Нова посада після скорочення — чи зобов'язаний роботодавець запропонувати її працівнику?

10 липня 2026 року Верховний Суд поставив важливу крапку у спорі щодо звільнення працівника у зв'язку зі скороченням штату та обов'язку роботодавця пропонувати новостворені посади.

Суть спору

Сумський державний університет скоротив посаду проректора з інфраструктурного розвитку та ресурсного забезпечення через оптимізацію структури в умовах воєнного стану та скорочення фінансування. Працівника було попереджено про звільнення, йому запропонували наявні вакансії, однак він відмовився та оскаржив звільнення.

Основний аргумент позивача полягав у тому, що після початку процедури скорочення університет створив нову посаду — проректора з безпеки та господарського забезпечення, яку роботодавець мав запропонувати саме йому.

Позиція Верховного Суду

Верховний Суд залишив рішення попередніх інстанцій без змін та відмовив у задоволенні позову.

Суд звернув увагу на кілька принципових моментів.

1. Роботодавець повинен пропонувати не всі вакансії, а лише ті, які працівник може займати.

Обов'язок, передбачений статтями 40 та 49-2 КЗпП України, поширюється лише на вакансії, що відповідають освіті, кваліфікації, професійному досвіду працівника.

2. Новостворена посада може мати інші кваліфікаційні вимоги.

Для нової посади проректора університет встановив обов'язкову вимогу — наявність вищої юридичної освіти.

Позивач мав інженерну та економічну освіту, але юридичної освіти не мав.

Отже, роботодавець не був зобов'язаний пропонувати йому цю вакансію.

3. Роботодавець сам визначає вимоги до нової посади.

Верховний Суд підтвердив: роботодавець має право визначати перелік функцій, посадових обов'язків та кваліфікаційних вимог до працівників, якщо вони не суперечать законодавству.

Особливо це стосується реорганізації підприємства та зміни організаційної структури.

4. Суд не оцінює доцільність скорочення.

Суд ще раз підтвердив усталену практику:

• питання доцільності скорочення чисельності або штату належить виключно до компетенції роботодавця.

Суди перевіряють лише:

• чи дійсно відбулося скорочення;
• чи дотримано процедури;
• чи були запропоновані відповідні вакансії;
• чи не порушено права працівника.

Чому ця справа важлива?

Досить часто після скорочення працівники стверджують:

«Після мого звільнення створили нову посаду — мене повинні були перевести саме на неї».

Ця постанова показує:

• сам факт створення нової посади ще не означає обов'язок роботодавця перевести на неї скорочуваного працівника.

Вирішальне значення мають:

• відповідність освіти;
• професійна кваліфікація;
• вимоги посадової інструкції;
• можливість працівника виконувати саме цю роботу.

Практичні висновки для роботодавців

• під час скорочення необхідно пропонувати всі наявні вакансії, які відповідають кваліфікації працівника;
• якщо створюється нова посада — її посадова інструкція повинна бути чітко обґрунтована;
• кваліфікаційні вимоги мають бути затверджені до моменту призначення працівника;
• зміна назви посади без зміни її змісту може бути розцінена судами як приховане скорочення, однак якщо функції суттєво змінені та зумовлені новими потребами роботодавця (зокрема воєнним станом), це є законною організаційною зміною.

Висновок

Роботодавець не зобов'язаний пропонувати працівнику новостворену посаду, якщо працівник не відповідає встановленим для неї кваліфікаційним вимогам.

Ключовим критерієм є не схожість окремих функцій, а відповідність освіти, кваліфікації та посадовим вимогам, визначеним роботодавцем відповідно до законодавства.

Постанова Верховного Суду від 10 липня 2026 року у справі № 591/7260/25 стане важливим орієнтиром для роботодавців під час проведення скорочення штату, особливо в умовах реорганізації та змін, пов'язаних із воєнним станом.