Сайт для бухгалтеров №1 в Украине

Получайте
новости почтой!


15.11.21
7022 15

КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ У ФОП-РОБОТОДАВЦЯ. ВЕРСІЯ 11.2021

ВСТУП

Чинне трудове законодавство вимагає серйозного спрощення, доопрацювання та дерегуляції, або й повного перезавантаження. 

Майже у всіх нормах трудового законодавства згадується про юросіб-роботодавців, але питання, які тут розглядаються, стосуються роботодавців-фізичних осіб.

Під фізичними особами в даному блозі розуміються самозайняті особи-роботодавці (СЗО) – як фізичні особи-підприємці (ФОПи), так і особи, які провадять незалежну професійну діяльність (ОпНПД).

Мінсоцполітики (зараз – Мінекономіки), а слідом за ним і Держпраці наполягають, що норми закону для всіх однакові, причому для них часто не важливо, чи є законодавчі підстави для цього, чи ні. Однак відсутність чітких формулювань, як, власне, і узгодження всіх питань, з якими стикаються роботодавці, породжує велику кількість неоднозначних трактувань з боку контролерів та суперечок при перевірках. 

Досить часто Мінсоцполітики, роз'яснюючи в своїх листах норми трудового законодавства, виходило за межі своїх повноважень, починаючи на свій лад коментувати і «роз'яснювати» норми інструкцій і нормативних документів інших центральних органів виконавчої влади, зокрема Держстату. Листи Мінсоцполітики  з питань "кадрових документів" у роботодавців-фізосіб часто суперечать одне одному, листи Держпраці – теж; буває, що листи Мінсоцполітики суперечать листам Держпраці (і навпаки).

Наприклад, в листі № 5907/0/10-16/06 від 21.11.2016 р. є висновок, що: «Складання штатного розпису є необхідним у роботі з персоналом

Короткий аналіз такого висновку: Мінсоцполітики вважає, що «На підставі штатного розпису приймаються рішення, зокрема про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, встановлення посадового окладу, тарифної ставки (окладу) конкретному працівникові.

Наявність штатного розпису є гарантією забезпечення прав працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці.».

Юридичне обґрунтування – відсутнє.

В листі Мінсоцполітики  від 21.05.2019 р. № 34/0/23-19/133 на моє звернення від 05.05.2019 р. висновок інший: «Чинним законодавством про працю не передбачено обов’язковість фізичної особи-підприємця мати штатний розклад».

В обох цих листах Мінсоцполітики виходило за межі своєї компетенції, починаючи роз'яснювати положення «Інструкції зі статистики кількості працівників», і просто так, без всяких юридичних обґрунтувань, вирішують її дію "поширити" на всіх ФОПів.

На моє повторне звернення від 24.05.2019 р., Мінсоцполітики в листі від 25.06.2019  р. № 37/0/23-19/133 на аналогічне питання, але що стосується не ФОПів, а осіб, які займаються незалежною професійною діяльністю: «Чи повинна СЗО, яка здійснює незалежну професійну діяльність (наприклад: нотаріус, адвокат), при укладанні договору з працівником, вести кадрову документацію за статтями КЗпП України (якщо так, то в яких статтях це вказано)?» – дає туманну відповідь про оформлення договорів з помічниками нотаріусів і адвокатів (напевно, Мінсоцполітіки вважає, що секретар, бухгалтер, прибиральниця та ін. – не можуть бути найманими працівниками у «незалежних професіоналів», а тільки – помічники), потім, Мінсоцполітіки робить наступний висновок: «За більш детальними роз'ясненнями з даного питання рекомендуємо звернутися до Мінюсту і Держстату».

У своїх листах Мінсоцполітики справедливо вказує, що «листи Мінсоцполітики не є нормативно-правовими актами та за своєю природою вони носять інформаційний, рекомендаційний і необов'язковий характер". Але чи так це?

Наприклад, у відповіді на мій лист Держпраці в Одеській області в листі від 01.07.2019 р. № № 15-О-956/03-13-6276 прямо і недвозначно вказує: «…Керуючись роз'ясненнями, які містяться в листі Міністерства соціальної політики № ...» ☺

Саме тому, я пропонував в 2019 р. Міністерству соціальної політики і Державній службі України з питань праці, до внесення змін в трудове законодавство, видати спільний наказ (або лист) з єдиними роз'ясненнями на найактуальніші питання, опублікувати його і донести до нижчих обласних, міських відділів, управлінь і т.д.

Приблизний текст такого документа був пропонований.  

Держпраці в листі від 30.07.2019 р. № 3457 4 4.1-ЗВ-19 - 1 пообіцяв, що «пропозиції про внесення змін в трудове законодавство та надання спільних роз’яснень з Міністерством соціальної політики України на актуальні питання законодавства про працю та інформація, викладена у листі, прийнята до відома та буде використана в подальшій роботі». 

Мінсоцполітики в листі від 27.08.2019 р. № 1004/О/204-19 відповіло, що «порушені у Вашому зверненні проблеми засвідчують про необхідність підготовки узагальненого листа з відповідями та роз’ясненнями на типові питання, що виникають у фізичних осіб-підприємців при веденні первинної облікової та кадрової документації, який після опрацювання викладених у Вашому листі, а також інших схожих запитань, буде опубліковано на офіційному сайті Мінсоцполітики». Також, в цьому ж листі,  Мінсоцполітики проінформувало, що «на виконання Плану заходів з виконання Угоди про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 25.10.2017 р. № 1106, Мінсоцполітики розробляється (!!!) проект Закону України «Про запровадження обов’язкової письмової форми трудових договорів та зниження документального навантаження на окремих суб’єктів, які використовують найману працю» (далі – Проект).

Зазначеним Проектом пропонується, зокрема, звільнити суб’єктів мікропідприємництва від ведення певних видів кадрової документації, в тому числі тих, які дублюють положення, передбачені трудовим договором. 

Для уніфікації тих документів, ведення яких залишатиметься необхідним, а також для спрощення їх ведення для всіх роботодавців у Проекті пропонується передбачити необхідність затвердження Кабінетом Міністрів України типових форм таких документів з визначенням мінімального обсягу необхідних даних».

Тобто, станом на серпень 2019 року – Проект залишався проектом і «розглядався» на той час – вже 2 роки. Пройшло ще 2 роки і станом на листопад 2021 року я не чув про «звільнення суб’єктів мікропідприємництва від ведення певних видів кадрової документації», а ви? J 

Виходить, що наші урядовці дурять не лише своїх громадян-роботодавців, а й тих, з ким Україна підписала Угоду про асоціацію.

Лист Мінсоцполітики № 5907/0/10-16/06 від 21.11.2016 р. 

Лист звернення до Мінсоцполітики 05.05.2019 р. і відповідь у Листі  Мінсоцполітики  від 21.05.2019 р. № 34/0/23-19/133

Лист повторного звернення від 24.05.2019 р. до Мінсоцполітики

відповідь у Листі  Мінсоцполітики  від 25.06.2019 р. № 37/0/23-19/133а  на лист повторного звернення від 24.05.2019р.

Лист до Держпраці в Одесь. обл. 17.06.2019 і відповідь від 01.07.2019 р. № 15-О-956/03-13-6276

Лист до МОЗ 17.06.2019 и відповідь від 02.07.2019 № 25.5.1/0-7751/7465-зв 

 Визначення понять

Чинне трудове законодавство вимагає серйозного спрощення, доопрацювання та дерегуляції, або й повного перезавантаження. Нормами діючого законодавства не визначено таке поняття як «кадрові документи» у роботодавців – фізосіб-підприємців або осіб, які провадять незалежну професійну діяльність.

