Зменшення зарплати: коли роботодавець має на це право

Роботодавцям в умовах воєнного часу доводиться ухвалювати непопулярні рішення, у тому числі зменшувати заробітну плату. Щоб уникнути конфліктів та судових спорів, важливо діяти строго в межах трудового законодавства.

Чи можна зменшити заробітну плату?

Так, роботодавець може зменшити заробітну плату, але:

• погане фінансове становище підприємства,
• відсутність клієнтів,
• складна економічна ситуація в країні

самі по собі не є законною підставою для зменшення зарплати.

Зміна розміру заробітної плати – це зміна істотних умов праці, які були погоджені при укладенні трудового договору.

Відповідно до ст. 32 Кодексу законів про працю (КЗпП), зміна істотних умов праці допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці при продовженні роботи за тією ж посадою, спеціальністю або кваліфікацією.

Отже, щоб зменшення зарплати було правомірним, мають бути реальні зміни в організації виробництва і праці, а не просто «важка фінансова ситуація».

Поняття змін в організації виробництва і праці

Судова практика та п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9 показують, що до таких змін належать, зокрема:

• раціоналізація робочих місць;
• запровадження нових форм організації праці (наприклад, бригадна форма);
• впровадження нових технологій та методів роботи;
• ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства;
• оптимізація структури підприємства, закриття або створення підрозділів.

Верховний Суд неодноразово наголошував: зміна істотних умов праці, зокрема зменшення зарплати, законна тільки тоді, коли доведено наявність таких змін (постанови від 23.03.2016 у справі № 6-2748цс15, від 08.07.2020 у справі № 501/3407/18, від 31.03.2021 у справі № 332/890/20).

У наказі про зміну умов оплати праці необхідно конкретно описати, у чому полягають ці зміни.

Приклад формулювання:

«У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме:
– оптимізацією штатної структури підприємства;
– об’єднанням функцій окремих посад та переходом на суміщення обов’язків;
– скороченням обсягів робіт у зв’язку зі зменшенням виробничого навантаження,
з 1 вересня 2026 року встановити нові умови оплати праці працівників відповідно до зміненого обсягу посадових обов’язків».

Як і коли повідомити працівників?

За ст. 32 та ст. 103 КЗпП, у «мирний» час про зміну істотних умов праці та умов оплати праці в бік погіршення працівника потрібно попередити не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Під час дії воєнного стану діє спеціальна норма Закону України від 15.03.2022 № 2136‑IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до ст. 3 цього Закону:

• у період воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та умов оплати праці здійснюється не пізніше, як до запровадження таких умов (тобто завчасно, але без обов’язкових «двох місяців»).

Отже, для законного зменшення заробітної плати потрібно:

1. Обґрунтувати в наказі конкретні зміни в організації виробництва і праці.
2. Повідомити працівників до запровадження нових умов (у період воєнного стану – до дати змін, а не за 2 місяці).

Якщо працівник не згоден на нові умови

Якщо після отримання повідомлення працівник відмовляється продовжувати роботу на змінених умовах (наприклад, через зменшення зарплати), роботодавець має право припинити трудовий договір за п. 6 ст. 36 КЗпП – відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Для роботодавця критично важливо мати доказ відмови:

• працівник може власноруч на примірнику повідомлення написати: «З продовженням роботи на змінених умовах не згоден, прошу звільнити…» із датою і підписом;
• або оформити окрему заяву працівника / акт про відмову.

Як зазначено в п. 10 постанови Пленуму ВСУ № 9:

• звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП буде визнано обґрунтованим, лише якщо зміна істотних умов праці викликана реальними змінами в організації виробництва і праці;
• якщо роботодавець не обґрунтував і не довів ці зміни, звільнення визнається незаконним.

Вихідна допомога при звільненні

За ст. 44 КЗпП у разі звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Це додатково до:

• заробітної плати за фактично відпрацьований час;
• компенсації за невикористану відпустку та інших належних виплат у день звільнення.

Підсумки для роботодавця

Щоб зменшити заробітну плату законно, потрібно:

1. Мати реальні зміни в організації виробництва і праці (а не просто «кризу»).
2. Оформити наказ, де конкретно описати ці зміни й нові умови оплати праці.
3. Письмово повідомити працівників до запровадження змін (з дотриманням вимог Закону № 2136 у період воєнного стану).
4. За відмови працівника – оформити звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги.
5. Бути готовим довести в суді, що зміни зарплати – прямий наслідок змін в організації виробництва і праці.

Дотримання цих кроків дає можливість адаптувати витрати на оплату праці до реальних умов роботи бізнесу, мінімізуючи ризики трудових спорів та штрафів.