Отключить рекламу

Підпишіться!


Бухгалтер 911, серпень, 2018/№33
Друкувати

Строковий трудовий договір і вагітність

Кучерова Оксана, юрист, Ушакова Лилия, эксперт по вопросам оплаты труда
Однією з підстав для припинення строкового трудового договору є закінчення строку його дії. Чи мають вагітні співробітниці імунітет від такого звільнення? Як правильно діяти роботодавцеві, щоб і закон не порушити, і себе не скривдити? Верховний Суд у недавньому рішенні від 16 травня 2018 року у справі № 759/19440/15-ц якраз відповів на ці запитання. Давайте і ми з вами розберемося.

Суть спору

Роботодавець звільнив вагітну працівницю у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Вважаючи таке звільнення протизаконним, працівниця звернулася до суду з позовом про скасування наказу про звільнення і про відновлення її на колишньому робочому місці.

Позиція сторін

Працівниця. Звільнення вагітних жінок у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору допускається з обов’язковим працевлаштуванням*. Це вимога ч. 3 ст. 184 КЗпП. Роботодавець розірвав строковий трудовий договір у день закінчення строку його дії, не запропонувавши вагітній працівниці іншої роботи, чим порушив її право на роботу і відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.

* Вам також може бути цікава стаття «ФОП припиняє діяльність: як правильно звільнити працівників?» (журнал «Бухгалтер 911», 2018, № 13).

Роботодавець. Він упевнений, що вчинив законно, оскільки про закінчення строку дії трудового договору повідомив працівницю в строки, встановлені цим договором. Вона ж, у свою чергу, не звернулася до роботодавця із заявою про продовження строку дії договору (така можливість була передбачена договором). Тому працівниця була звільнена останнім днем дії строкового трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Вирішення справи судами

Суд першої інстанції став на бік роботодавця. Своє рішення він аргументував тим, що вагітна працівниця не скористалася правом на продовження строкового трудового договору.

Тому її звільнення суд вважає законним.

Апеляційний суд не погодився з таким рішенням. Аналізуючи матеріали справи, він дійшов висновку, що на момент звільнення така співробітниця була вагітна, про що знав роботодавець. Тому, на думку представників Феміди, за її заявою роботодавець повинен був надати їй відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами. У результаті суд підтримав колишню працівницю, відновив її на роботі і визнав наказ про її звільнення незаконним.

Колегія суддів касаційної інстанції підтримала суд першої інстанції і вважає, що вагітна співробітниця була звільнена обґрунтовано. Але в такому разі основною вимогою закону є обов’язкове працевлаштування такої жінки зі збереженням середньої заробітної плати.

Через неповних три роки цей розгляд дійшов до вищої судової інстанції. Давайте поглянемо, яких висновків дійшов Верховний Суд.

Підставою для відновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав (див. ст. 235 КЗпП). Саме тому на роботі може бути відновлений тільки той працівник, який був звільнений незаконно:

— з порушенням процедури звільнення; або

— не за підставами, передбаченими законом або договором; або

— за відсутності підстав для звільнення.

Якщо ж працівник був звільнений обґрунтовано, з дотриманням процедури звільнення, то підстав для відновлення його на роботі немає.

На думку Верховного Суду, закінчення строку трудового договору надає роботодавцеві право звільнити вагітну працівницю, але з обов’язковим її працевлаштуванням. При цьому невиконання роботодавцем обов’язку з працевлаштування є підставою для покладання на нього обов’язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не про відновлення на колишній роботі.

Суд визнав звільнення вагітної працівниці у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору законним. Тому став на бік роботодавця і відмовив їй у відновленні на колишньому робочому місці.

Думка редакції

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда за ініціативою роботодавця не допускається, окрім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

З тексту наведеного припису випливає, що жінка зазначеної категорії може бути звільнена у разі закінчення строкового трудового договору, але при цьому роботодавець зобов’язаний її працевлаштувати.

Зазначимо, що роботодавець не вважається таким, що виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниці не надана на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації інша робота або запропоновано місце, від якого вона відмовилася з поважних причин.

Див. п. 9 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

До моменту працевлаштування, але не більше трьох місяців, йому також необхідно виплачувати середній місячний заробіток такій працівниці. Працевлаштованою вагітна жінка може бути на цьому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації за її спеціальністю.

До закінчення строкового трудового договору роботодавець повинен письмово попередити таку працівницю про те, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде.

На період пошуку відповідної роботи жінка може перебувати вдома.

У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати їй належним чином оформлену трудову книжку. Із записом, який вноситься до трудової книжки («закінчення строку, на який був укладений трудовий договір») на підставі наказу (розпорядження) про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівницю під підпис в особовій картці, в якій повинен повторюватися відповідний запис із трудової книжки (вкладиша).

Негативні наслідки для роботодавця при невидачі своєчасно трудової книжки працівниці виявляються в тому, що в цьому випадку відповідно до п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок** днем звільнення вважається день видачі трудової книжки.

** Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58.

При цьому в законодавстві встановлене правило, згідно з яким якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини продовжуються, дія договору вважатиметься продовженою на невизначений строк (ч. 1 ст. 391 КЗпП).

Це приведе до того, що працівницю вже не можна буде звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Слід врахувати, що Мінсоцполітики неодноразово висловлювало іншу точку зору щодо цього питання (див., наприклад, лист від 15.04.2011 р. № 3961/0/14-11/10), що, радше за все, і ввело в оману працівницю — героїню цієї статті.

Так, на думку цього відомства, розрив у часі між звільненням вагітної жінки у зв’язку із закінченням строкового трудового договору і працевлаштуванням не допускається. Тому роботодавець повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку відповідної роботи може перебувати вдома і має з’явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для отримання трудової книжки і розрахунку із заробітної плати (при працевлаштуванні на іншому підприємстві).

У цьому випадку, як наполягає Мінсоцполітики, строковий трудовий договір не трансформується в безстроковий, оскільки після закінчення його строку мала місце вимога власника щодо припинення трудового договору.

Ми з такою позицією погодитися не можемо, оскільки вона не лише суперечить сенсу ч. 3 ст. 184 КЗпП, але й може призвести до ряду негативних для роботодавця наслідків на практиці.

Передусім це пов’язано з тим, що нерозірвання строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку, на який він укладався, призводить до його трансформації в безстроковий. І застереження, яке робить Мінсоцполітики, тут сили не матиме.

Як бачите, нас у цьому питанні повністю підтримав Верховний Суд.

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться