Употребление алкоголя на рабочем месте: юридические последствия

Алкоголь и работа — вещи несовместимые. Но всегда ли факт опьянения на рабочем месте влечет за собой увольнение? Как в такой ситуации вести себя самому работнику? И что делать работодателю, чтобы не проиграть дело в суде, например, из-за процедурной ошибки? На такие вопросы отвечает Национальная ассоциация адвокатов Украины.

По закону

Согласно украинскому законодательству появление или пребывание работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является основанием для:

• отстранения от работы (ст. 46 Кодекса законов о труде Украины);
• увольнения работника (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ и ст. 65 Закона «О государственной службе», далее - Закон);
• объявления выговора (ст. 147 КЗоТ и ст. 66 Закона);
• взыскания ущерба в полном размере в случае нанесения убытков (ст. 134 КЗоТ).

Работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину и трудовой распорядок (ст.ст. 140, 142 КЗоТ), то есть не нарушать установленные для них должностные обязанности, правила внутреннего трудового распорядка, другие положения о поведении и соблюдать этику на работе.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно из таких мер взыскания: выговор или увольнение (ст. 147 КЗоТ). При этом появление государственного служащего на службе в нетрезвом состоянии может привести сразу к увольнению (ч. 5 ст. 66 Закона).

В случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения работодателем может быть расторгнут трудовой договор (п. 7 ст. 40 КЗоТ). Аналогичные требования установлены к государственным служащим. Согласно п. 13 ч. 2 ст. 65 Закона появление государственного служащего на службе в нетрезвом состоянии (или под действием наркотиков или токсинов) — это дисциплинарный проступок.

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда № 9 от 06.11.92 указано, что за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения работники могут быть уволены с работы в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности.

Увольнение применяется к работнику независимо от того, привлекался ли он ранее к дисциплинарной ответственности и применялись ли к нему меры общественного взыскания.

Празднование после работы

Но если коллектив остался после работы на праздник – является ли это нарушением? Закон разделяет рабочее и нерабочее время, поэтому важным является график работы работника. Если работники остались после официального завершения рабочего дня, формально — это уже не рабочее время, и употребление алкоголя вне рабочего времени не подпадает под п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Но если на предприятии действуют правила внутреннего трудового распорядка или другие документы, которые запрещают употреблять алкогольные напитки на территории в любое время, то это может быть нарушением.

Если празднование состоялось без согласования с руководителем, даже после работы это может быть:

• нарушением правил внутреннего трудового распорядка;
• дисциплинарным проступком (выговор, увольнение);
• основанием для служебного расследования (для госслужащих).

Если же празднование было разрешено руководством, например по случаю юбилея или дня рождения компании, — тогда все зависит от внутренней политики и адекватности поведения работников.

Доказать состояние опьянения

Для установления факта пребывания работника в состоянии опьянения необходимо составить акт, где детально описать характерные признаки опьянения, например, запах алкоголя, нарушение координации и т.д.

Законодательство не обязывает работодателя обязательно получать медицинское заключение для подтверждения факта опьянения. Нетрезвое состояние работника можно доказать как медицинским заключением, так и другими доказательствами (п. 25 упомянутого постановления Пленума ВС № 9). Также Верховный Суд в деле № 640/17224/15-ц указал (постановление от 23.01.2018), что отсутствие медицинского заключения не свидетельствует о ненадлежащей фиксации такого факта. Состояние опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, которым суд должен дать соответствующую оценку. При этом отказ работника от осмотра не лишает работодателя права уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Таким образом, при отсутствии медицинского заключения можно использовать другие доказательства: письменные объяснения, составленные полицией протоколы, видео с камер, показания коллег, заключения экспертизы по медицинскому осмотру, результаты технических средств (алкотестер, если есть на предприятии) и т.д.

Прохождение медицинского осмотра на состояние опьянения является правом работника, поэтому не следует в принудительном порядке везти его в медицинское учреждение. Но отказ от осмотра следует зафиксировать в акте, составленном комиссией в составе не менее трех человек. Так, в деле № 303/5125/17 работник отказался от медицинского осмотра. Но работодатель оформил акт, собрал свидетельские показания, получил согласие профсоюза, после чего уволил работника. Верховный Суд (постановление от 03.06.2020) признал такие действия правомерными.

Алгоритм для работодателя

Итак, при выявлении у работника признаков состояния опьянения стоит действовать следующим образом.

1. Отстранить работника от работы. Это право работодателя согласно ст. 46 КЗоТ. Решение принимает руководитель в каждом конкретном случае. Можно и не отстранять или отстранить от работы на определенное время, с сохранением зарплаты или без нее. Об этом указывается в приказе.

2. Составить акт о пребывании работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. В нем обязательно указываются:

• дата и время составления;
• место составления с указанием адреса, этажа, рабочего места или другого места, где было выявлено правонарушение;
• должности и Ф.И.О. лиц, которые составляют и подписывают акт;
• внешние признаки алкогольного или наркотического опьянения, например, резкий запах алкоголя, нарушение речи и координации, чрезмерная разговорчивость, поведение, не соответствующее обстановке, угрозы и т.д.;
• просьба пройти медицинский осмотр в учреждении здравоохранения по поводу состояния опьянения (в случае отказа - указать об этом);
• просьба предоставить работником письменные объяснения;
• показания технических средств (если применялись);
• подпись работника, в отношении которого составляется акт, а в случае отказа – указать об этом.

Акт следует составить в двух экземплярах и по возможности вручить один экземпляр работнику под подпись. Если работник от подписи отказывается, это не препятствует фиксации – достаточно подписей членов комиссии.

3. Взять письменные объяснения. Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить от работника объяснения в письменной форме. Поэтому после составления акта следует официально обратиться к работнику (под роспись, письменно или через электронную коммуникацию) с требованием предоставить объяснения по выявленному нарушению. Если работник соглашается – примите письменное объяснение и приложите к материалам. Если же работник отказывается предоставлять объяснения, об этом также составляется отдельный акт.

4. Принять решение о взыскании. Собрав все необходимые документы, работодатель принимает одно из решений, что делать с работником:

• сделать устное предупреждение (фактически не привлекать к ответственности);
• объявить выговор приказом;
• издать приказ об увольнении работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Не следует забывать о сроках привлечения к дисциплинарной ответственности по ст. 148 КЗоТ: не позднее одного месяца со дня его выявления, но не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, при этом не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

В делах о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ст. 40 КЗоТ, суды выясняют, в чем конкретно проявилось нарушение, которое стало поводом для увольнения, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора, соблюдены ли работодателем предусмотренные ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности:

• не истек ли установленный для этого срок;
• применялось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание;
• учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Судебная практика

Чтобы понять подход украинских судов к разрешению трудовых споров по этому вопросу, приведем для примера несколько кейсов увольнения работников за пребывание на работе в состоянии опьянения.

1. Постановление Закарпатского апелляционного суда от 29.04.2025 по делу № 308/3981/2429.

Оператор заправочных станций и помощник оператора заправочных станций АЗС работали на территории АЗС в состоянии алкогольного опьянения, что было зафиксировано в акте. Признаками такого состояния были указаны: запах алкоголя из полости рта, нарушение координации движений, неустойчивая походка, потеря последовательности мышления, нарушение речи, необычная разговорчивость, бессмысленные или невнятные разговоры, нарушение моторики. Этим актом также зафиксирован отказ работников предоставить объяснения и ознакомиться с актом.

Приказом было отстранено работников от выполнения должностных обязанностей без сохранения заработной платы от рабочей смены. Предложено пройти медицинский осмотр для установления или опровержения в течение следующих двух часов с момента отстранения.

Составлена докладная записка, что работник не подтвердил свое нетрезвое состояние, не предоставил медицинского обследования, которое бы опровергло пребывание на работе в нетрезвом состоянии.

Приказом уволен работник в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии на основании п. 7 ч. 1 ст.40 КЗоТ. Основанием увольнения указан акт отстранения.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что работодателем было подтверждено пребывание работника в состоянии опьянения доказательствами: актом о пребывании на работе в состоянии физического сна, актом о выявлении на работе в нетрезвом состоянии, актом об отказе от предоставления объяснений и отказа от освидетельствования, согласие уполномоченного лица на увольнение.

