Основное место работы: вопросов больше, чем ответов
Несколько основных мест работы: возможно ли?
Напомним определение основного места работы (п. 12 ч. 1 ст. 1 Закона о ЕСВ):
«Основное место работы — место работы, где работник работает на основании заключенного трудового договора и определено им как основное согласно поданному заявлению (до отзыва) и сведениям, учитываемым в реестре застрахованных лиц Государственного реестра на его основании».
Может ли работник, работающий у нескольких работодателей, определить как основное два или более мест работы?
В этом вопросе Гоструда категорична: нет, не может. Законодательством о труде не предусмотрено заключение трудового договора по основному месту работы одновременно на двух предприятиях.
См. письмо Гоструда от 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21.
Обязан ли работодатель при приеме работника на работу контролировать, есть у него на данный момент основное место работы или нет?
С 10.06.2021 при трудоустройстве у работника есть выбор: предоставить работодателю трудовую книжку (при ее наличии) или сведения о трудовой деятельности из реестра застрахованных лиц Госреестра общеобязательного государственного социального страхования (ст. 24 КЗоТ).
Если работник предоставляет трудовую книжку, определиться с наличием (отсутствием) основного места работы очень просто.
Сложнее, когда работник отказывается предоставить трудовую книжку или ее у него нет. Дело в том, что сведения о трудовой деятельности в реестре застрахованных лиц формируются по данным квартальной отчетности. Поэтому на момент трудоустройства данных об увольнении с предыдущего места работы там может еще не быть. В связи с этим работодателю ничего не остается, как поверить работнику на слово. Тем более что трудовое законодательство не обязывает работодателя проверять, есть ли у работника основное место работы.
В любом случае в заявлении о приеме на работу работник должен четко указать, на какое место работы он просит его принять: на основное или по совместительству. Из заявления эту информацию переносим в приказ (распоряжение) о приеме на работу.
Работник отозвал заявление об определении места работы как основного: действия работодателя
При формальном прочтении п. 12 ч. 1 ст. 1 Закона о ЕСВ может сложиться впечатление, что после перехода на электронные трудовые книжки переоформить совместителя на основное место работы и наоборот стало легче: работнику достаточно написать соответствующее заявление, а работодателю — на основании этого заявления издать приказ (распоряжение) о смене статуса.
Но не все так просто. Трудовое законодательство по-прежнему не регламентирует процедуру оформления смены статуса «основной работник ↔ совместитель».
Изменение статуса через перевод не соответствует требованиям законодательства. Так, п. 31 постановления № 9* предусмотрено, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.
В связи с этим, если работник остается работать на той же должности на том же предприятии, перевод в понимании ст. 32 КЗоТ, по мнению Минсоцполитики, применен быть не может.
См. письма Минсоцполитики от 18.10.2017 № 446/0/22-17/134, от 14.06.2016 № 121/06/187-16.
Добавим, что согласно п. 4 ч. 2 ст. 6 Закона о ЕСВ плательщик ЕСВ обязан подавать отчетность, в том числе об основном месте работы работника, о начислении ЕСВ в размерах, определенных Законом о ЕСВ, в составе объединенного НДФЛ/ВС/ЕСВ-расчета.
Для этого предназначено приложение Д5. В графе 7 этого приложения указывается категория лица, в частности: 1 — наемные работники с трудовой книжкой (т. е. трудящиеся по основному месту работы), 2 — наемные работники без трудовой книжки (т. е. совместители).
Показать изменение категории лица в приложении Д5 путем перевода технически невозможно. Это можно сделать только путем увольнения работника (с указанием документа и основания прекращения трудовых отношений) и приема его на работу уже в новом статусе.
И еще один момент. По требованию работника работодатель обязан вносить записи в бумажную трудовую книжку работника.
Если статус «основной работник ↔ совместитель» мы меняем путем перевода, то тогда возникают сложности с указанием основания для такого перевода, поскольку КЗоТ таких оснований не содержит. И здесь смену статуса также логично проводить двумя записями — об увольнении и приеме.
Аналогичной позиции придерживается и Гоструда в письме от 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21.
Процедура следующая:
1) работник пишет заявление на увольнение с совместительства (основного места работы), на основании которого работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение);
На наш взгляд, в качестве основания для увольнения в данной ситуации целесообразно использовать п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ — увольнение по соглашению сторон.
2) в день увольнения работнику выдают копию приказа (распоряжения) об увольнении и проводят с ним окончательный расчет;
3) работник пишет заявление о приеме на работу на основное место работы (совместительство), на основании которого работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение);
4) в налоговую направляют Уведомление о приеме работника на работу;
5) работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей в новом статусе.
Блоги 