Згідно зі ст. 2 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) «працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою».

Поняття "фізична особі-підприємець" в сукупності теж охоплюється поняттям "фізична особа", оскільки громадянин, після проходження відповідних реєстраційних процедур, лише набуває нової ознаки – "підприємець", не втрачаючи при цьому статусу "фізичної особи".

Поняття "самозайнята особа", "незалежна професійна діяльність" викладені в пп. 14.1.226. п. 1 ст. 14 Податкового кодексу України (далі - ПКУ):

самозайнята особа – платник податку, який є фізичною особою - підприємцем або провадить незалежну професійну діяльність за умови, що така особа не є працівником в межах такої підприємницької чи незалежної професійної діяльності.

Незалежна професійна діяльність – участь фізичної особи у науковій, літературній, артистичній, художній, освітній або викладацькій діяльності, діяльність лікарів, приватних нотаріусів, приватних виконавців, адвокатів, арбітражних керуючих (розпорядників майна, керуючих санацією, ліквідаторів), аудиторів, бухгалтерів, оцінщиків, інженерів чи архітекторів, особи, зайнятої релігійною (місіонерською) діяльністю, іншою подібною діяльністю за умови, що така особа не є працівником або фізичною особою - підприємцем та використовує найману працю не більш як чотирьох фізичних осіб.

Згідно зі ст. 4 КЗпП «законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього».

Нормами законодавства про працю не визначені такі поняття як «основне місце роботи» та «сумісництво».

Поняття «основного місця роботи» знаходимо у Законах України:

Відповідно до пункту 12 статті 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» основне місце роботи – місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі.

Відповідно до пп. 3¹) ч.2 статті 16 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» застрахована особа зобов'язана повідомляти страхувальника, в якого особа працює за основним місцем роботи, про визначення особою такого місця роботи як основного згідно з поданою нею заявою (до її відкликання).

Поняття «сумісництва» знаходимо в «Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств,  установ і організацій», затвердженого спільним Наказом Мінпраці, Мінюстиції та Мінфіном № 43 від 28.06.1993 р.

Поняття «сумісництва» для працівників НЕдержавних підприємств, установ і організацій (і ФОПів) – не існує.

Більш детально дивись у блогах:  Основне місце роботи – одне, два, три?.. Відповідає ПФУ і Держпраці та Основне місце роботи – одне, два, три?.. Відповідає Мінекономіки

Скорочення 

«Кодекс законів про працю України» – КЗпП, «Податковий кодекс України» – ПКУ, «Самозайнята особа» – СЗО, «фізична особа – підприємець» – ФОП, «особа, яка провадить незалежну професійну діяльність» – ОпНПД.

Питання та відповіді

 

1. Які документи надаються працівником під час прийому на роботу?

В ч.2 ст.24 КЗпП наведено перелік документів, які громадянин зобов'язаний подати при укладенні трудового договору: 

паспорт або інший документ, що посвідчує особу, 

трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, 

а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.

2. Чи повинен ФОП укладати трудовий договір з працівником у письмовій формі?

Так. Трудовий договір має бути укладений у письмовій формі (п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Як зразок можна взяти форму трудового договору, затверджену наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260. Однак ФОП потрібно його змінити (як сказав у телефонній розмові один із представників Держпраці – ця форма була мертвонародженою ще при прийнятті): прибрати неактуальні дані й додати необхідні пункти.

3. Чи потрібно при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну і дистанційну роботу?

Так. Дивись роз’яснення Директорату розвитку ринку праці та умов оплати праці Мінекономики від 30.08.2021р.

3.1 Де взяти типові форми трудових договорів про надомну і дистанційну роботу?

Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 року № 913-21 були затверджені типові форми договорів про надомну і дистанційну роботу.

Зразок заповнення договору про дистанційну роботу.

4. Чи повинна СЗО видавати розпорядження (накази) про прийняття на роботу?

Так. Це вимога ч. 3 ст. 24 КЗпП, згідно з якою «працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу».

Зразок заповнення наказу про прийом на дистанційну роботу.

5. Чи повинна ФОП складати штатний розклад?

Ні. Чинним законодавством про працю не передбачено обов’язковість фізичної особи-підприємця мати штатний розклад. Дивись відповідь Мінсоцполітики від 21.05.2019р. № 34/О/23-19/133

5.1. Чи може СЗО складати штатний розклад?

Так. За бажанням СЗО може складати штатний розклад. Але це – її право, а не обов'язок.

6. Чи повинна ФОП вести Особові картки П-2?

Держпраці відповів у листі № 6093/4/4.1-ЗВ-21 від 16.09.2021р.: з однієї сторони «Зазначеним наказом не передбачено ведення типової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника» для самозайнятих осіб та фізичних осіб-підприємців», з іншої сторони: «з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказ (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша)».

Держстат з цього приводу відповів у листі № 19.1.2-26/О-117-21/122 від 25.08.2021р.  

Дивись блог Особові картки П-2 – чи потрібно вести їх ФОПам? Відповіді Держстату і Держпраці

7. Чи повинна ФОП вести Книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів до них?

Ні. Згідно з абз. 3 пп. б) п.1 ст. 7 поки що чинної «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників»: книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ведеться відділом кадрів або іншим підрозділом підприємства, який здійснює оформлення прийняття і звільнення працівників. 

Працівники ФОП зберігають трудові книжки в себе (ч.3 ст.48 КЗпП), тому ФОПам не потрібно вести цю Книгу. (абз.1 п. 2.21-1. «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників»).

8. Чи повинна ФОП вносити записи до трудових книжок про прийом на роботу?

Так. Трудові  книжки ведуться на всіх працівників, які працюють у ФОПа понад п'ять днів (абз.2 п. 1.1. поки що чинної «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників»). 

Відповідно  до укладених  з  працівниками письмових трудових договорів ФОПи роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на  роботу та звільнення з  роботи (абз.2 п. 2.21-1. «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників»).

Але таки записи вносяться ФОПом-роботодавцем до паперової трудової книжки працівника «на вимогу працівника» (ч.3 ст.48 КЗпП); якщо працівник не вимагає вносити таки записи, то облік трудової діяльності працівника здійснюється тільки в електронній формі, відповідно до ч.1 ст.48 КЗпП.

8.1. Чи повинна ФОП вносити записи до трудових книжок про прийом на роботу найманим працівникам, які вперше працевлаштовуються?

За роз'ясненнями, викладеними в листі Мінпраці та соцполітики від 23.03.2006 р. № ДЦ-12-1528/0/6-06 «Щодо можливості оформлення фізичними особами - роботодавцями трудових книжок найманим працівникам, які вперше працевлаштовуються»: ФОП не має права заводити трудову книжку для працівника, а підтвердженням його стажу буде письмовий трудовий договір із зазначенням періоду роботи. 

Таким чином, цим листом (!) для ФОПа-роботодавця в той період були створено викривлене поняття "працівник без трудової книжки", а саме – крім працівника, який працював у ФОПа-роботодавця за сумісництвом, і трудова книжка якого перебувала у роботодавця за основним місцем роботи, додалася категорія працівників:

  • за основним місцем роботи, які вперше працевлаштовувалися до ФОПа, котрий не мав права заводити трудову книжку для такого працівника.

Своєю чергою, Мін'юст рекомендував Мінсоцполітики внести зміни до Інструкції № 58 (лист від 24.03.2006 р. № 21-5-172). Але й досі цього не сталося.