Работник не оспаривала в суде, что директор предлагал пройти осмотр на состояние опьянения, однако отказалась. Сама медицинские обследования не осуществила.

Показаниями свидетелей в суде также подтверждается наличие признаков алкогольного опьянения, что согласуется с другими письменными доказательствами.

Таким образом, доводы апелляционной жалобы о том, что нетрезвое состояние лица предполагает иной порядок установления такого обстоятельства, являются необоснованными, поскольку пребывание работника в нетрезвом состоянии на работе может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

2. Постановление Ивано-Франковского апелляционного суда от 20.02.2025 по делу № 344/3718/24.

Врач стоматолог-ортопед находился на работе в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен акт. Работник оспаривал и объяснял, что запах не спиртного, а лекарств, которые он принимает ежедневно по рекомендации врача. Была вызвана полиция, которая составила протокол по результатам прибора Drager, который подтвердил факт пребывания работника в состоянии алкогольного опьянения с показателем 2,05 промилле. Приказом уволен с работы работник на основании п.7 ч. 1 ст.40 КЗоТ.

В суде свидетели подтвердили обстоятельства, изложенные в акте. Суд отметил, что нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которым суд должен дать соответствующую оценку.

Факт пребывания работника в нетрезвом состоянии, зафиксированный работодателем актом, что также подтвердили свидетели в суде, которые составляли этот акт.

Мнение работника, изложенное в апелляционной жалобе относительно того, что к показаниям свидетелей необходимо относиться критически, поскольку они являются подчиненными лицами и действуют в данном случае исключительно по указаниям директора, которая давно имеет конфликт с истцом, ничем в процессе рассмотрения дела подтверждено не было. Поэтому является предположением, которое не может быть принято во внимание коллегией судей. Также не имеют значения для результата рассмотрения спора ссылки на то, что в объяснениях свидетелей есть противоречия относительно места и времени подписания ими акта (что, по его мнению, ставит под сомнение указанный акт как доказательство), поскольку все свидетели в суде подтвердили обстоятельства, при которых был установлен факт пребывания истца на работе в нетрезвом состоянии.

Также невозможно принять во внимание доводы о том, что суд не учел должным образом его состояние здоровья, в связи с чем он должен принимать спиртосодержащие лекарства. Поскольку такие обстоятельства он не подтвердил, кроме того, за медицинским освидетельствованием самостоятельно не обращался в этот день, хотя объективно имел такую возможность, потому что вызвал скорую помощь домой.

3. Постановление Закарпатского апелляционного суда от 05.09.2024 по делу № 306/1641/23

О пребывании директора школы в нетрезвом состоянии был составлен акт и протокол об административном правонарушении.  Постановлением административной комиссии при исполнительном комитете сельсовета на него было наложено административное взыскание по ч. 1 ст. 179 КУоАП. Также уволен с должности на основании п. 7 ст. 40 КЗоТ.

Работник оспорил это решение. Суд исходил из того, что факт пребывания истца на рабочем месте в нетрезвом состоянии подтвержден надлежащими доказательствами, в частности актом от, постановлением административной комиссии, объяснениями свидетелей. Между тем истцом не было представлено никаких доказательств ни суду первой, ни апелляционной инстанций в подтверждение своих возражений относительно указанных обстоятельств и опровержения этого факта. Кроме того, акт и постановление административной комиссии не оспорены истцом и были действующими.

Советы для работодателей

Итак, чтобы иметь эффективный механизм обеспечения трудовой дисциплины, в том числе предотвращать и пресекать появление нетрезвых работников на рабочем месте, следует четко прописывать правила внутреннего трудового распорядка. Включите в правила норму о запрете употребления алкоголя на работе  (на территории и во всех помещениях, как во время работы, так и после) и о немедленном отстранении нетрезвых работников. Ознакомьте под подпись всех сотрудников. Это облегчит дисциплинарное реагирование и снимет вопросы «а нам не говорили».

