NDA чи Правила / Положення: як правильно захистити комерційну таємницю?

Угоди про конфіденційність (NDA, CA, CDA, CU) давно стали стандартом і в договірних, і в трудових відносинах. Їх підписують при тендерах, переговорах, укладенні контрактів, прийнятті на роботу. Класична модель проста: сторона, що отримує інформацію, зобов’язується не розголошувати визначені як конфіденційні відомості третім особам. Іноді NDA існує як окремий документ, іноді – як розділ основного договору (застереження про конфіденційність).

Попри це, в Україні досі немає масової, усталеної судової практики притягнення до відповідальності за порушення NDA. Часто умови виписані «драконівськи», але слабша сторона їх підписує, розраховуючи, що санкції залишаться радше «страшилкою», ніж реальною загрозою.

Насправді найбільші шанси притягнути до відповідальності за розголошення конфіденційної інформації є тоді, коли договірні або трудові відносини ще діють і роботодавець/замовник має практичні важелі впливу.

Чи потрібен окремий NDA з працівниками цеху?

Поширене запитання від роботодавців виробничих підприємств:

«Чи потрібно укладати окрему угоду про конфіденційність (NDA) з працівниками цеху, чи достатньо внести зміни до Правил внутрішнього трудового розпорядку?»

Позиція інспектора Держпраці:
для застосування п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП (розірвання трудового договору у зв’язку з розголошенням комерційної таємниці чи іншої конфіденційної інформації) достатньо:

1. Розробити й затвердити:

• відповідний розділ у Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР); або/та
• окреме Положення про комерційну таємницю / конфіденційну інформацію, де чітко визначено:
  • що саме є конфіденційною інформацією/комерційною таємницею;
  • хто й у якому обсязі має до неї доступ;
  • заборонені дії (копіювання, винесення, передача третім особам тощо);
  • відповідальність за порушення (у т.ч. можливість звільнення за п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

2. Ознайомити всіх працівників з цими документами під особистий підпис:

• при прийнятті на роботу;
• та/або при внесенні змін до ПВТР/Положення.

Тобто з точки зору трудового законодавства окремий NDA з кожним працівником не є обов’язковою умовою, щоб застосувати п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Ключове – наявність внутрішніх документів і доказ, що працівник був із ними ознайомлений.

Коли все ж варто мати окремий NDA

Окремий письмовий NDA з працівником може бути доцільним, якщо роботодавець хоче:

• розширити режим конфіденційності за межі стандартного трудового регулювання (наприклад, після звільнення);
• передбачити договірну майнову відповідальність за завдання шкоди розголошенням;
• деталізувати обсяг інформації та обмеження для конкретної посади чи проекту.

Але навіть такий NDA не замінює і не скасовує вимоги КЗпП: для звільнення за п. 14 ч. 1 ст. 40 необхідно, щоб режим конфіденційності був належним чином оформлений у ПВТР/Положенні, а працівник був письмово ознайомлений з цими актами.

Практичний висновок для роботодавця

• Мінімально обов’язковий рівень для застосування трудових санкцій – це правильно оформлені ПВТР/Положення + підписи працівників про ознайомлення.
• Окремий NDA з працівниками – інструмент додаткового захисту, але не заміна внутрішнім документам.
• Якщо ви розраховуєте на п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП як реальний інструмент звільнення за розголошення, насамперед упорядкуйте локальні акти і документообіг, а вже потім «нарощуйте» їх окремими NDA.