Отключить рекламу

Подпишитесь!


Бухгалтер 911, август, 2018/№33
Печатать

Срочный трудовой договор и беременность

Кучерова Оксана, юрист, Ушакова Лилия, эксперт по вопросам оплаты труда
Одним из оснований для прекращения срочного трудового договора является истечение срока его действия. Имеют ли беременные сотрудницы иммунитет от такого увольнения? Как правильно поступить работодателю, чтобы и закон не нарушить, и себя не обидеть? Верховный Суд в недавнем решении от 16 мая 2018 года по делу № 759/19440/15-ц как раз ответил на эти вопросы. Давайте и мы с вами разберемся.

Суть спора

Работодатель уволил беременную работницу в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). Считая такое увольнение противозаконным, работница обратилась в суд с иском об отмене приказа об увольнении и о восстановлении ее на прежнем рабочем месте.

Позиция сторон

Работница. Увольнение беременных женщин в связи с окончанием срока действия трудового договора допускается с обязательным трудоустройством*. Это требование ч. 3 ст. 184 КЗоТ. Работодатель расторг срочный трудовой договор в день окончания срока его действия, не предложив беременной работнице другой работы, чем нарушил ее право на труд и отпуск в связи с беременностью и родами.

* Вам также может быть интересна статья «ФЛП прекращает деятельность: как правильно уволить работников?» (журнал «Бухгалтер 911», 2018, № 13).

Работодатель. Он уверен, что поступил законно, поскольку об окончании срока действия трудового договора сообщил работнице в сроки, установленные этим договором. Она же, в свою очередь, не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока действия договора (такая возможность была предусмотрена договором). Поэтому работница была уволена последним днем действия срочного трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Решение дела судами

Суд первой инстанции стал на сторону работодателя. Свое решение он аргументировал тем, что беременная работница не воспользовалась правом на продление срочного трудового договора.

Поэтому ее увольнение суд считает законным.

Апелляционный суд не согласился с таким решением. Анализируя материалы дела, он пришел к выводу, что на момент увольнения такая сотрудница была беременна, о чем знал работодатель. Поэтому, по мнению представителей Фемиды, по ее заявлению работодатель должен был предоставить ей отпуск по беременности и родам. В итоге суд поддержал бывшую работницу, восстановил ее на работе и признал приказ об ее увольнении незаконным.

Коллегия судей кассационной инстанции поддержала суд первой инстанции и считает, что беременная сотрудница была уволена обоснованно. Но в таком случае основным требованием закона является обязательное трудоустройство такой женщины с сохранением средней заработной платы.

Через неполных три года это разбирательство дошло до высшей судебной инстанции. Давайте посмотрим, к каким выводам пришел Верховный Суд.

Основанием для восстановления работника на работе является его увольнение без законных оснований (см. ст. 235 КЗоТ). Именно поэтому на работе может быть восстановлен только тот работник, который был уволен незаконно:

— с нарушением процедуры увольнения; или

— не по основаниям, предусмотренным законом или договором; либо

— при отсутствии оснований для увольнения.

Если же работник был уволен обоснованно, с соблюдением процедуры увольнения, то оснований для восстановления его на работе нет.

По мнению Верховного Суда, окончание срока трудового договора дает работодателю право уволить беременную работницу, но с обязательным ее трудоустройством. При этом невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству является основанием для возложения на него обязанности предоставить на этом или другом предприятии работу, которую может выполнять работница, выплаты ей средней заработной платы на период трудоустройства, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора, а не о восстановлении на прежней работе.

Суд посчитал увольнение беременной работницы в связи с окончанием срока действия трудового договора законным. Поэтому стал на сторону работодателя и отказал ей в восстановлении на прежнем рабочем месте.

Мнение редакции

В соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Из текста приведенного предписания следует, что женщина указанной категории может быть уволена в случае окончания срочного трудового договора, но при этом работодатель обязан ее трудоустроить.

Заметим, что работодатель не считается выполнившим обязанность по трудоустройству, если работнице не предоставлена на том же или на ином предприятии, в учреждении, организации другая работа или предложено место, от которого она отказалась по уважительным причинам.

См. п. 9 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

До момента трудоустройства, но не более трех месяцев, ему также необходимо выплачивать средний месячный заработок такой работнице. Трудоустроена беременная женщина может быть на этом же или на другом предприятии, в учреждении, организации по ее специальности.

До окончания срочного трудового договора работодатель должен в письменном виде предупредить такую работницу о том, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет.

На период поиска подходящей работы женщина может находиться дома.

В день увольнения работодатель обязан выдать ей надлежащим образом оформленную трудовую книжку. С записью, которая вносится в трудовую книжку («окончание срока, на который был заключен трудовой договор») на основании приказа (распоряжения) об увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан ознакомить работницу под подпись в личной карточке, в которой должна повторяться соответствующая запись из трудовой книжки (вкладыша).

Негативные последствия для работодателя при невыдаче своевременно трудовой книжки работнице проявляются в том, что в этом случае в соответствии с п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек** днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки.

** Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

При этом в законодательстве установлено правило, согласно которому если после окончания срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 391 КЗоТ).

Это приведет к тому, что работницу уже нельзя будет уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Следует учесть, что Минсоцполитики не единожды высказывало иную точку зрения на рассматриваемый вопрос (см., например, письмо от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10), что, скорее всего, и ввело в заблуждение работницу — героиню этой статьи.

Так, по мнению этого ведомства, разрыв во времени между увольнением беременной женщины в связи с окончанием срочного трудового договора и трудоустройством не допускается. Поэтому работодатель должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что она на период поиска подходящей работы может находиться дома и должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии).

В данном случае, как настаивает Минсоцполитики, срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.

Мы с такой позицией согласиться не можем, поскольку она не только противоречит смыслу ч. 3 ст. 184 КЗоТ, но и может привести к ряду негативных для работодателя последствий на практике.

Прежде всего это связано с тем, что нерасторжение срочного трудового договора в связи с окончанием срока, на который он заключался, приводит к его трансформации в бессрочный. И оговорка, которую делает Минсоцполитики, тут силы иметь не будет.

Как видите, нас в этом вопросе полностью поддержал Верховный Суд.

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться