, стаж и опыт работы, отношение к работе, качество выполняемой работы и т. п.

При условии равноценности квалификации и производительности труда преимущество остаться на работе пользуются работники (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

— семейные — при наличии двоих и более иждивенцев;

— в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— с продолжительным непрерывным стажем работы на этом предприятии;

— которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участники боевых действий, пострадавшие участники Революции Достоинства, лица с инвалидностью в результате войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины от 22.10.93 г. № 3551-XII, а также лица, реабилитированные в соответствии с Законом Украины от 17.04.91 г. № 962-XII, из числа тех, которые были подвергнуты репрессиям в форме (формах) лишения свободы (заключения) или ограничения свободы или принудительного безосновательного помещения здорового человека в психиатрическое заведение по решению внесудебного или другого репрессивного органа;

— авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

— получившие на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

— из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы;

— которым осталось меньше трех лет до наступления пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат.

Преимущественное право может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством. Среди них:

— «чернобыльцы», на которых распространяется действие Закона от 28.02.91 г. № 796-XII (ст. 20 — 22 данного Закона);

— ветераны военной службы, органов внутренних дел, Национальной полиции, налоговой милиции и других лиц, статус которых установлен Законом Украины от 24.03.98 г. № 203/98-ВР, в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы;

— члены семей военнослужащих срочной службы и военной службы по призыву лиц офицерского состава (ч. 1 ст. 18 Закона Украины от 20.12.91 г. № 2011-ХII).

Шаг 7. Не позднее чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения** на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ:

** Исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

1) издать приказ, предупреждающий работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников;

2) ознакомить с этим приказом под подпись всех работников, которые подпали под сокращение. Обязательно должна быть указана дата ознакомления работника с приказом. Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Нарушение работодателем установленного срока предупреждения не является основанием для восстановления работника на работе. Однако суд в случае судебного спора изменит дату увольнения работника, зачтя срок предупреждения, в течение которого работник работал (абзац шестой п. 19 постановления № 9).

А можно уволить работника до окончания 2-месячного срока, если он сам этого желает? Да, на это запрета нет. 2-месячный срок предупреждения обязателен только для администрации. В этом случае работник подает заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. Расторжение трудового договора осуществляют на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Кроме того, в течение 2 месяцев со дня предупреждения работника можно уволить и на других основаниях, если они будут.

Шаг 8. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает (при наличии) работнику другую работу на том же предприятии (ст. 49² КЗоТ). Ведь увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Предложить нужно все имеющиеся у вас вакансии, которые мог бы занять работник в соответствии с его профессией (специальностью), или другую вакантную работу, которую работник смог бы выполнять.

Несоблюдение этих требований влетит вам в копеечку — работник может обратиться в суд с требованиями о (1) признании незаконным и отмене приказа об увольнении, (2) восстановлении на работе и (3) взыскании среднего заработка за вынужденный прогул (см. постановления ВС от 20.01.2020 г. по делу № 753/22893/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/87053375 и от 18.09.2018 г. по делу № 800/538/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/76812129).

Важно! Если работник не согласился на предложенный перевод — оформляйте отказ в письменной форме. Это позволит избежать в дальнейшем трудовых споров.

Шаг 9. При наличии на предприятии первичной профсоюзной организации нужно получить согласие на увольнение работников — членов профсоюза.

Расторгнуть трудовой договор с работником, увольнение которого было согласовано с профсоюзом, можно не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия. Учтите это при направлении профсоюзу представления о расторжении трудовых договоров с работниками — членами профсоюза.

О принятом решении работодателя уведомляют в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. Если срок пропущен, считается, что работодателю дано согласие на расторжение трудового договора.

Шаг 10. Издать приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если, например, так случилось, что работник находится на больничном на дату окончания предупреждения об увольнении, то его следует уволить после окончания периода временной нетрудоспособности.

Шаг 11. В день увольнения: (1) выплатить увольняющемуся работнику все причитающиеся ему суммы. При увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работнику выплачивают выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка; (2) выдать должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.