7 помилок у наказі про призупинення трудового договору, через які роботодавець може програти суд

Наказ про призупинення трудового договору багато роботодавців сприймають як формальність: «Війна. Підприємство не працює. Призупиняємо трудові договори».

Але у 2026 році такий наказ може стати одним із головних доказів у трудовому спорі.

І суд дивитиметься не тільки на те, чи був наказ.

Він перевірятиме: чому саме роботодавець вирішив, що працівник не може працювати, і чому роботодавець не може надати йому роботу.

Ось 7 помилок, які можуть дорого коштувати роботодавцю.

Помилка №1. У наказі написали лише: «у зв'язку з воєнним станом»

Це одна з найнебезпечніших формулювань.

Сам факт воєнного стану або збройної агресії не означає автоматичної неможливості роботи.

Верховний Суд у своїх постановах зазначає: для законного призупинення необхідна одночасна наявність двох обставин:

•  роботодавець не може надати роботу;
•  працівник не може її виконувати.

Причому між цими обставинами та збройною агресією має бути причинний зв'язок.

Тому фраза: «у зв'язку з воєнним станом» без конкретизації обставин може виявитися недостатньою.

Помилка №2. Не описали, чому саме роботодавець не може надати роботу

Це принципове питання.

Наприклад, підприємство продовжувало працювати, працівники працювали дистанційно, а конкретному працівнику просто видали наказ про призупинення.

У суді виникне запитання: А чому роботодавець не міг надати цьому працівнику роботу?

У наказі та документах мають бути відображені реальні конкретні обставини, а не загальні фрази.

Наприклад:

• знищено або пошкоджено робоче місце;
• відсутні необхідні засоби виробництва;
• підприємство фактично не може здійснювати діяльність;
• працівник не має доступу до робочого місця;
• інші обставини, які об'єктивно унеможливлюють надання роботи.

 Помилка №3. Не підтвердили неможливість працівника виконувати роботу

Ось тут роботодавці часто зупиняються на півдорозі.

Вони доводять: «Ми не можемо надати роботу».

Але забувають про другу частину: «Працівник також не може виконувати роботу».

А це обов'язкова складова.

Якщо працівник перебуває у безпечному місці, має технічну можливість працювати дистанційно, має доступ до необхідних ресурсів і повідомляє роботодавця про готовність працювати — виникає серйозне питання щодо законності призупинення.

Саме на необхідності встановлення абсолютної неможливості виконання роботи обома сторонами наголошує Верховний Суд.

 Помилка №4. У наказі не вказали конкретний строк

Призупинення - це тимчасовий, а не безстроковий захід.

Тому в наказі має бути зрозуміло:

•  з якої дати;
•  на який строк;
•  за яких умов дія трудового договору відновлюється.

Закон прямо передбачає зазначення строку призупинення та умов відновлення дії трудового договору.

Формулювання: «до закінчення воєнного стану» потрібно оцінювати з урахуванням редакції закону, яка діяла на момент видання конкретного наказу.

Помилка №5. Не вказали спосіб обміну інформацією

Закон передбачає зазначення в наказі способу обміну інформацією між сторонами.

Наприклад:

•  електронна пошта;
•  визначений номер телефону;
•  інший погоджений канал комунікації.

Це не просто «технічна деталь».

У майбутньому може виникнути питання:

Як працівник мав дізнатися про відновлення роботи?

Або:

Як він міг повідомити роботодавця про зміну обставин?

Тому спосіб комунікації краще чітко фіксувати в наказі.

Помилка №6. одним наказом «призупинили всім»

Наприклад: «Призупинити дію трудових договорів усім працівникам підприємства».

Зручно?

Так.

Безпечно?

Не завжди.

У наказі закон передбачає зазначення кількості, категорій та прізвищ працівників, яких стосується призупинення.

А головне — щодо кожного працівника повинна існувати реальна ситуація, яка відповідає законним умовам призупинення.

Бо в суді працівник може поставити просте питання:

«Чому саме я не міг працювати?»

І роботодавцю доведеться на нього відповісти документально.

Помилка №7. Є наказ, але немає доказів

Це, мабуть, найтиповіша проблема.

У кадровій справі є наказ.

Але немає:

•  актів;
•  листування;
•  повідомлень; 
•  документів про пошкодження майна;
•  доказів припинення роботи;
•  підтвердження неможливості дистанційної роботи;
•  документів про фактичні обставини на підприємстві.

У результаті роботодавець фактично говорить суду: «Повірте, у нас була така ситуація».

А суду потрібні докази.

 Що особливо важливо у 2026 році?

Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у справі № 758/4178/22 зробив висновок:

якщо незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов`язок відшкодувати працівнику середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі.

Тобто помилка в наказі може перетворитися не просто на вимогу:

«скасувати наказ», а на значно дорожчий для роботодавця спір:

«скасувати наказ + поновити дію трудового договору + виплатити середній заробіток».

 Тому радимо роботодавцям зараз перевірити накази:

1. Чи зазначена конкретна причина?

2. Чи доведена неможливість надати роботу?
3. Чи доведена неможливість працівника виконувати роботу?
4. Чи зазначений строк?
5. Чи визначений спосіб комунікації?
6. Чи конкретно визначені працівники?
7. Чи є документи, які підтверджують зазначені в наказі обставини?

Якщо хоча б на кілька запитань відповідь «ні» — кадрову справу варто переглянути вже зараз.