Пропустив строк — втратив можливість оскаржити звільнення?

Верховний Суд про звільнення працівника під час воєнного стану та строки звернення до суду (постанова Верховного Суду від 04 вересня 2026 року у справі № 757/17538/25-ц)

Ця справа цікава одразу з кількох причин: звільнення відбулося в умовах воєнного стану, перед цим трудовий договір працівника було призупинено, а питання про законність звільнення фактично було вирішене через пропуск строку звернення до суду.

Що сталося?

Працівник був прийнятий на роботу до Луганського національного аграрного університету у 2020 році.

У травні 2022 року з ним, як і з іншими працівниками університету, було призупинено дію трудового договору.

У подальшому працівник погодився на переведення до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.

Однак фактично до роботи у нового роботодавця він не приступив.

У грудні 2022 року його звільнили на підставі пункту 8³ частини першої статті 36 КЗпП — у зв'язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Найцікавіше сталося пізніше.

Лише 13 січня 2025 року працівник отримав документи, зокрема копію наказу про звільнення.

А до суду він звернувся лише у квітні 2025 року.

Що вирішив Верховний Суд?

Касаційну скаргу працівника Верховний Суд залишив без задоволення, а рішення судів попередніх інстанцій — без змін.

Ключовим став не стільки сам спір щодо законності звільнення, скільки пропуск працівником строку звернення до суду.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення.

У цій справі днем, з якого почав обчислюватися строк, суди визначили 13 січня 2025 року — день отримання працівником копії наказу про звільнення.

Але замість звернення до суду протягом місяця працівник зробив це лише у квітні.

А якщо строк пропущено?

Не кожен пропущений строк є безповоротною втратою права на судовий захист.

Стаття 234 КЗпП передбачає можливість поновлення строку, якщо його пропущено з поважних причин.

Але такі причини повинні бути об'єктивними, непереборними, не залежати від волі особи та підтверджуватися належними доказами.

Саме цього працівник, на думку судів, не довів.

Верховний Суд окремо підкреслив: після отримання 13 січня 2025 року документів, у тому числі наказу про звільнення, працівник мав достатньо інформації для реалізації свого права на звернення до суду.

Об'єктивних перешкод для звернення протягом місячного строку він не довів.

Важливий нюанс для роботодавців

Ця постанова НЕ означає, що роботодавець може порушувати процедуру звільнення, якщо працівник пропустить строк.

Навпаки.

У цій справі суд першої інстанції встановив, що працівника було звільнено з порушенням трудового законодавства, оскільки його належним чином не повідомили про необхідність виходу на роботу.

Але цей висновок не став підставою для поновлення працівника, оскільки позов було подано з пропуском установленого законом строку, а поважних причин для його поновлення суди не встановили.

Тобто виникла дуже показова ситуація: порушення з боку роботодавця було встановлено, але працівник все одно не був поновлений на роботі через пропуск строку звернення до суду.

А що із середнім заробітком?

Працівник також просив стягнути середній заробіток.

Проте Верховний Суд звернув увагу на важливу процесуальну обставину: вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі.

Оскільки у поновленні на роботі було відмовлено, не було підстав і для задоволення цієї похідної вимоги.

Щодо виплат при звільненні суд також зазначив, що працівник не конкретизував, які саме суми, належні йому при звільненні, не були виплачені.

Що варто взяти до уваги кадровику?

Ця справа — хороший приклад того, наскільки важливе документування кадрових дій.

Роботодавцю варто:

•  належним чином оформляти наказ про звільнення;
•  чітко зазначати правову підставу звільнення;
•  документувати обставини, які стали підставою для звільнення;
•  належним чином повідомляти працівника;
•  мати докази направлення та отримання кадрових документів;
•  правильно оформлювати остаточний розрахунок;
•  зберігати докази повідомлення працівника навіть тоді, коли працівник фактично не перебуває на робочому місці.

 А працівнику ця справа повинна показати інше

Отримали наказ про звільнення?

Не відкладайте звернення до юриста та до суду.

У спорах про звільнення загальне правило — один місяць для звернення до суду.

І не варто розраховувати на те, що суд автоматично поновить пропущений строк.

Потрібно довести конкретні об'єктивні обставини, які реально перешкоджали своєчасному зверненню.

Навіть встановлене судами порушення роботодавцем трудового законодавства саме по собі не гарантує поновлення працівника на роботі, якщо працівник пропустив встановлений законом строк звернення до суду і не довів поважності причин такого пропуску.