Простая формула, сложные последствия: увольнение за прогул по закону и в судебной практике

Прогул остается одной из наиболее конфликтных оснований для увольнения. Формула «відсутній на роботі більш як три години протягом робочого дня» выглядит просто, но за ней стоит сложный вопрос: была ли у работника реальная возможность выйти на работу и должен ли он отвечать.

Отсутствие не равно вине

Соответствующая норма статьи 40 Кодекса законов о труде не содержит определения уважительных причин отсутствия, поэтому работодатель в каждой ситуации вынужден оценивать их на свое усмотрение. В мирное время это уже создавало риски злоупотреблений, а в условиях войны, ограничений передвижения, воздушных тревог и внезапных семейных обстоятельств баланс между интересами работодателя и защитой работника от незаконного увольнения становится еще более хрупким.

Пробел заполняет судебная практика. Верховный Суд последовательно подчеркивает, что ключевым фактором при увольнении за прогул является не только установление факта отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня, но и проверка уважительности причин такого отсутствия.

Уважительной Верховный Суд называет причину, когда явке на работу препятствовали существенные обстоятельства, которые работник не может устранить (постановление от 11.03.2020 по делу № 459/2618/17). При рассмотрении споров о законности увольнения за прогул обязательным является установление не только факта длительного отсутствия, но и оценка вины работника и наличия объективных препятствий.

Неявка работника на работу в связи с незаконным переводом не является прогулом (постановление от 05.10.2022 по делу № 279/1345/21). Поскольку перевод на другое рабочее место произошел без согласия работника, нарушив требования статьи 32 КЗоТ, отсутствие работника в такой ситуации не может считаться отсутствием без уважительных причин и не является основанием для увольнения.

Широкий перечень уважительных причин сформирован в постановлении от 31.01.2025 по делу № 699/687/23: стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нерегулярная работа транспорта, участие в спасательных действиях, отказ от незаконного перевода, отказ от выполнения, также неявка на работу после окончания срока предупреждения об увольнении по инициативе работника.

То есть уважительными признаются обстоятельства, которые исключают вину работника, при которых отсутствие на работе является объективно неизбежным.

Практика в законе

Этот перечень уважительных причин, сформированный Верховным Судом, собрал проект Закона от 21.11.2025 № 14235 «О внесении изменений в статью 40 КЗоТ относительно уточнения возможных оснований для увольнения работника с работы по инициативе работодателя из-за отсутствия на рабочем месте более трех часов для гарантирования защиты работника от незаконного увольнения».

Документом уточняется механизм увольнения за прогул – только  после выяснения уважительности причины отсутствия на работе, а также определяется перечень уважительных причин, а именно:

• пожар, наводнение (другие стихийные бедствия); 
• аварии или простой на транспорте; 
• военные действия (в том числе объявленная воздушная тревога из-за ракетной опасности),
• исполнение гражданского долга (оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии и т.д.); 
• уход за внезапно заболевшим членом семьи; 
• отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя; 
• отсутствие по состоянию здоровья и т.д.

В то же время предложенный перечень является неполным и не избавляет норму от риска двойного толкования. Формулировка с завершением «тощо» не обеспечивает надлежащей правовой определенности. Целесообразно заменить на фразу «а также по другим уважительным причинам». Это согласует норму с установленной судебной практикой и минимизирует риски коллизий.

Логичным шагом было бы также дополнить законопроект определением понятия «прогул» как отсутствия на работе без уважительных причин более трех часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего дня).

Отдельно стоит шире отразить типичные ситуации, которые уже сегодня признаются судами уважительными причинами: незаконный перевод или препятствование выполнению трудовых функций; отказ от выполнения работы, опасной или противопоказанной по состоянию здоровья, или такой, которая не предусмотрена трудовым договором; ограничения, связанные с военным положением; неявка на работу после завершения срока предупреждения при увольнении по инициативе работника; отсутствие надлежащего уведомления об отмене дистанционной работы, простоя или приостановления действия трудового договора.

В такой редакции норма статьи 40 КЗоТ не просто декларировала бы защиту работника от незаконного увольнения, а отражала бы уже сформированные подходы Верховного Суда и уменьшала бы количество конфликтных ситуаций в делах о прогулах.

Анна Лысенко, член Совета Комитета НААУ по вопросам трудового права.