Отключить рекламу

Підпишіться!


Бухгалтер 911, жовтень, 2017/№43
Друкувати

Соцпакет: де йому місце?

Калашникова Лілія, експерт з питань оплати праці, buhgalter911@mail.ua
Роботодавець сформував соцпакет для працівників. У якому розділі колдоговору (трудового договору) краще відобразити його складові? Чи, можливо, перелік виплат, що входять у соцпакет, і порядок їх надання затвердити окремим документом? Давайте, друзі, знайдемо відповіді на ці запитання разом.
соцпакет, документальне оформлення, додаткове благо, ЄСВ, ПДФО, ПДВ

Соціальний пакет включає складові (матеріальні «бонуси»), які роботодавець вирішив надавати працівникам понад їх основну і додаткову зарплату.

Надаючи такі «бонуси», роботодавець нестиме певні витрати. А значить, для нього (якщо він платник ПДВ) важливо, щоб ці витрати мали зв’язок із його госпдіяльністю. Тому до питання, у якому документі краще відобразити перелік виплат, що входять у соцпакет, і порядок їх надання, потрібно поставитися відповідально.

На практиці можливі такі варіанти:

1) вказати складові соцпакета в колективному договорі або в трудовому договорі, укладеному з працівником (якщо він укладається в письмовій формі);

2) видати окреме Положення про соцпакет працівників підприємства.

Нам до душі перший варіант. Чому? Відповідь проста: він дозволяє однаково класифікувати виплати і для цілей утримання ПДФО, і для цілей стягнення ЄСВ. Заінтригували? Зараз усе пояснимо.

Як ви виплату назвете…

Складові соцпакета можуть бути відображені у двох розділах колдоговору (трудового договору) — «Оплата праці» та/або «Пільги та гарантії».

Причому тут оплата праці, якщо ми говоримо про соцпакет? Річ у тому, що окремі складові соцпакета Інструкція № 5* відносить до фонду оплати праці. Отже, якщо їх вписати в «оплатний» розділ колдоговору (трудового договору), то можна стверджувати, що це зарплата і для ПДФО, і для ЄСВ . А ось якщо цього не зробити, то з великою часткою вірогідності така соцпакетна виплата для цілей розд. IV ПКУ перетвориться на додаткове благо. Дивіться самі.

* Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.

Додаткові блага — це кошти, матеріальні або нематеріальні цінності, послуги, інші види доходу, які податковий агент виплачує (надає) платникові податку на доходи.

П.п. 14.1.47 ПКУ.

Не відносять до додаткового блага:

доходи у вигляді заробітної плати;

— винагороди фізособам за цивільно-правовими договорами (угодам), окрім випадків, прямо передбачених нормами ПКУ;

— неоподатковувані виплати, перелічені в ст. 165 ПКУ.

Дохід у вигляді додаткового блага — це оподатковуваний дохід.

Виплати, які можуть стати для одержувача додатковим благом, перелічені в п.п. 164.2.17 ПКУ. Чому «можуть стати», а не «будуть»? Відповідь на це запитання одночасно і проста, і складна. Зараз пояснимо.

Якщо доходи, перелічені в п.п. 164.2.17 ПКУ, виплачуєте (надаєте):

— непрацівнику підприємства, то вони однозначно будуть для нього доходом у вигляді додаткового блага;

— працівникові підприємства, то вони стануть додатковим благом тільки в тому випадку, якщо не будуть для нього заробітною платою .

Що ж ПКУ відносить до зарплати? Згідно з п.п. 14.1.48 цього Кодексу зарплата — це основна і додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платникові податку у зв’язку з відносинами трудового найму. Детальнішого переліку виплат, що входять до складу заробітної плати, в ПКУ немає, як немає і посилання на документ, яким роботодавці могли б керуватися в цьому питанні. Що робити?

Податківці радять: для визначення переліку виплат, які входять до складу зарплати, можна використовувати Інструкцію № 5, але тільки в частині, що не суперечить ПКУ.

Річ у тому, що для цілей обкладення ПДФО ПКУ розглядає заробітну плату ширше, ніж Закон про оплату праці** й Інструкція № 5 (ср. 025069200). Так, згідно з ПКУ деякі виплати, які не включаються до складу зарплати відповідно до Інструкції № 5, для цілей обкладення ПДФО прирівняні до заробітної плати.

** Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

Наприклад, лікарняні (абз. 3 п.п. 169.4.1 ПКУ) і привілейовані дивіденди (п.п. 170.5.3 ПКУ).

Не всі, але багато виплат, перелічених у «додблагівському» п.п. 164.2.17 ПКУ, Інструкція № 5 відносить до інших заохочувальних і компенсаційних виплат, які входять до фонду оплати праці, якщо їх виплачують працівникам.

