Изменение существенных условий труда или скрытое увольнение?

Важные уроки для работодателей и работников из практики в судебных спорах об увольнении по пункту 6 статьи 36 КЗоТ Украины — в связи с отказом работника от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда.

Это решение полезно и для работодателей, которые внедряют кадровые изменения, и для работников, защищающих свое право на труд.

Суть конфликта

Сотрудницу коммунального предприятия уволили после того, как работодатель:

• ввел ограничения на совместную работу близких родственников;

• признал, что сотрудница (приемщик заказов) является «подконтрольной» своей матери — бухгалтеру;

• предложил альтернативную должность (уборщика кладбища);

• после отказа уволил ее по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины.

Суд первой инстанции поддержал работодателя.

Но апелляционный суд — нет.

Ключевой правовой вывод апелляционного суда

Не каждое управленческое решение работодателя является “изменением существенных условий труда” в понимании трудового законодательства.

Суд подчеркнул:

1. Изменение существенных условий труда возможно только при наличии реальных изменений в организации производства и труда (ст. 32 КЗоТ Украины, позиция Большой Палаты ВС).

2. Ограничения относительно работы родственников сами по себе:

• не изменяют трудовую функцию;

• не изменяют оплату труда, режим работы, должность;

• не являются существенным условием труда для конкретного работника.

3. Должность сотрудницы оставалась в штатном расписании, следовательно:

• трудовая функция не ликвидирована;

• оснований для увольнения по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины не было.

4. Работодатель имел альтернативы, но ими не воспользовался:

• можно было перераспределить обязанности между бухгалтерами;

• можно было устранить подконтрольность без увольнения сотрудницы (что, кстати, и было сделано уже после ее увольнения).

 Что это означает для работодателей

► Изменение коллективного договора или внутренних правил не дает автоматического права увольнять работников.

► Перед применением п. 6 ст. 36 КЗоТ нужно:

• доказать реальные организационные изменения;

• показать, какие именно существенные условия труда изменились;

• принять меры для сохранения трудовых отношений, а не только формально предложить более низкую должность.

Иначе — риск:

• восстановления работника;

• выплаты среднего заработка за все время • вынужденного прогула;

• компенсации судебных расходов.

Что стоит знать работникам

 Не каждый “отказ” от новых правил = законное основание для увольнения.

 Если:

• должность не ликвидирована;

• условия труда фактически не изменились;

• работодатель создал ситуацию, вынуждающую уволиться —

 это может быть незаконное увольнение.

В этом деле сотрудницу:

• восстановили на должности;

• взыскали 155 610 грн среднего заработка;

• компенсировали судебный сбор и 10 000 грн расходов на правовую помощь.

Вывод

Постановление Хмельницкого апелляционного суда от 20.11.2025 по делу № 676/1094/25 еще раз подтвердило позицию Верховного Суда:

Изменение существенных условий труда — не инструмент для “удобного” увольнения.

Работник остается более слабой стороной трудовых отношений и нуждается в особой защите.

Это решение — четкий сигнал работодателям действовать осторожно и юридически взвешенно, а работникам — не бояться отстаивать свои права.