Замість того, щоб внести зміни до Інструкції № 58, Мінсоцполітики в 2015 році (через 9 років!), в листі № 492/06/186-15 від 03.12.2015 визначило, що «працівнику, який приступає до роботи вперше, трудова книжка має бути заведена, в тому числі, фізичною особою - підприємцем». 

Таким чином, із зазначених роз'яснень, до 03.12.2015 року ФОП не мав права заводити трудову книжку для працівника, який вперше працевлаштовувався; після цієї дати – мав і право, і обов’язок.

На сьогодні, відповідно до ч.2 ст.48 КЗпП трудова книжка оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу – на вимогу працівника, який вперше приймається на роботу. Право громадянина, який вперше приймається на роботу, вимагати  оформлення трудової книжки закріплено в ч.3 ст. 24 КЗпП.

9. Чи потрібно ФОПу видавати Наказ або розпорядження, якщо працівник звільняється?

Так. Крім того, відповідно до ст. 47 КЗпП ФОП зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

10. Чи повинна ФОП вести Табель обліку використання робочого часу?

Так. Відповідно до частини 2 статті 30 Закону України «Про оплату праці»: роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

10.1. Чи повинна ФОП використовувати для обліку робочого часу саме типову форму № П-5?

Ні. Наказ Держкомстату № 489 від 05.12.2008р., яким затверджена типова форма первинної облікової документації, зокрема форма № П-5 "Табель обліку використання робочого часу", з метою подальшого вдосконалення державних статистичних спостережень підприємств,  установ,  організацій щодо обліку особового складу, використання робочого часу та розрахунків з працівниками із заробітної плати, – на ФОПів-роботодавців не розповсюджується. 

Форма носить рекомендаційний характер і складається із мінімальної кількості показників, необхідних для заповнення форм державних статистичних спостережень. При необхідності форма може бути доповнена іншими показниками, можна застосовувати й іншу форму табеля обліку робочого часу, але при цьому обов’язковим є наявність первинного обліку показників щодо використання робочого часу, явок та неявок працівників. 

10.2. Чи може ФОП використовувати для обліку робочого часу саме типову форму № П-5?

Так. ФОП зобов'язаний вести облік робочого часу та може його вести за формою П-5, затвердженою Наказом Держкомстату № 489 від 05.12.2008р. Табель підтверджує, що ФОП веде облік:

– фактично відпрацьованого працівниками часу (у режимі повного, скороченого, неповного робочого часу);

– годин, відпрацьованих надурочно, у святкові та неробочі дні, у вечірній і нічний час тощо;

– часу, не відпрацьованого працівником з поважних (хвороба, відпустка) і неповажних (прогул) причин.

11. Чи поширюється «Правила організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях» котрими визначаються, зокрема, підготовка та оформлення управлінських та розпорядчих документів (положень, правил, інструкцій, оглядів, звітів; наказів, розпоряджень, в т.ч. з  кадрових питань, тощо) – на СЗО?

Ні. «Правила організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях», які затверджені Наказом Міністерства юстиції України № 1000/5 від 18.06.2015р., згідно з п.1, встановлюють єдині вимоги щодо створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, а також порядок їх архівного зберігання в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності.

Отже – на СЗО ці Правила не розповсюджується

12. Чи поширюється дія «Порядку обчислення середньої заробітної плати» на СЗО?

Так. «Порядок обчислення середньої заробітної плати», який затверджений Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 р., – на СЗО розповсюджується. Про це вказано в п. 2 Постанови. 

13. Чи повинна СЗО при нарахуванні заробітної плати працівникам нараховувати індексацію?

Так. Відповідно до Закону України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» від 05.10.2000 р. № 2017-III (далі — Закон № 2017) індексація грошових доходів населення є державною гарантією, яка встановлена з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх грошових доходів в умовах зростання цін.

Статтею 19 Закону № 2017 передбачено, що державні соціальні гарантії є обов’язковими для всіх державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності. Відповідно до статті 33 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР у період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством.

Правові, економічні та організаційні основи проведення індексації визначено Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.91 р. № 1282-XII (далі — Закон № 1282). Індексація нараховується на частину грошового доходу громадянина, яка не перевищує прожитковий мінімум, установлений для різних соціальних і демографічних груп населення.

Статтею 15 Закону № 1282 передбачено, що за порушення законодавства про індексацію грошових доходів населення винні особи притягаються до відповідальності відповідно до закону. Правила обчислення індексу споживчих цін та сум індексації визначені Порядком проведення індексації грошових доходів населення, затвердженим постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078 (із змінами), який поширюється на підприємства, установи та організації незалежно від форми власності і господарювання, а також на фізичних осіб, що використовують працю найманих працівників

14.  Які особливості праці вагітних жінок та жінок, які мають дітей, якщо така жінка працює у ФОПа? 

Умови праці жінок викладені в главі XII КЗпП України.

Кодексом законів про працю України визначено, що вагітна жінка і жінка, яка має дитину віком до чотирнадцяти років має право вимагати від роботодавця встановлення їй неповного робочого дня (тобто кількість відпрацьованих нею годин протягом робочого дня буде меншою, ніж в інших працівників) або неповного робочого тижня (тобто працювати не п’ять-шість днів на тиждень, а менше), і роботодавець зобов’язаний таке прохання задовільнити.

Статтею 176 КЗпП забороняється залучати вагітних і жінок, які мають дітей до трьох років, до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направляти їх у відрядження.

У випадку, якщо вагітні жінки відчувають, що не можуть належним чином впоратись із своїми трудовими обов’язками, вони можуть звернутись до роботодавця з проханням знизити їм норми виробітку (або норми обслуговування) чи перевести їх на легшу роботу.

При переведенні на легшу роботу зберігається середній заробіток за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП). При цьому необхідно надати відповідний медичний висновок, який підтверджує вагітність і неможливість виконання попередньої роботи. До того часу, поки роботодавець не вирішить питання про надання вагітній іншої роботи, вона повинна бути звільнена від виконуваної нею роботи і всі пропущені внаслідок цього робочі дні повинні бути оплачені в розмірі середнього заробітку.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, також мають право вимагати перевести їх на іншу роботу до досягнення дитиною віку трьох років. При цьому зберігається їх середній заробіток за попередньою роботою.

Статтею 179 КЗпП передбачено, що на підставі медичного висновку (листка непрацездатності) жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. 

За бажанням жінки їй надається також відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, що повинно бути підтверджено медичним висновком, така відпустка може бути продовжена до досягнення дитиною шестирічного віку.

Важливо, що право на таку відпустку має не тільки матір, а також і батько дитини, бабуся, дідусь чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною. При цьому, дані особи можуть у будь-який час перервати дану відпустку і достроково вийти на роботу, і можуть потім знову піти у таку відпустку. У період перебування названих осіб у відпустці вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Також за бажанням жінки до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний приєднати щорічні, основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи в організації в поточному робочому році.

Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, надаються також додаткові перерви для годування дитини. Надаються вони не рідше ніж через три години і їх тривалість повинна становити не менше тридцяти хвилин кожна, а в разі наявності двох і більше грудних дітей – не менше години. При цьому такі перерви включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. Це передбачено статтею 183 КЗпП.

Найбільш важливими є гарантії щодо прийняття на роботу і заборони звільнення, викладенні в ст. 184 КЗпП:

  • заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років;
  • заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років з ініціативи роботодавця. Виняток – це випадок припинення підприємницької діяльності ФОПа, однак роботодавець обов’язково повинен працевлаштувати таку жінку у іншого роботодавця відповідно до її кваліфікації.

Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Кодекс законів про працю України забороняє звільняти з ініціативи роботодавця жінок таких категорій:

  • вагітні жінки;
  • жінки, які мають дітей віком до трьох років;
  • жінки, які мають дітей віком до шести років (у разі, якщо дитина відповідно до медичного висновку потребує домашнього догляду);
  • одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
  • одинокі матері за наявності дитини-інваліда.

Таким чином, заборона звільняти жінок названих категорій з ініціативи роботодавця є абсолютною.

Статтею 19 Закону України «Про відпустки»  передбачалося, що жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи A I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи A I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи A I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП).

Після внесення змін до ст. 19 Закону України «Про відпустки» Законом № 1401-IX від 15.04.2021 ситуація змінилася. Роз’яснення з цього приводу надали Держпраці в листі від 29.09.2021р. № 6438/4 / 4.1-ЗВ-21 та Мінекономіки в листі від 12.10.2021р. № 4712-06/49720-09.

Більш детально дивись блог Ст. 19 Закону України «Про відпустки» - в роз'ясненнях Держпраці і Мінекономіки

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Право на додаткову соціальну відпустку залежить як від підстав, так і від віку дитини.

Вищезазначеною статтею визначено вік дітей тільки для такої категорії як «жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років». Вік дитини-інваліда, усиновленої дитини, дитини під опікою, дитини одинокої матері (батька) цим законом не встановлено, тому слід керуватися загальними нормами законодавства.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про охорону дитинства» дитина – це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно з законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше.

Статтею 34 Цивільного кодексу України передбачено, що повну цивільну дієздатність має фізична особа, яка досягла вісімнадцяти років (повноліття). Повна цивільна дієздатність може бути надана фізичній особі, яка досягла шістнадцяти років і працює за трудовим договором, а також неповнолітній особі, яка записана матір'ю або батьком дитини (ст. 35 Цивільного кодексу України).

Додаткова відпустка, передбачена статтею 19 Закону, не належить до виду щорічних відпусток і надається у будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу і дати народження дитини. Відпустка є оплачуваною і надається певній категорії осіб, зокрема, одиноким матерям і батькам, опікунам, жінкам, які виховують дітей-інвалідів або усиновили дитину тощо, з метою належного поєднання їх трудової діяльності з виконанням сімейних обов'язків.

Така відпустка надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника.

Законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається право на додаткову соціальну відпустку працівникам, які мають дітей. Тому, якщо працівник з якихось причин не скористався цим правом і не використав цю відпустку за минулий рік або ж за кілька попередніх років, то він має право використати цю відпустку, а у разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачена компенсація за всі не використані дні відпустки, згідно із статтею 24 Закону України «Про відпустки».

 

15. Чи повинен ФОП-роботодавець, у якого працює найманий працівник лікар-стоматолог, встановити для цього працівника скорочену тривалість робочого тижня 33 години (або можна 40)?

Згідно положень ст. 51 КЗпП перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством. 

Згідно п.5 Наказу МОЗ от 25.05.2006 г. № 319 «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров'я»: для  працівників,  які працюють  у  закладах (структурних підрозділах) і на посадах у шкідливих умовах праці, установлюється скорочена   тривалість робочого  тижня  відповідно до  постанови КМУ  від 21.02.2001  року   № 163 "Про  затвердження Переліку  виробництв,  цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену  тривалість  робочого тижня".

Відповідно до розділу 32 «Охорона здоров’я, освіта та соціальна допомога» Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, передбачено тривалість робочого тижня для лікаря-стоматолога,  лікаря-стоматолога-протезиста,  лікаря-стоматолога-ортодонта, зубного лікаря, зубного техніка – 33 години на тиждень (див.  Лист звернення до Держпраці в Одесь. обл. 17.06.2019 і відповідь від 01.07.2019р. № 15-О-956/03-13-6276).

Звертаю увагу, що відповідно до п. 1 «Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», затвердженого наказом Мінпраці України від 23.03.2001р. № 122 скорочена тривалість робочого тижня за роботу із шкідливими умовами праці встановлюється працівникам виробництв, цехів, професій і посад, передбачених відповідними  розділами «Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», затвердженого Постановою КМУ № 163 від 21.02.2001р., (далі  - Перелік) – незалежно від відомчого підпорядкування цих виробництв,  цехів,  а також від форм  власності підприємств, організацій і установ. 

Підтвердження цього права  працівникові  можливе тільки  при віднесенні  його робочого місця до категорії із шкідливими умовами праці за результатами атестації робочих місць за умовами праці

В розумінні ст. 3 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров'я»: заклад охорони здоров'я – юридична особа будь-якої форми власності та організаційно-правової форми або її відокремлений підрозділ, що забезпечує медичне обслуговування населення на основі відповідної ліцензії та професійної діяльності медичних (фармацевтичних) працівників.

Отже, лікар-стоматолог, якій працює у ФОПа-роботодавця, не має права на скорочену тривалість робочого тижня 33 години, оскільки ФОП-роботодавець не є «закладом охорони здоров'я (юридичною особою)» в розумінні Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров'я» і не відноситься до категорії «підприємств, організацій і установ» в розумінні Наказу Мінпраці України від 23.03.2001р. № 122. Однак, це не забороняє ФОПу-роботодавцю на свій розсуд встановити робочій тиждень 33 години лікарю-стоматологу, не зменшуючи при цьому оплату праці працівника.

23.09.2021 знову відправив до МОЗ запит, з таким питанням (відповіді не отримав):

Питання 3: Чи планує МОЗ ініціювати зміни до Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров'я», зокрема, в статтю 3 для устранения «дискримінацію» працівника медичної спеціальності, що працює у ФОПа-роботодавця в порівнянні з працівником на такій же посаді, але працюючим у юрособи-роботодавця? 

16. Чи може ФОП-роботодавець прийняти на роботу працівника на посаду "Лікар-стоматолог дитячий"?

Ні. На сайті ВР розміщений «Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуск 78 Охорона здоров'я» (наказ № 117 від 29.03.2002р.), в якому, зокрема, вказана така професія як «Лікар-стоматолог дитячий». Цей довідник розроблявся для класифікатора професій ДК 003: 2005, про що зазначено у вступі довідника. Однак, ці накази і зміни не враховані і в Класифікаторі професій ДК 003:2010 

Мінсоцполітики у листі № 3/О/191-20 від 13.01.2020р., посилаючись на Додаток В, відповіло так: 

«згідно з приміткою 2 зазначеного додатку за наявності в користувача потреби в розширенні назв посад (професій) можуть використовуватись терміни і слова, які уточнюють місце роботи, сферу діяльності за умовами дотримання лаконічності викладу. Під час утворення похідних та розширених назв посад (професій) зберігається код базової посади (професії). Таким чином, від базової назви посади «Лікар-стоматолог» (код 2222.2) може бути утворена назва «Лікар-стоматолог дитячий» зі збереженням коду. 

Одночасно зазначаємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони носять інформаційний, роз'яснювальний та рекомендаційний характер  і не встановлюють нових правових норм».