Але податківцям Інструкції № 5 мало. Вони погоджуються визнати такі виплати зарплатою, тільки якщо ці виплати вказані як складові зарплати в колективному договорі підприємства та/або в трудових договорах у розділі «Оплата праці» або в іншому нормативному акті роботодавця, у якому прописані складові оплати праці працівників.

Див., наприклад, лист Міндоходів від 06.08.2013 р. № 9531/5/99-99-17-03-03-16.

Припустимо, роботодавець надав працівникові путівку для відпочинку в санаторії. Якщо в колдоговорі (трудовому договорі, іншому документі роботодавця, що визначає складові оплати праці працівників) вартість путівок працівникам на лікування і відпочинок:

— указана як складова фонду оплати праці, то її слід класифікувати і для цілей оподаткування як зарплату;

— не вказана як складова фонду оплати праці, то, радше за все, податківці розглядатимуть її як додаткове благо.

Можливо, махнути на все рукою і погодитися на додаткове благо? Ми б так робити не радили. Адже якщо Інструкція № 5 визнає якусь виплату частиною фонду оплати праці, то на її суму однозначно доведеться нарахувати ЄСВ (див. п.п. 5 п. 3 розд. IV Інструкції № 449***). Тобто в розглянутому прикладі з путівкою вартість такої путівки ввійде до бази нарахування ЄСВ у складі зарплати, незалежно від того як ви цю виплату класифікували для цілей обкладення ПДФО.

*** Інструкція про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затверджена наказом Мінфіну від 20.04.2015 р. № 449.

А якщо все одно стягуємо ЄСВ, то чому б не вважати цю виплату зарплатою і для цілей ПДФО, і військового збору?!

До речі, розподілити складові соцпакета між фондом оплати праці й «інше» вам допоможе все та ж Інструкція № 5.

Соцпакет і господарська діяльність

Якщо соцпакетний захід передбачений у колективному (трудовому) договорі і персоніфікований. По суті це буде зарплата, а отже, вона пов’язана з господарською діяльністю. А це означає, що при придбанні товарів (послуг, необоротних активів) для таких заходів з ПДВ «вхідний»податковий кредит з ПДВ відображається без «компенсуючих» ПДВ-зобов’язань згідно з п. 198.5 ПКУ.

Також це означає, що якщо роботодавець-високодохідник прибуткує собі на баланс необоротні активи (наприклад, житло для проживання працівників), такі активи можна амортизувати в податковому обліку (не порушується правило п.п. 138.3.2 ПКУ).

При цьому зв’язок з госпдіяльністю не звільняє роботодавця від дотримання правил мінбази. Тому, якщо за соцпакетом підприємство передає працівникові будь-які товари (послуги), необхідно донараховувати ПДВ виходячи з мінбази, встановленої п. 188.1 ПКУ.

Якщо соцпакетний захід передбачений у колективному (трудовому) договорі, але не персоніфікований. Він вже не може вважатися зарплатою, але тим не менш ми вважаємо, що зв’язок з господарською діяльністю все одно буде. Адже забезпечення таких соціальних заходів — обов’язок роботодавця.

Якщо соцпакетний захід НЕ передбачений у колективному (трудовому) договорі. Довести його зв’язок з господарською діяльністю буде дуже важко. «За умовчанням» такий захід буде не пов’язаний з госпдіяльністю. Вірогідно, це означає, що йдеться про безкоштовну передачу, а значить, в загальному випадку в ПДВ-обліку повинно йтися про нарахування подвійних податкових зобов’язань: з мінбази (п. 188.1 ПКУ) і як використання в негосподарській діяльності (п. 198.5 ПКУ).

Проте у своїх останніх роз’ясненнях податківці знову схилилися до того, що при безкоштовних передачах ПДВ достатньо нарахувати один раз — виходячи з мінбази. Тому користуємося цим ліберальним «віянням» і «компенсуючі» ПДВ-зобов’язання не нараховуємо.

Листи ДФСУ від 14.04.2017 р. № 661/2/99-99-15-03-02-10, від 10.05.2017 р. № 96/6/99-99-15-03-02-15/ІПК і від 25.05.2017 р. № 365/6/99-99-15-03-02-15/ІПК, категорія 101.06 ЗІР.

Інша справа, що певні соцпакетні заходи можна «підв’язати» під заходи з охорони праці і створення належних умов на робочому місці (за наявності відповідної зачіпки в нормативно-правових актах). Зв’язок з господарською діяльністю буде забезпечений тим, що соцпакетні заходи здійснюються на виконання положення про охорону праці і таких нормативно-правових актів.

Для цього доцільно згадати про такі заходи в Положенні про охорону праці.

Крім того, деякі з неперсоніфікованих заходів (зокрема, перевезення працівників до місця роботи за рахунок роботодавця) раніше визнавалися як пов’язані з госпдіяльністю самими податківцями.

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться