Одинокая мать и дополнительный отпуск: какие документы нужно подать работодателю?
В Госслужбе труда рассказали о рассмотрении поданных документов на подтверждение статуса «одинокая мать» и принятии решения работодателем о предоставлении дополнительного отпуска на детей.
Согласно статье 19 Конституции Украины, правовой порядок в Украине основывается на принципах, в соответствии с которыми никто не может быть принужден делать то, что не предусмотрено законодательством.
Разведенная женщина имеет право по своему усмотрению определить и подать документы, подтверждающие отсутствие участия отца в воспитании ребенка.
Работница, которая согласно Закону Украины «Об отпусках» имеет право на дополнительный социальный отпуск и подала официальные документы (справку, решение, акт и т.д.), которые не противоречат закону, имеет справедливое ожидание, что ее право будет реализовано.
Каждый обязан неукоснительно соблюдать Конституцию Украины и законы Украины, не посягать на права и свободы, честь и достоинство других людей (статья 68 Конституции Украины).
Право на отпуск работника закреплено в статье 45 Конституции Украины, которая устанавливает государственные гарантии права на отпуска, определяет условия, продолжительность и порядок их предоставления работникам для восстановления трудоспособности, укрепления здоровья, а также для воспитания детей, удовлетворения собственных жизненно важных потребностей и интересов, всестороннего развития личности.
Пунктом 5 ч. 13 статьи 10 Закона № 504, как было указано выше, предусмотрено, что ежегодные отпуска по желанию работницы в удобное для нее время предоставляются: одинокой матери, которая воспитывает ребенка без отца.
В соответствии с требованиями статьи 141 КЗоТ работодатель, в частности, обязан неукоснительно соблюдать законодательство о труде, внимательно относиться к потребностям и запросам работников, улучшать условия их труда и быта, в том числе внимательно рассматривать обращения и поданные документы, касающиеся предоставления дополнительных социальных отпусков одиноким матерям (отцам), и предоставлять такие отпуска, как этого требует Закон.
Во время действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения» от 12.05.2015 г. № 389-VIII, действуют ограничения и особенности организации трудовых отношений, установленные Законом «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 г. № 2136-ІХ (далее — Закон № 2136). Этот Закон действует исключительно в течение периода военного положения и утрачивает силу со дня его прекращения или отмены, кроме отдельных положений, установленных этим Законом.
Согласно абзацу третьему ст. 12 Закона № 2136, в период действия военного положения предоставление работнику любого вида отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами, отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуска в связи с усыновлением ребенка) сверх ежегодного основного отпуска, предусмотренного абзацем первым части первой статьи 12 Закона № 2136, по решению работодателя может осуществляться без сохранения заработной платы. Предоставление неиспользованных дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения. По решению работодателя неиспользованные дни такого отпуска могут предоставляться без сохранения заработной платы.
Согласно части второй статьи 12 Закона № 2136, в период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, работ по производству товаров оборонного назначения или к выполнению мобилизационного задания (заказа).
Таким образом, на период действия военного положения законодатель расширил права работодателя, предоставив возможность устанавливать вышеуказанные ограничения в отношении использования отпусков, в том числе дополнительных отпусков работниками, имеющими детей. В то же время работодатель и его должностные лица не имеют законных оснований и не наделены полномочиями толковать по своему усмотрению нормы законодательства, устанавливать необоснованные ограничения в отношении перечня документов, которыми лицо может подтвердить свое право на дополнительный социальный отпуск, как одинокая мать.
Работодатель и его должностные лица обязаны неукоснительно соблюдать требования законодательства о труде и Закона Украины «О защите персональных данных», они не наделены полномочиями оценивать и самостоятельно проверять информацию в поданных документах на предмет ее достоверности, требовать и собирать дополнительную информацию о женщине или отце ребенка.
Проверка обоснованности предоставления дополнительного социального отпуска женщине, как одинокой матери работодателем, допустима только в рамках законного интереса и без вмешательства в личную жизнь.
Отказ должностных лиц работодателя из-за "собственных сомнений", без законного основания или отсутствия противоречий в поданных документах до их принятия и надлежащего рассмотрения, применение двойных стандартов – различных процедур рассмотрения и разного правоприменения норм законодательства при одинаковых обстоятельствах (например, предоставление одной работнице – одинокой матери дополнительного отпуска и отказ другой при одинаковых условиях, принятие в одном случае документов для подтверждения статуса одинокой матери и отказ в принятии таких же документов в другом случае и т.д.), является ненадлежащим выполнением требований ст. 141 КЗоТ, что создает препятствия для реализации законных прав лица, может способствовать нарушениям трудовых прав, дискриминации, моббингу и негативно влиять на психическое здоровье работников.
Работодателям рекомендуется урегулировать вопросы, касающиеся реализации права на дополнительные социальные отпуска одинокими матерями (отцами), в частности разведенными женщинами, воспитывающими детей без участия отца, в том числе вопросы, связанные с предоставлением документов, необходимых для подтверждения статуса лица, процедурой их рассмотрения в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 142 КЗоТ), коллективном договоре, обеспечив подготовку и принятие указанных локальных актов в соответствии с требованиями законодательства.