На мій погляд – так не можна чинити, бо вимоги у Випуску 78 до професій «Лікар-стоматолог» та «Лікар-стоматолог дитячий» (освіта, стаж роботи, посадові обов'язки) – зовсім різні. Крім того, при видачі медичних ліцензій МОЗ вказує окремо провадження діяльності за спеціальностями: стоматологія, дитяча стоматологія, терапевтична стоматологія, ортопедична стоматологія, ортодонтія, хірургічна стоматологія…

23.09.2021 знову відправив до МОЗ запит, нагадавши їм про їхні обіцянки, з такими питаннями (відповіді не отримав):

Питання 1: Чи планує МОЗ змінювати Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуск 78 Охорона здоров'я, зокрема, до вступу, в якому вказано відсилання на недіючий ДК 003:2005 (замість діючого ДК 003:2010)? 

Питання 2: Чи планує МОЗ ініціювати зміни до Класифікатору професій ДК 003:2010, зокрема, щоб у ньому з'явилися професії «Лікар-стоматолог дитячий/Лікарка-стоматолог дитячий»?

Отже, до внесення змін до вступу «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуск 78 Охорона здоров'я» і заміни слів «ДК 003: 2005» (не діє) на «ДК 003: 2010» (діє), а також до Класифікатора професій ДК 003:2010, які повинні ініціювати МОЗ, приймати на посаду «Лікар-стоматолог дитячий» роботодавцю не можна (див. Лист до МОЗ 17.06.2019 и відповідь МОЗ від 02.07.2019 № 25.5.1/0-7751/7465-зв).

16.1. Коли ФОП-роботодавець  зможе   приймати на роботу працівників на посаду "Лікар-стоматолог дитячий"?

За відповіддю на дане питання рекомендую звертатися до МОЗ, яке повинно ініціювати зміни до Класифікатору професій ДК 003:2010

На мою думку – можливо пройде ще років 5-10, поки МОЗ вирішиться внести такі зміни (див. Лист до МОЗ 17.06.2019 и відповідь МОЗ від 02.07.2019 № 25.5.1/0-7751/7465-зв).☺

17. Чи може ФОП-роботодавець прийняти на роботу працівника на посаду "Директор", як це можуть зробити інші роботодавці – юридичні особи?

Ні. І Цивільний кодекс України (далі ЦКУ), і Господарський кодекс України  (далі ГКУ) вживають поняття «керівник (директор)» виключно в контексті діяльності підприємства, а не ФОПа. Наприклад, у ч. 3 ст. 65 ГКУ зазначено, що для керівництва господарської діяльністю підприємства власник безпосередньо або через уповноважені органи призначає керівника підприємства. У ч. 4 ст. 128 ГКУ говориться про право громадянина здійснювати управління заснованим ним приватним підприємством безпосередньо або через керівника. Про дирекцію (директора) як про виконавчий орган товариства сказано в ст. 99 ЦКУ.

У свою чергу, глава 5 ЦКУ «Фізична особа — підприємець» не містить жодної згадки про створення ФОПом виконавчого органу та наймання директора (керівника). 

Крім того, ФОП оформляє на всіх своїх співробітників, які працюють у нього за трудовим договором більше 5 днів, трудові книжки. Причому, як передбачено п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, запис про найменування роботи, професію або посаду, на яку прийнятий працівник, виконують згідно з найменуваннями, зазначеними в Класифікаторі професій ДК 003:2010. Такої посади, як «директор підприємця», «директор фізичної особи-підприємця» в ньому не передбачено. Йдеться про директорів підприємств, установ та організацій. 

В такому випадку, пропоную звернути увагу на посади  менеджера (управителя). Наприклад, на такі посади, як «менеджер (управитель) у роздрібній торгівлі продовольчими товарами» (код 1454), «менеджер (управитель) у роздрібній торгівлі непродовольчими товарами» (код 1453.2), та ін.

18. Чи потрібно ФОПу у разі звільнення працівника за договором, зареєстрованим у центрі зайнятості до 01.01.2015р., проводити процедуру розірвання договору в ЦЗ?

Так. В разі звільнення працівника за трудовими договорами, зареєстрованими в центрі зайнятості до 01.01.2015р., процедуру розірвання договору необхідно проводити в Центрі зайнятості у Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженому  наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. № 260. При цьому, відповідно до ст. 2.21-1 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» унесені  ФОПом до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, незалежно  від місця реєстрації трудового договору, і засвідчуються його печаткою.

19. Яка процедура розірвання трудового договору між СЗО і працівником, укладеного після 01.01.2015р., – в разі смерті роботодавця? Хто, в які терміни і який запис зробить в трудовій книжці працівника?

Механізм припинення трудового договору у разі смерті роботодавця – фізособи чинним законодавством не визначений.

Відповідно до ст. 49 ЦКУ смерть фізособи є актом цивільного стану. У свою чергу, згідно з ч. 2 ст. 19 Закону України «Про державну реєстрацію актів цивільного стану» свідоцтво про смерть повторно може бути видане другому з подружжя і близьким родичам померлого на підставі їх заяви, представникові органу опіки і піклування у разі виконання ним повноважень з опіки і піклування щодо осіб, які мають право на отримання такого свідоцтва.  Закон визначає виключний перелік осіб, які мають право звернутися за повторною видачею документа, що підтверджує смерть фізособи; і працівник до їх числа не належить. Рекомендую звертатися до суду з позовом про розірвання трудового договору.

Ситуація з унесенням запису про припинення трудового договору до трудової книжки працівника (за бажанням працівника) – законодавчо також не врегульована. Рекомендую працівнику звернутися до родичів СЗО і попросити в них копію свідоцтва про смерть. Вона згодиться й для того, щоб довести новому роботодавцеві, що трудовий договір з підприємцем припинений.

Далі, відповідно до п. 2 частини четвертої ст. 18 Закону України від 15.03. 2003р. № 755-ІV «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань» зі змінами та доповненнями для державної реєстрації припинення підприємницької діяльності фізичної особи – підприємця подається, зокрема ксерокопія свідоцтва про смерть фізичної особи, судове рішення про визнання фізичної особи безвісно відсутньою – у разі державної реєстрації припинення підприємницької діяльності фізичної особи – підприємця у зв’язку з її смертю, визнанням її безвісно відсутньою або оголошенням померлою.

Відповідно до п.п. 65.10.2 п. 65.10 ст. 65 ПКУ внесення до Державного реєстру фізичних осіб – платників податків запису про припинення підприємницької діяльності фізичної особи – підприємця чи незалежної професійної діяльності фізичної особи здійснюється у разі:

смерті фізичної особи, що підтверджується свідоцтвом про смерть (витягом з Державного реєстру актів цивільного стану громадян, інформацією органу державної реєстрації актів цивільного стану);

внесення до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань запису про державну реєстрацію припинення підприємницької діяльності фізичної особи – підприємця – з дати державної реєстрації припинення підприємницької діяльності фізичної особи – підприємця (п.п. 65.10.3 п. 65.10 ст. 65 ПКУ).

Підпунктом 37.3.2 п. 37.3 ст. 37 ПКУ визначено, що підставами для припинення податкового обов’язку, крім його виконання, є, зокрема смерть фізичної особи.

Згідно з п. 99.1 ст. 99 ПКУ виконання грошових зобов’язань та/або погашення податкового боргу фізичної особи (у тому числі фізичної особи – підприємця, фізичної особи, яка провадить незалежну професійну діяльність) у разі її смерті або оголошення судом померлою здійснюється її спадкоємцями, які прийняли спадщину (крім держави), в межах вартості майна, що успадковується, та пропорційно частці у спадщині на дату її відкриття.

Претензії спадкоємцям пред’являються контролюючими органами в порядку, встановленому цивільним законодавством України для пред’явлення претензій кредиторами спадкодавця.

Після закінчення строку прийняття спадщини грошові зобов’язання та/або податковий борг спадкодавця стають грошовими зобов’язаннями та/або податковим боргом спадкоємців.

