Реформа ринку праці: нові правила гри для роботодавців, нові зони відповідальності для юристів

2025 рік добігає кінця, а разом з ним – звична українським роботодавцям, бухгалтерам та юристам модель роботи на ринку праці. 2026-й почнеться із впровадження низки конкретних механізмів захисту прав осіб з інвалідністю: квартальний норматив працевлаштування, цільовий внесок замість штрафів за невиконану квоту, нові інструменти підтримки ветеранів та «проактивна» робота служби зайнятості з безробітними.

Це означає нові зобов’язання, дедлайни та ризики, що чекають на кожну організацію з колективом від восьми людей і більше. І щоб успішно працювати в наступному році, залишок поточного таким підприємствам та їх юристам потрібно витратити на підготовку бухгалтерії – і, можливо, на перегляд корпоративних політик.

Від безпідставних штрафів до цільового внеску: що змінює закон 4219-IX

Закон №4219-IX, який набуває сили 1 січня 2026 року і яким запроваджуються ці зміни, зачіпає всі базові параметри системи працевлаштування осіб з інвалідністю. Його часто коротко описують як «закон про внесок замість штрафу», орієнтуючись на найбільш практичний аспект. Насправді зміни суттєво глибші.

По-перше, одиницею відповідальності стає квартал, а не рік.

Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю тепер рахуватиметься щокварталу, виходячи із середньооблікової кількості штатних працівників за Інструкцією №286. Для роботодавців із 8-25 працівниками – це одне робоче місце, для тих, у кого понад 25 працівників, – 4% середньооблікової чисельності.

По-друге, до нормативу зараховується лише фактичне робоче місце з оплатою вище мінімальної.

Мова йде про основне місце роботи, нормальну або адаптовану тривалість робочого часу і зарплату, більшу за МЗП. Якщо ці умови не виконані, працівник з інвалідністю не зараховується до нормативу. Це ставить крапку в практиці, коли людину могли оформити на скорочений день і з мінімальною оплатою, аби «закрити» вимогу закону.

І лише по-третє, адміністративно-господарські санкції замінюються цільовим внеском.

Якщо норматив не виконано, роботодавець сплачує внесок до державного фонду соціального захисту осіб з інвалідністю. Формула прив’язана до середньомісячної зарплати в компанії та різниці між нормативом і фактичною кількістю працівників з інвалідністю.

Принципова ж відмінність від старої моделі і потенціальний головний біль адвокатів полягає в тому, що:

• платниками стають не тільки бізнес, а й бюджетні установи, незалежно від джерела фінансування;
• адміністрування передається до ДПС, включно з обліком, контролем, штрафами та пенею;
• контроль переходить із «паперової» площини в площину даних: база – податкова звітність і єдиний реєстр застрахованих осіб.

Це означає, що будь-яка помилка – у визначенні середньооблікової чисельності, статусу працівника чи рівня його зарплати – може призвести до донарахування внеску за період і додаткових фінансових санкцій.

Ветерани, суспільно корисні роботи й роль державної служби зайнятості

Паралельно із Законом 4219-IX уряд ухвалив пакет постанов, які змінюють практику працевлаштування ветеранів і підтримки безробітних.

1. Компенсація витрат на оплату праці ветеранів. Роботодавцям, які беруть ветеранів на роботу щонайменше на рік за направленням служби зайнятості, компенсується 100% витрат на оплату праці (але не більше ніж 1,5 МЗП) протягом шести місяців. Паралельно оплата суспільно корисних робіт для ветеранів підвищується до двох МЗП. 
2. Розширення кола залучених до суспільно корисних робіт. До них тепер можуть долучатися люди пенсійного віку (до 70 років) по всій країні. Для корпоративних юристів це означає необхідність приділяти особливу увагу питанню коректного оформлення таких відносин, аби уникнути спорів щодо режиму роботи, оплати та гарантій.
3. «Проактивна» підтримка безробітних і кар’єрні радники. Державна служба зайнятості отримує право самостійно зв’язуватися з людьми, які понад два місяці не працюють, і пропонувати їм послуги – без попереднього звернення до центру зайнятості.

З точки зору бізнесу це означає появу додаткового, напівдержавного каналу рекрутингу. З точки зору юристів, які цей бізнес обслуговують – ще одну площину, в якій потрібно стежити за тим, щоб обмін даними між службою зайнятості й роботодавцем відбувався із дотриманням вимог законодавства, а домовленості щодо компенсацій для ветеранів були належно оформлені.

Що в підсумку

Отже, на які ключові аспекти слід звернути увагу юристам, що здійснюють корпоративний супровід, аби уникнути неприємних сюрпризів?

1. Ринок праці стає більш «оцифрованим» і прозорим для держави. Дані про зайнятість, зарплати, статус осіб з інвалідністю, участь ветеранів у програмах працевлаштування – усе це тепер зводиться у взаємопов’язані реєстри. «Сіра зона» в питаннях дотримання нормативів і виплат кардинально звужується. 
2. Навантаження зміщується з епізодичних штрафів на регулярний внесок і звітність. Компанії ризикують щоквартальною необхідністю або платити внесок, або пояснювати, чому норматив не виконано. 
3. Більше спірних ситуацій. Серед найочевидніших майбутніх сюжетів – оскарження рішень ДПС щодо донарахування внесків, конфлікти навколо визначення середньооблікової чисельності, позови про дискримінацію при працевлаштуванні осіб з інвалідністю чи ветеранів. 
4. Від юристів очікують участі в конфігурації оновленої політики. З огляду на те, що значна частина підзаконних актів (порядок розрахунку середньомісячної зарплати для внеску, форми звітності, деталізація контролю Держпраці) ще перебуває в стадії доопрацювання, професійна критика й коментарі можуть (і мають!) забезпечити, аби ці документи не створювали додаткових непорозумінь.

Там, де нові механізми будуть використані відповідально, вони додадуть системності, передбачуваності та соціальної справедливості. Там, де до них поставляться як до чергового формального обов’язку, – з’явиться ще один пласт спорів, у яких аргумент «ми не встигли підготуватися» навряд чи буде переконливим.