Приостановка деятельности: какой вариант выбираем?

Автор: Савченко Елена, эксперт по вопросам оплаты труда.

Затянувшаяся и пока, к сожалению, еще не оконченная история с коронавирусом, карантином, локдаунами так или иначе отражается на предприятиях из всех сфер экономики. Можно ли поставить на паузу деятельность предприятия? В какой-то степени да. Но при этом нужно решить множество вопросов. Среди них вопросы наемных работников, подачи отчетности, проведения возможных текущих платежей. Ответы на большинство из них вы найдете в этом номере. А прямо сейчас разберем вопрос с работниками.

Непростое решение о простое

Для работодателя решение об оформлении простоя в период приостановки деятельности не самый удачный вариант, поскольку он не закрывает одну из существенных статей расходов предприятия — расходы на оплату труда.

Время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного КМУ, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ч. 1 ст. 113 КЗоТ). Кроме того, коллективным договором предприятия или его внутренними нормативными актами может быть предусмотрена оплата простоя в большей сумме, например, в размере среднего заработка.

При этом присутствие или отсутствие работника на работе во время простоя не влияет на его оплату.

Так что позволить себе оформить простой могут далеко не все предприятия. Тем более, если деятельность приостанавливается на неопределенное время и время простоя может затянуться*. Но если приостановка планируется на небольшой срок и у предприятия есть возможность оплатить работникам время простоя, то приступайте к его оформлению. Дело это несложное.

* О том, как оформить и оплатить простой на предприятии, мы писали в «Налоги & бухучет», 2020, № 96, № 26.

Простой оформляем приказом, с которым обязательно надо ознакомить и работников.

Если простой вызван приостановкой деятельности в связи с карантином, то созывать комиссию и составлять акт простоя не нужно. Ведь работа предприятия (отдельных его работников) остановлена по не зависящим от работодателя причинам.

В трудовой отчетности отдельно время простоя не выделяем. Но помним о соблюдении требования об уплате ЕСВ с минзарплаты. Это требование актуально и для простаивающих работников.

Еще надо иметь в виду, что в случае если зарплаты работников опустятся ниже минималки (в связи с оплатой простоя в размере 2/3 оклада), анализатор отчетов по ЕСВ — Пенсионный фонд может передать такую информацию Гоструда. Налоговики вами тоже могут заинтересоваться.

За свой счет на период карантина

Один из самых популярных, но наименее гуманных по отношению к работникам способов держать их при себе в период приостановки деятельности — это карантинный отпуск без сохранения зарплаты**. Но опять же, если о глобальной приостановке на неопределенное время речь не идет, этот вариант вам подойдет. А если приостановка длительная, то вряд ли работники смогут позволить себе сидеть без зарплаты долгое время. Кроме того, этот вариант не работает, если приостановка будет проходить во внекарантинное время.

** Подробнее о нем можно прочитать в «Налоги & бухучет», 2020, № 78, с. 4, № 27, с. 3, № 26, с. 13.

Карантинный отпуск за свой счет предоставляется на основании ч. 3 ст. 26 Закона об отпусках любому работнику в период действия карантина. И только по договоренности сторон.

Основанием для предоставления отпуска является заявление работника. На основании заявления руководитель издает приказ о предоставлении такого отпуска.

Помните: принудительно отправить работника в карантинный отпуск за свой счет работодатель не может

Договаривайтесь с работником. На бумаге все должно быть так, как будто это именно работник обращается к вам с просьбой предоставить ему отпуск.

Сокращаем штат

Если приостановка деятельности планируется на достаточно долгий период, то в этом случае можно прибегнуть к варианту сокращения численности (штата) работников и, как результат, — увольнение их на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ***.

*** Подробнее о процедуре увольнения по этому и другим основаниям читайте в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 67.

Но помните: есть перечень лиц, которые не могут быть уволены на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением численности или штата работников. Это:

— беременные женщины, женщины, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медзаключения — до 6 лет), одинокие матери, родители, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ч. 3 ст. 184 КЗоТ)****;

**** Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 этого Кодекса распространяются также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.

— лица, перечисленные в ст. 119 КЗоТ. Например, работники, которые призваны (поступили) на военную службу.

Кроме того, по общему правилу запрещено сокращать работников, которые раньше избирались в состав профсоюзных органов предприятия, в течение года после окончания срока их полномочий (ст. 252 КЗоТ).

Перечисленные выше категории работников нужно либо переместить на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, либо предложить им другую работу. Или искать другие пути решения вопроса занятости таких лиц. Возможно, они согласятся расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию, если, например, вы выплатите им хорошую премию.

Уволить работников моложе 18 лет по инициативе работодателя можно только с согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ) и с обязательным трудоустройством.

И еще один момент. Если работники, попавшие под сокращение, находятся в карантинном отпуске за свой счет или на больничном, учтите, что это может быть препятствием для их увольнения. По инициативе работодателя работник не может быть уволен в период (ч. 3 ст. 40 КЗоТ):

— временной нетрудоспособности (кроме увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Причем это правило работает даже в том случае, когда больничный лист открыт в день увольнения (см. п. 17 постановления № 9);

— пребывания в отпуске. При этом имеются в виду как ежегодные отпуска, так и другие виды отпусков, предоставляемые работникам с сохранением или без сохранения заработной платы.

Переходим к процедуре увольнения. Для того, чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо сделать следующие шаги.