Порция мобилизационных «покращень» для работодателя
призыв
работников
Служит работник: увольнять нельзя оставить
Кого сегодня удивишь «корявыми» изменениями в законы? Наверное, уже никого. Руководствуясь благими намерениями, законотворцы почему-то ленятся прочитать весь нормативно-правовой акт, который планируется усовершенствовать. В результате мы имеем нормы одного и того же закона, которые «не очень-то дружат» друг с другом. Но обо всем по порядку.
Благодаря дополнениям, внесенным Законом № 116 в ч. 3 ст. 119 КЗоТ, работодатели обязаны сохранять место работы, должность и средний заработок не только за работниками, призванными на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, но и за теми из них, кто поступил на военную службу по контракту в случае:
— возникновения кризисной ситуации, которая угрожает национальной безопасности. Что это за кризисная ситуация и какой орган уполномочен ее объявлять, до конца пока неизвестно;
— объявления решения о проведении мобилизации (по этому поводу см. Указ Президента Украины «О частичной мобилизации» от 14.01.2015 г. № 15/2015);
— введения военного положения.
В течение какого периода сохранять место работы, должность и выплачивать средний заработок? Как и раньше, с начала прохождения военной службы и до (здесь нардепы тоже уточнили) окончания особого периода или до объявления решения о демобилизации, но не более одного года.
Вместе с тем открытым остается вопрос, в течение какого срока работник должен вернуться на рабочее место. Формально сразу после демобилизации или окончания особого периода, если, конечно, не было уважительных причин неявки на работу.
Получается, если работник принял решение служить по контракту не в период мобилизации, кризисной ситуации или военного положения, то на него новые положения ч. 3 ст. 119 КЗоТ не распространяются (т. е. он подлежит увольнению).
Заметьте, в ч. 3 ст. 119 КЗоТ до сих пор указано, что средний заработок мобилизованному работнику, а теперь и работнику-контрактнику должен компенсироваться за счет средств Госбюджета Украины. На практике расходы работодателю не компенсируют ввиду отсутствия кабминовского порядка. Хотелось бы верить, что обещания на бумаге все-таки воплотятся в жизнь.
Еще одна новинка — появление в ст. 119 КЗоТ новой ч. 4. Ее положения могут стать просто убийственными для работодателей, у которых мобилизованные работники, подлежащие увольнению с военной службы в связи с объявлением демобилизации, решат продолжить военную службу по контракту. Внимание! За такими работниками их работодатель обязан сохранить место работы (должность) и средний заработок на предприятии более чем на один год. Причем здесь интересны три момента.
Первый — законодатель не определил четко период, в течение которого следует сохранять средний заработок за контрактником. Ведь контракт может быть перезаключен. А из положений нормы не следует, что сохраняем место работы и средний заработок только в период военной службы по первому контракту.
Второй — не ясно, как и в какой срок работник должен сообщить работодателю о своем желании продолжать службу по контракту.
Третий — не менее печальный, чем два предыдущих. В ч. 4 ст. 119 КЗоТ нет упоминания о том, что средний заработок работника, который служит по контракту, будет компенсироваться из бюджета.
В заключение разрешите, как говорится, «добить вас танцем». Приведенные здесь дополнения в «гарантийную» ст. 119 КЗоТ не согласуются с положениями «увольнительного» п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.
Пунктом 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ установлено, что основанием для расторжения трудового договора является «призыв или поступление работника или собственника — физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу, кроме призыва работника на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, но не более одного года».
Если руководствоваться п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, то в ситуации, когда срок призыва во время мобилизации конкретного работника превысит один год, в первый же день второго года службы его следует уволить. Однако в отдельных ситуациях ст. 119 КЗоТ нам запрещает это делать. Кто победит в «противостоянии» норм? Тут надо ждать либо изменений п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, либо мнения компетентных органов. На наш взгляд, пока увольнять можно только тех, кто принял решение служить по контракту не в период мобилизации, кризисной ситуации, угрожающей нацбезопасности, или военного положения. Дополнительный аргумент — данные изменения продублировали и в Законе № 2232*.
* Закон Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII.
Погоревав над «покращеннями» в КЗоТ, переходим к приятностям для предпринимателей.
Служит предприниматель
Вы — предприниматель и:
— призваны на срочную военную службу;
— призваны на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период;
— приняты на военную службу по контракту, в период кризисной ситуации, угрожающей национальной безопасности, объявления решения о проведении мобилизации и (или) введения военного положения?
Тогда учтите: ваша государственная регистрация как предпринимателя не будет прекращена до окончания особого периода или до объявления решения о вашей демобилизации. В принципе это и так понятно, ведь Закон № 755* не содержит оснований для «военного» аннулирования госрегистрации.
Идем дальше. Теперь в ч. 3. ст. 39 Закона № 2232 появилась норма, из которой следует, что если предприниматель в период мобилизации не осуществляет деятельность, то ему не начисляют налоги и сборы. С этой нормой, на наш взгляд, есть определенные проблемы.
В п. 25 подразд. 10 разд. ХХ НКУ уже содержится освобождение от уплаты НДФЛ и ЕН, а также освобождение от подачи отчетности по этим налогам (правда, только в отношении мобилизованных ФЛП, а не контрактников). Освобождение касается всех ФЛП — с наемными работниками и без.
В Законе о ЕСВ уже есть норма, освобождающая от уплаты ЕСВ и подачи отчетности мобилизованных ФЛП, которые не имеют наемных работников ( ч. 2 ст. 6 Закона № 2464**).
Это же касается и оснований для такой неуплаты (ведь в упомянутых выше положениях НКУ и Закона № 2464 такое послабление не касалось служащих по контракту).
На первый взгляд может показаться, что новая норма (ч. 3. ст. 39 Закона № 2232) расширяет список налогов (сборов), которые можно не уплачивать. К НДФЛ и ЕН добавляются НДС, акциз и др.
Но учтите: эти изменения не включили в НКУ, а потому, строго говоря, можно считать, что «освобождающая» норма Закона № 116 всего лишь формальность. Ведь не секрет, что изменение правил, предусмотренных НКУ, может осуществляться лишь путем внесения изменений в сам НКУ (п. 2.1 НКУ). К слову, такие же правила предусмотрены и в сфере ЕСВ.
Освобождение от налогов действует не автоматически. Согласно п. 25 подраздела 10 Переходных положений НКУ основанием для освобождения будет заявление в произвольной форме) и копия военного билета или другого документа, где есть данные о его призыве во время мобилизации на особый период, которое нужно подать по месту налоговой регистрации в течение 10 дней после демобилизации.
Так что получается: формально Закон № 116 не освобождает мобилизованных ФЛП от уплаты остальных налогов и сборов. Для решения вопроса об освобождении от налогов нужно ориентироваться только на НКУ, а в части ЕСВ — Закон № 2464. Таким образом, освобождение мобилизованных ФЛП возможно только в части НДФЛ (за себя) и ЕН. В части ЕСВ освобождение действует, как мы уже сказали, если ФЛП не использует труд наемных работников.
Если же такой ФЛП использовал труд наемных работников, то на время своей службы он вправе уполномочить другое лицо выплачивать таким работникам зарплату. Но тогда такое уполномоченное лицо обязано за него удерживать с таких выплат НДФЛ, начислять «сверху» и «снизу» ЕСВ (см. п. 25 подразд. 10 разд. ХХ НКУ, п. 1 — 6, 10 и 12 ч. 2 ст. 6 Закона № 2464).
Блоги 