Протягом строку прийняття спадщини на грошові зобов’язання та/або податковий борг спадкодавців пеня не нараховується.

У разі переходу спадщини до держави грошові зобов’язання померлої фізичної особи припиняються.

Пунктом 162.3 ст. 162 ПКУ встановлено, що у разі смерті платника податку на доходи фізичних осіб або оголошення його судом померлим чи визнання безвісно відсутнім податок за останній податковий період справляється з нарахованих на його користь доходів. Відповідно до цього останнім податковим періодом вважається період, який закінчується днем, на який відповідно припадає смерть такого платника податку, винесення такого судового рішення. У разі відсутності нарахованих доходів податок сплаті не підлягає.

Особою, відповідальною за погашення грошових зобов’язань чи податкового боргу платника податків, є стосовно фізичної особи, яка померла або визнана судом безвісно відсутньою або оголошена померлою, – особи, які вступають у права спадщини або уповноважені здійснювати розпорядження майном такої особи (п. 97.4 ст. 97 ПКУ).

Відповідно до ч. 7 ст. 25 Закону України від 08.07.2010р. № 2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» сума недоїмки підлягає списанню, зокрема в разі смерті фізичної особи, визнання її безвісно відсутньою, недієздатною, оголошення померлою та відсутності осіб, які відповідно до Закону № 2464 несуть зобов’язання із сплати ЄСВ.

Таким чином, у разі смерті СЗО всі його права та обов’язки (в тому числі щодо трудових відносин) переходять до його спадкоємців.

Більш детально дивись в статті журналу Бухгалтер 911, серпень 2018р./№ 34, автор: Біляєва Олена «Підприємець помер: як припинити трудові відносини з працівниками?»
 

19.1. Яка процедура розірвання трудового договору між СЗО і працівником, укладеного після 01.01.2015р., – в разі смерті працівника? Хто повинен надати СЗО і в які терміни трудову книжку працівника, що зберігається у нього вдома, щоб роботодавець вніс в неї записи про розірвання трудового договору?

Належним чином оформлене свідоцтво про смерть є підставою для припинення трудових відносин з працівником, що помер. Датою припинення трудових відносин буде дата смерті працівника, вказана у свідоцтві про смерть.

Причому така дата припинення трудових відносин буде незалежно від дати видання наказу (розпорядження) і від того, чи працював цього дня (був у відпустці, хворів тощо) працівник, що помер. У день видання наказу (розпорядження) про припинення трудових відносин у зв’язку із смертю в трудовій книжці (яку нададуть найближчі родичі, які наполягають на внесенні записів) працівника, що помер, треба зробити запис (п. 4.3 Інструкції № 58):

• у графі 1 вказати порядковий номер запису;

• у графі 2 – дату смерті працівника;

• у графі 3 вписати фразу «Роботу припинено у зв’язку зі смертю»;

• у графі 4 – навести найменування, дату і номер наказу (розпорядження), на підставі якого внесений запис. 

Запис завіряють у загальному порядку. 

Оформлену трудову книжку повертають на руки найближчим родичам працівника, що помер, під розписку або відправляють поштою на їх вимогу.

Із ч. 1 ст. 1227 Цивільного кодексу України випливає, що суми заробітної плати (у тому числі і компенсації за невикористану відпустку, що входить до складу додаткової зарплати) і лікарняних, які нараховані особі, що померла, але не були отримані нею за життя, передаються членам її сім’ї, а у разі їх відсутності – входять до складу спадщини. 

Згідно зі ст. 3 і ч. 1 ст. 6 Сімейного кодексу України сім’ю складають особи, які 

1) спільно проживають; 

2) пов’язані спільним побутом; 

3) мають взаємні права та обов’язки. 

При цьому сім’я створюється на підставі шлюбу, кровної спорідненості, усиновлення, а також на інших підставах, що не заборонені законом і не суперечать моральним засадам суспільства.

Якщо родич, що звернувся, підходить під опис члена сім’ї, то для отримання виплат, що належать працівникові, який помер, йому необхідно написати відповідну заяву на виплату, до якої додати копії:

• свідоцтва про смерть працівника;

• документів, які підтверджують, що він був членом сім’ї працівника, який помер (дружині (чоловікові) – копію свідоцтва про шлюб, неповнолітній дитині – копію свідоцтва про народження (про усиновлення), іншим родичам – копії документів, що підтверджують факти перебування з працівником, який помер, у кровній спорідненості і спільного з ним проживання).

Якщо до СЗО ніхто не звернувся за коштами, вважаю, що на адресу працівника, який помер, необхідно надіслати поштою рекомендованого листа (повідомити про виплату). Якщо такі дії ні до чого не привели, рекомендуємо роботодавцю: зберігати кошти, які належать працівнику, що помер, –до появи спадкоємців. Або звернутися до послуг нотаріуса (державного або приватного): шляхом унесення заробітної плати, що належить працівникові, який помер, на депозит нотаріуса.

Проте розшукати необхідно саме нотаріуса, який здійснює діяльність у нотаріальному окрузі за місцем виконання зобов’язання.

Підтверджує факт унесення коштів на депозит квитанція, яку нотаріус видає після того, як переконається у надходженні коштів на рахунок. На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору проводиться остаточний розрахунок з працівником, що помер. 

Заробітна плата нараховується за фактично відпрацьовані дні в місяці, на який припала смерть. 

Якщо працівник помер у період оплачуваної відпустки, то перерахунок відпускних не робиться. Це не передбачено чинним законодавством.

Якщо працівник, що помер, використав зайві дні відпустки, то при проведенні остаточного розрахунку відрахування із зарплати за невідпрацьовані дні відпустки не проводяться (ч. 3 ст. 22 Закону «Про відпустки»). Якщо на день проведення остаточного розрахунку є невикористані дні відпусток (щорічної відпустки і соціальної додаткової відпустки працівникам, що мають дітей (за наявності права на неї)), обов’язково нараховується компенсація за них.

Корисно буде ознайомитися зі статтею в журналі Оплата праці, травень 2019р./№ 9, автор: Кравченко Дар’я
«Помер працівник: що робити роботодавцеві»

20. Чи потрібно СЗО складати графік надання щорічних відпусток?

Так. В ч. 4 ст. 79 КЗпП зазначено, що порядок надання відпусток визначається графіками відпусток, які доводяться до відома всіх працівників. Згідно ст. 10 Закону України «Про відпустки» черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам.

20.1. Чи можливо виплатити відпускні менш ніж за три дні?

Так. Щорічна відпустка працівнику має надаватись згідно із затвердженим графіком відпусток і оплачуватися не пізніше ніж за три дні до її початку відповідно до статті 115 КЗпП та частини першої статті 21 Закону України «Про відпустки».

Відповідно до п. 2 ст. 7 «Конвенції про оплачувані відпустки» від 24.06.1970 р. № 132, ратифікованої Законом України від 29.05.2001 р. № 2481-III: відпускні виплачуються працівнику до відпустки, якщо інше не передбачене в угоді між працівником і роботодавцем. Тобто зазначеною нормою Конвенції допускається можливість виплати відпускних в інші строки, ніж визначені національним законодавством, але за умови наявності окремої угоди між працівником і роботодавцем.

Стаття 8-1 КЗпП, у свою чергу, містить таку норму: «якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди».

Це означає, що в разі надання працівнику відпустки у стислі строки (наприклад, у зв’язку з сімейними обставинами, станом здоров’я тощо) можна виплатити відпускні пізніше, ніж за три дні до початку відпустки, але за наявності угоди між ним і роботодавцем.