Когда застали работника за рюмкой, действуйте оперативно. Промедление может сделать невозможным привлечение к ответственности (из-за сроков) или ослабить доказательную базу. Обнаружили пьяного работника – в тот же день оформите акт, отстраните, соберите объяснения. Желательно, чтобы между инцидентом и составлением акта прошло не более одного месяца.

Процедуры следует придерживаться до мелочей. Каждый шаг (акт, объяснения, профсоюз, приказ) – важен. Пренебрежение хотя бы одним может свести на нет все дело в суде. Проверяйте, правильно ли датированы документы, есть ли все подписи, своевременно ли издан приказ.

Также собирайте максимум доказательств. Помимо основного акта, могут быть другие доказательства: видеозаписи с камер, результаты алкотестера (если на предприятии есть), свидетельства нескольких незаинтересованных сотрудников. В госсекторе – результаты служебного расследования. Чем больше доказательств – тем устойчивее позиция в случае судебного спора.

При необходимости - консультируйтесь. Если случай нестандартный или работник оспаривает очевидное – обратитесь к юристу. Адвокат поможет правильно оформить документы и минимизировать риски судебной отмены. Особенно это касается госслужбы, где есть дополнительные нюансы дисциплинарных производств (сроки, комиссии и т.д.).

Советы для работников

Лучший способ не иметь проблем – не появляться на работе нетрезвым вообще. Празднование также лучше перенести из офиса в другое место. Даже на корпоративных мероприятиях или днях рождения будьте умеренны, особенно если потом возвращаться к работе. Помните, что одно неудобное видео или фото могут стоить вам репутации и работы.

Знайте свои права. Ознакомьтесь с правилами внутреннего распорядка и трудовым законодательством. Осознание того, что вас не могут заставить пройти осмотр или что вы имеете право на объяснения и обжалование, поможет чувствовать себя увереннее. Если руководитель пугает «мы тебя сейчас силой отвезем на анализ» – вы уже знаете, что это незаконно.

Если вас обвиняют безосновательно - действуйте активно, не сидите сложа руки. Сами требуйте теста (или даже пройдите его в независимой лаборатории), собирайте свидетелей, пишите докладную записку руководству с изложением своей позиции. Это не только увеличит шансы отстоять правду, но и, возможно, остановит горячие головы от поспешных решений относительно вашего увольнения.

Фиксируйте нарушения со стороны работодателя. Если процедуру проводят с нарушениями (скажем, вас уволили без объяснений на следующий день после инцидента, или без акта, «задним числом» и т.д.) – собирайте этому подтверждения. Сохраняйте копии документов, записывайте разговоры при угрозах (в рамках дозволенного). В суде каждая такая деталь может стать решающей.

Не злоупотребляйте правами. Если вы действительно были навеселе, не стоит лгать или агрессивно отрицать очевидное. Лучше вести себя адекватно: признать, извиниться, пообещать исправиться. А вот скандалы, драки, угрозы «я вас всех засужу» в нетрезвом состоянии только ухудшат положение.

При обжаловании увольнения – фокус на процедуре. В суде самая эффективная стратегия – не доказывать «я не пил», если на самом деле пили, а показать, что работодатель нарушил процедуру или сроки. Часто суды восстанавливают работников не из-за их трезвости, а из-за ошибок работодателя в оформлении.

***

Таким образом, употребление алкоголя на рабочем месте является недопустимым с точки зрения трудового права. Последствия влияния на работника «зеленого змия» могут быть крайне серьезными. Украинское законодательство наделяет работодателя правом немедленно расторгнуть трудовой договор, расценивая появление работника в состоянии опьянения как грубое нарушение дисциплины.

В то же время закон ставит перед работодателем и определенные требования: решение должно быть обоснованным и юридически безупречным. Необходимо четко соблюдать процедуру (акт, объяснения, сроки, профсоюз), а также собрать надлежащие доказательства виновного поведения. Только тогда дисциплинарное взыскание выдержит проверку в суде.

Материал опубликован в издании «Юридическая газета».

Анна Лысенко, член Совета Комитета НААУ по вопросам трудового права