Неполное рабочее время и страховой стаж работников

На підприємстві (брак замовлень на продукцію) планується введення 4-дневной рабочей недели. Какие последствия такого графика для работника с точки зрения стажа работы при оформлении пенсии? И какие последствия относительно расчета стажа с точки зрения вредности по Списку № 2?

Виды неполного рабочего времени

Из содержания статьи 56 КЗоТ видно, что неполное рабочее время может устанавливаться в двух формах:

– неполный рабочий день;
– неполная рабочая неделя.

Неполное рабочее время может устанавливаться уменьшением:

– продолжительности ежедневной работы;
– количества рабочих дней в течение недели;
– одновременно и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней в течение недели.

Статьей 56 КЗоТ не ограничено право сторон трудового договора относительно определения продолжительности неполного рабочего времени.

Продолжительность рабочего дня (недели) должна устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Это может быть даже несколько часов в неделю.

Оплата труда работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Случаи установления неполного рабочего времени

Неполное рабочее время может устанавливаться:
– по соглашению сторон трудовых отношений (часть первая ст. 56 КЗоТ);
– по предоставленному работникам праву (часть первая ст. 56 и ст. 1861 КЗоТ);
– в связи с изменениями в организации производства и труда (часть третья ст. 32 КЗоТ).
Инициировать установление неполного рабочего времени может как работник, так и работодатель.

Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Изменять существенные условия труда (в т. ч. устанавливать или отменять неполное рабочее время) работодатель имеет право только при наличии изменений в организации производства и труда (Письмо Министерства социальной политики Украины от 15 июля 2011 года № 195/13/1334).

О изменении существенных условий труда работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца (часть третья ст. 32 КЗоТ).

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 10 Постановления от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее – ППВС № 9) разъясняет, что изменения в организации производства и труда – это рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в т. ч. переход на бригадную форму организации труда, и наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. д.

Уменьшение рабочего времени, которым является установление неполного рабочего времени (даже временно), определенного трудовым договором, является изменением существенных условий труда. Но такое изменение должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда: рационализацией рабочих мест, внедрением новых форм организации труда (в частности, переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. д.) (см. п. 10 ППВС № 9, письмо Минсоцполитики от 13 апреля 2017 года № 159/0/22-17).

То есть работодатель не может обосновать уменьшение заработной платы отсутствием заказов на продукцию или сокращением количества заказов от клиентов.

В этой ситуации целесообразно рассмотреть другие варианты решения вопроса. В частности, по решению работодателя может быть введен простой в соответствии с частью первой статьи 34 КЗоТ:

Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами.

Порядок, условия и обстоятельства для введения простоя законодательством не определены. Поэтому ввести полный или частичный простой можно и из-за отсутствия заказов на продукцию или временного отсутствия заказов от клиентов.

Особенности изменения существенных условий труда

Существенные условия труда охватывают систему и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и др. Во время действия военного положения работодатели могут столкнуться с необходимостью внести изменения в эти условия. Основными причинами таких изменений являются:

– необходимость рационализации рабочих мест;
– внедрение новых форм организации труда (в частности, переход на бригадную форму организации труда);
– внедрение передовых методов, технологий;
– экономические трудности, вызванные войной;
– обеспечение безопасности работников и т. д.

Изменения в существенных условиях труда можно осуществлять только в пределах специальности, квалификации и должности, определенных трудовым договором. Допустимы такие изменения только в случае, если они обусловлены изменениями в организации производства или труда и если работник был надлежащим образом о них проинформирован (часть третья ст. 32 КЗоТ).

Важность соблюдения процедур

Для обеспечения надлежащего процесса уведомления о изменении существенных условий труда рекомендуется:

1. Сначала издать организационный приказ, на основании которого работников будет уведомлено о изменениях в существенных условиях труда. Такой подход не только поможет структурировать процесс, но и обеспечит юридическую обоснованность действий работодателя, что может существенно снизить риск конфликтов в будущем.

2. Предоставить работнику письменное уведомление под подпись. Для работодателя это будет важное доказательство на случай трудовых споров, подтверждающее своевременное информирование работника о изменениях. Также на этом уведомлении работник может указать, согласен ли он работать в новых условиях труда. Как вариант, от работника можно получить отдельное заявление о том, что он согласен продолжать работу в новых условиях или, наоборот, что он отказывается продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда.

3. В случае отказа работника поставить подпись в уведомлении о изменении существенных условий труда необходимо составить акт. Этот документ также можно будет использовать как доказательство в суде.

Что делать в случае невозможности сохранить существующие существенные условия труда?

Если сохранить существенные условия труда невозможно, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 6 части первой статьи 36 КЗоТ.

Риски для работодателя в случае несоблюдения законодательно определенной процедуры

Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменения в существенные условия трудового договора были внесены без обоснованных причин, не связанных с изменениями в организации производства, суд может признать такие изменения неправомерными. В этом случае работодатель будет обязан восстановить работнику предыдущие условия труда согласно п. 31 ППВС № 9.

Например, в постановлении от 20.09.2023 по делу № 442/4475/22 Верховный Суд пришел к выводу, что работодатель не предоставил доказательств, подтверждающих фактическое введение изменений в организацию производства и труда структурного подразделения, а это, в свою очередь, свидетельствует о незаконности изменений существенных условий труда работника. Суд обязал работодателя восстановить работнику условия труда, которые существовали до издания приказа о изменении существенных условий труда, и начислить заработную плату в размере, который был до издания упомянутого приказа.