Таким чином, лише у виняткових випадках, у разі настання обставин, які зумовили використання працівником щорічної відпустки чи її частини у стислі терміни, коли неможливо оплатити відпустку у вищезазначені строки, в заяві працівник може висловити своє бажання про отримання відпускних в інший, ніж передбачений законодавством, строк, погоджений з роботодавцем. На заяві роботодавець зазначає свою згоду з такою виплатою у формі резолюції. У такій ситуації можна говорити про те, що сторони досягли згоди.

21. Чи потрібно ФОПу вести Книгу обліку наказів, що стосуються трудових відносин?

Ні. Чинне законодавство не містить норм, які встановлювали б обов’язок ведення такого журналу (книги) роботодавцями-ФОПами. Тому, на наш погляд, ФОП може застосовувати або не застосовувати її на власний розсуд.

22. Фізична особа, звичайний громадянин, укладаючи трудовий договір з працівником – звичайною фізичною особою (наприклад: нянею, або прибиральницею) – має вести кадрову документацію за статтями КЗпП України (якщо так, то в яких статтях КЗпП це вказано)?

На дане питання відповіді немає.

23. Чи потрібно ФОПу затверджувати Посадові інструкції?

Посадова інструкція – це документ, у якому роботодавець зазначає конкретні завдання, обов’язки, права та відповідальність працівника. Підставою для розробки цього документа слугує, зокрема, Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників.

ФОПи укладають трудовий договір з працівником виключно в письмовій формі. Саме тому, вважаю, що, якщо в письмовій формі договору між ФОПом і працівником детально повідомлено працівників про умови праці і трудову функцію, їх права та обов’язки, то окремо складати посадові інструкції не потрібно.

24. Чи планується внесення змін на сайті ВР таким чином, щоб пошук професій в Додатках А і В Класифікатора професій ДК 003: 2010 був доступний для читання в останній редакції з урахуванням змін?

Ні. На сайті ВР https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/va327609-10 опублікований Класифікатор професій ДК 003:2010. Користуватися ним слід таким чином: ознайомитися з початковою редакцією Додатків А і В, діючих від 01.11.2010р. Потім по черзі дивитися на зміни до Класифікатора (більшість змін в текстовій формі потрібно шукати самостійно) – і робити висновки, що додалося, що видалено з Класифікатора, і т.д. Або скористатися сторонніми ресурсами для пошуку актуальних назв професій.

За більш детальною відповіддю на дане питання рекомендую звернутися до ВР України.

25. Які дії потрібно зробити ФОПу-роботодавцю, якщо в Класифікатора професій ДК 003: 2010 відбувається заміна одного професійного найменування роботи на інше?

На мій погляд, якщо в результаті внесення змін до Класифікатора професій ДК 003:2010 відбувається заміна одного професійного найменування роботи на інше без зміни трудової функції, то ФОП-роботодавець повинен зробити такі кроки:

1) видати наказ (розпорядження) про зміну найменування посади; 

2) внести відповідний запис до паперової трудової книжки працівника (якщо працівник наполягає);

3) проінформувати працівника про зміни в найменуванні його посади і запис до його трудової книжки.

Зазначаю, що порядок внесення такого запису в «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» (затверджена наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. № 58), – не прописаний.

На мій погляд, якщо працівник наполягає, записи до його трудової книжки слід внести таким чином: в графі 3 зазначити «Назву посади такої-то змінено на таку-то», а в графі 4 – назву, дату та номер документа, на підставі якого вносять запис;

Наприклад, працівник був прийнятий за трудовим договором від 01.01.2017р. на посаду «Бухгалтер (з дипломом спеціаліста)» (код КП 2411.2 код ЗКППТР 20281 Випуск ДКХП 1). Змінами № 6 до Класифікатора професій (Наказ Міністерства економічного розвитку і торгівлі № 1542 від 26.10.2017р.; наказ набрав чинності з 01.11.2017р.) – найменування професії змінено на «Бухгалтер (з дипломом магістра)» (код КП 2411.2 код ЗКППТР 20281 Випуск ДКХП 1)

ФОП-роботодавець видає наказ (або розпорядження) про зміну назви посади, в якому вказує: «Змінити назву посади з 01.11. 2017 р. Бухгалтер (з дипломом спеціаліста) на Бухгалтер (з дипломом магістра)»; «Підстава: зміни Класифікатора професій, які набрали чинності 01.11.2017р.». На підставі цього наказу (або розпорядження) ФОП вносить запис до трудової книжки працівника, в графу 3: «Назву посади бухгалтер (з дипломом спеціаліста) змінено на бухгалтер (з дипломом магістра)»; в графу 4 – «наказ» (або «розпорядження»), «дата та номер» цього наказу (або розпорядження). Працівник в наказі (або розпорядженні) своїм підписом, із зазначенням дати, підтверджує, що ознайомлений зі змінами в назві посади. Працівник в цьому ж наказі (або розпорядженні) своїм підписом, із зазначенням дати, підтверджує, що ознайомлений з записом до трудової книжці.

Дивись «Оновлений Класифікатор професій: алгоритм змін»

26. Чи може робітник ФОПа відмовитися від отримання “авансу”?

Згідно до вимог ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108 заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Своєчасність одержання заробітної плати – це конституційне право громадян, яке закріплено в ст. 43 Конституції України.

Відповідно до ст. 24 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. №108 (далі – Закон) та ст. 115 КЗпП,  заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Тобто, зазначеними нормами встановлено, що виплата заробітної плати здійснюється не рідше 2 разів на місяць, а отже роботодавець може виплачувати заробітну плату і 3 рази на місяць.

Першою половиною місяця вважаються 15 календарних днів з 1 по 15 число, а другою половиною – з 16 по 30 (31; для лютого – 28, або 29). Тобто, заробітна плата за першу половину місяця має виплачуватись в період не пізніше з 16 по 22 число, а за другу половину – з 1 по 7 число. Наприклад, дата виплати заробітної плати за першу половину місяця 16 число, а за другу – 1 число; дата виплати заробітної плати за першу половину місяця 22 число, а за другу половину – 6 число тощо.

Частиною 2 ст. 24 Закону встановлено, що у разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. При цьому, наступна виплата заробітної плати буде проводитись у дні, визначені колективним договором або іншим нормативним актом роботодавця. Виплата заробітної плати здійснюється за фактично відпрацьований час на підставі табеля обліку робочого часу, який заповнюється за звітний місяць (з 1 по 15 та з 16 по 31 число).

В окремих випадках працівник може (з будь яких особистих підстав) відмовлятись отримувати заробітну плату (за першу частину відпрацьованого місяця), в цьому випадку, роботодавець повинен її депонувати у встановленому законодавством порядку.

Враховуючи вище викладене, виплата заробітної плати мінімум двічі на місяць є обов’язком роботодавця, який повинен додержуватись встановлених строків виплати, незалежно від згоди працівника отримувати заробітну плату один раз на місяць. Допущення існування заборгованості зі виплати заробітної плати є недопустимим.

Відповідальність за порушення встановлених строків виплати заробітної плати для роботодавців встановлена  абз. 3 ч. 2 ст. 265 КЗпП, а саме: передбачено штраф . у розмірі трьох мінімальних заробітних плат на момент встановлення порушення. Зазначені штрафи є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.

За порушення строків виплати заробітної плати роботодавців також можуть притягнути до адміністративної чи  кримінальної відповідальності.