Если основания для изменения существенных условий труда действительно были, но работник, отказавшийся продолжать работу, не был предупрежден в установленный срок, суд имеет право изменить дату увольнения, исходя из обстоятельств дела (п. 10 ППВС № 9).

Таким образом, при внесении изменений в существенные условия труда очень важно соблюдать все процедурные требования, иначе работодатель может столкнуться с негативными последствиями.

Существенные изменения условий труда в условиях военного положения

В мирное время законодательство Украины предусматривает, что работодатели обязаны предупреждать работников о изменениях в существенных условиях труда за два месяца. Однако из-за введения военного положения эти требования были упрощены.

На данный момент работодателям предоставлено право информировать работников о изменениях в сокращенный срок. Главное, чтобы о изменениях существенных условий труда было сообщено до их введения (даже за один день). Соответствующие законодательные изменения предусмотрены частью 2 статьи 3 Закона Украины от 15 марта 2022 года № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

ПОСЛЕДСТВИЯ ВВЕДЕНИЯ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Оплата труда

Работу на условиях неполного рабочего дня оплачивают пропорционально фактически отработанному времени (часть вторая ст. 56 КЗоТ). Поэтому зарплата работника при неполном рабочем времени может действительно быть меньше размера минимальной зарплаты.

Соблюдение гарантий относительно минимальной зарплаты в случае неполной занятости определено частью пятой статьи 31 Закона Украины от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР «Об оплате труда», где сказано:

В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда.

Предоставление ежегодных основных отпусков

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников (часть третья ст. 56 КЗоТ).

Таким образом, трудовым законодательством не установлено ограничений относительно продолжительности ежегодных основных отпусков работников, работающих на условиях неполного рабочего времени.

Отпуска им предоставляются такой же продолжительности, как и работникам, работающим полный рабочий день (неделю) на соответствующих должностях.

Согласно пункту 1 части первой статьи 9 Закона Украины от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР «Об отпусках» в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (статья 6 этого Закона), засчитывается время фактической работы (в том числе на условиях неполного рабочего времени) в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Предоставление ежегодных дополнительных отпусков

Что касается предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда работникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, то здесь есть определенные особенности. Нужно учитывать, сколько часов в день работает работник и на какой вид ежегодного дополнительного отпуска он имеет право.

Ситуация 1. Работник работает на условиях неполного рабочего дня и имеет право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда
Согласно пунктам 9 и 10 Порядка применения Списка № 1 (Порядок применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск, утвержденный приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 30 января 1998 года № 16) ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда предоставляется пропорционально фактически отработанному времени.

В расчет времени, дающего право работнику на такой отпуск, засчитываются дни, когда он фактически был занят на работах с вредными и тяжелыми условиями труда не менее половины продолжительности рабочего дня, установленного для работников этих производств, цехов, профессий и должностей.

Таким образом, продолжительность отпуска прямо будет зависеть от того, были ли пропущены рабочие дни по другим основаниям, чем предусмотренные частью второй статьи 9 Закона № 504, и отработано ли ежедневно половину нормы рабочего времени в вредных и тяжелых условиях.

В стаж для предоставления ежегодного дополнительного отпуска не засчитываются, в частности, праздничные и нерабочие дни, периоды болезни, дни отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные статьями 25 и 26 Закона № 504.

Ситуация 2. Работник работает на условиях неполной рабочей недели и имеет право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда
Стаж работы для предоставления ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда и его продолжительность определяют в таком же порядке, как и для ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (пп. 6 и 7 Порядка применения Списка № 2 (Порядок применения Списка производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, дающего право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, утвержденный приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 30 января 1998 года № 16).

То есть в стаж работы, дающий право на такой отпуск, дни, когда работник не работал при неполной рабочей неделе, не засчитываются.

Ситуация 3. Работник работает на условиях неполного рабочего времени на должности, которая относится к перечню должностей, дающих право на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

Для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем, ненормированный рабочий день не применяется (п. 2 Рекомендаций о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 года № 7).

То есть такие работники не имеют права на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

Согласно пункту 2 Рекомендаций № 7 к работникам, работающим на условиях неполной рабочей недели, может применяться ненормированный рабочий день, а потому такие работники имеют право на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней.

При этом из стажа для определения продолжительности отпуска нужно исключить рабочие дни, пропущенные в связи с работой на условиях неполной рабочей недели.

Предоставление дополнительного социального отпуска

Работа на условиях неполного рабочего времени на продолжительность дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы (ст. 19 Закона № 504), не влияет.

То есть указанный отпуск предоставляют за календарный год полной продолжительности независимо от того, на условиях полного рабочего времени работает работник или нет. Даже если работник работает один день в неделю или по 1 ч. ежедневно, он имеет право на дополнительный социальный отпуск полной продолжительности.

Предоставление дополнительного отпуска «чернобыльцам»

Дополнительный отпуск, предоставляемый гражданам, отнесенным к категориям 1 и 2 лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (п. 22 части первой ст. 20 и п. 1 части первой ст. 21 Закона Украины от 28 февраля 1991 года № 796-XII «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы»), также не относится к ежегодным отпускам.

Его предоставляют за календарный год продолжительностью 14 рабочих (16 календарных) дней.

Поскольку указанный отпуск не связан с рабочим процессом, он предоставляется независимо от времени и режима работы на предприятии, в учреждении, организации.

Виктория Липчанская, руководитель Центра правовой помощи ФПУ