Так, ч. 1 ст. 41 КУпАП передбачено адміністративну відповідальність за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному обсязі, яке тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (на момент складення протоколу про адміністративне правопорушення).

Частиною 2 ст. 41 КУпАП передбачено, що за повторне, протягом року, вчинення порушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

27. Як не помилитися ФОПу-роботодавцю у виборі оформлення договору: за трудовим договором або цивільно-правовим договором?

Трудовий договір укладається відповідно до глави ІІІ Кодексу законів про працю України. Статтею 22 КЗпП встановлено гарантії щодо укладення трудового договору. Трудовий договір (ст. 21 КЗпП) – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженої органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу згідно з кваліфікацією і підлягає правилам внутрішнього розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання роботи.

За трудовим договором громадянин набуває статусу «працівник», його трудові відносини регулює законодавство про працю. Він має право на відпочинок відповідно до законів про обмеження трудового дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові та безпечні умови праці, на матеріальне забезпечення у порядку соціального страхування в разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності та інші права, встановлені законом.

Предметом трудового договору є процес праці – виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, тобто виконання працівником певної трудової функції. При цьому трудова функція, як правило, не передбачає будь-якого кінцевого результату.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконанням іншим.

Трудовий договір — це угода зі здійснення і забезпечення трудової функції. Тобто за трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально визначену роботу, а роботу за однією (або декількома) професією, спеціальністю, посадою відповідної кваліфікації, виконувати певну трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання певного завдання трудова діяльність не припиняється.

Тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

За договором підряду одна сторона зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони. Предметом договору є кінцевий результат. Підрядник/виконавець робіт не зобов’язаний виконувати вимоги правил внутрішнього трудового розпорядку. 

За підсумками виконання договору підряду замовник отримує від підрядника конкретний кінцевий результат, виражений у певній матеріальній формі. 

Що стосується договору про надання послуг, то тут результат від надання послуг зазвичай не має матеріальної форми. Тому за підсумками виконання договору про надання послуг замовник отримує від виконавця не сам результат (тобто річ або майно), а певні дії.

Виконані роботи (надані послуги) приймаються за актом, з якого має бути видно, які саме роботи (послуги) виконані (надані) і прийняті. Саме акт є підставою для оплати робіт (послуг).

За договором підряду сторони рівноправні і замовник не зобов’язаний забезпечувати належні та безпечні умови праці (глави 61 та 63 ЦК). ЦК України не встановлює будь-яких вимог до замовника щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці. 

Трудовий договір

Цивільно-правовий договір

Кодекс законів про працю Цивільний кодекс України
Працівник зобов’язується виконувати роботу згідно кваліфікації і підпорядковуватись правилам внутрішнього розпорядку Виконавець зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу (надати послугу), а замовник зобов’язується прийняти і оплатити результати роботи (оплатити послугу).
Подається заява і приймається наказ про прийняття на роботу Сторони підписують письмовий договір (працівник подає паспорт та довідку про ідентифікаційний номер)
Вноситься запис у трудову книжку Не вноситься запис у трудову книжку
У договорі зазначається посада, розмір зарплати, дата початку роботи У договорі зазначається предмет (річ або послуга), ціна і строк договору
Предметом договору є сам процес роботи Предметом договору є кінцевий результат роботи або послуги
Вид оплати  –  зарплата Вид оплати – винагорода
Розмір оплати – не менше мінімальної зарплати Розмір винагороди – визначається у договорі і не залежить від мінімальної зарплати
Строк оплати – не рідше 2 разів на місяць Строк оплати зазначається у договорі
Передбачені соціальні гарантії – оплата періоду непрацездатності, допомоги по безробіттю, відпустки Соціальні гарантії надаються тільки тоді, коли виконавець самостійно проводить відрахування до соціальних фондів
Надається оплачувана щорічна відпустка, виплати на відрядження тощо Трудові гарантії не надаються

Дивись Роз’яснення Управління Держпраці у Тернопільській області від 18.01.2019р. «Трудовий договір та цивільно-правова угода: як не помилитися роботодавцю у виборі?»

Тут я розглянув і висловив свою думку лише з деяких кадрових питань. Застосовувати мої рекомендації чи ні – кожен вирішує сам.

Комментарии
  • Ірина
15.11.21 09:46

Супер! Змістовний матеріал, підкріплений законодавчо!
ПОДЯКА

Ответить
  • Наталия
15.11.21 10:06

Дякую,дуже змістовно)

Ответить
  • Елена
15.11.21 12:31

Великолепно,спасибо

Ответить
  • Александр
15.11.21 14:42

Спасибо.
Большие сомнения на счёт "18. Чи потрібно ФОПу у разі звільнення працівника за договором, зареєстрованим у центрі зайнятості до 01.01.2015р., проводити процедуру розірвання договору в ЦЗ"
Трудовые книжки уже в электронном виде, бумажные скан-копии ПФ обработал. При составлении того договора был юрист по договорам в ЦЗ, наверняка уже нет такого.

Ответить
  • Світлана
15.11.21 18:16

Александр, потрібно. Якщо не буде знято з реєстрації договір, дюдина навіт не може стата на облік як безробітний. У них система показує, що людина працює. Був у нас такий випадок.

Ответить
  • Наталия
18.11.21 18:30

Світлана-Ездили в ЦЗ, год назад. Никто ничего там не вносит- нет оснований для них,нет работающего старого Закона. Делали приложение к договору о разрыве. Человек ушел и спокойно оформил пенсию в этом году. Все данные везде есть.

Ответить
  • Сомневающийся Sкептиk
15.11.21 16:05

Александр, спасибо за замечание!
Так правильнее: …«унесені  ФОПом до трудових книжок на вимогу працівника записи...»

Ответить
  • Лара
15.11.21 15:34

Александр,на самом деле нужно. у нас был такой сотрудник-старожил, пришлось ехать в ЦЗ

Ответить
  • Наталия
18.11.21 18:31

Лара, И когда Вы туда ездили? Что конкретно Вам там сделали?

Ответить
  • Алена
19.11.21 17:42

достали журнал,досталди папку , в который хранится их экземпляр договора , заполнили в книге,заполнили в договорах ,что снят с регистрации
и поставили на договоре печать и отпустили

Ответить
  • Олена Витюкова (Толкаченко)
16.11.21 09:56

Огромное спасибо за такой содержательный материал и за Вашу работу в получении разъяснений по вопросам недоработок в законодательстве.

Ответить
  • Влад
16.11.21 10:47

Спасибо, автору статьи. Феноменальный труд. Более полного и более качественного обзора я не видел.
С ответа о КП2010 долго смеялся. ВР только отображает акты госорганов, а корень зла кроется в министерстве, которое не выпускает КП2010 в редакции с учетом изменений. Это позор для органа гос власти, что их нормативным документом невозможно пользоваться.

Ответить
  • Алла
18.11.21 09:59

Дякую автору!!!!!!!!!!

Ответить
  • Алена
19.11.21 17:24

наконец-то! нормальное обьяснение. вопрос -ответ и немного обьяснений.Спасибо!

Ответить
  • Ирина
02.12.21 10:38

Спасибо. Вы такой трудяга и классный аналитик. Всегда читаю даже в чате ваши ответы! Еще раз огромное вам человеческое спасибо! 

Ответить
фото автора В фокусе
Ушакова Лілія Мінзарплата з 01.12.2021: хапай в обидві жмені...
15805 21
Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше
Для того, чтоб распечатать текст необходимо оформить подписку
copy-print__image
Данная функция доступна только
авторизованным пользователям