Несмотря на неутешительные данные о снижении количества рабочих мест в нашей стране, граждан, старающихся подработать по совместительству, в том числе и у других работодателей, становится все больше. Что же представляет собой работа по совместительству? Все ли работники имеют право запросто трудиться дополнительно? Разбираемся.
Совместительство: соблюдаем правила
В соответствии с ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право заключать наряду с основным трудовым договором другие трудовые договоры с одним или несколькими работодателями, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.
Работа по таким другим трудовым договорам в свободное от основной работы время считается совместительством
При этом п. 1 Положения № 43 уточняет, что совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.
То есть работать на условиях совместительства работник может:
— на том же предприятии, которое является его основным местом работы. Такое совместительство называют внутренним;
— на предприятии, которое не является его основным местом работы. Это внешнее совместительство.
Как видим, трудовое законодательство не только не запрещает работу по совместительству, но в некоторых случаях даже рекомендует работать именно по такой схеме. Например, на небольшом предприятии (до 50 работников) функции службы охраны труда могут выполнять в порядке совместительства лица, имеющие соответствующую подготовку ( ч. 2 ст. 15 Закона об охране труда).
Количество трудовых договоров по совместительству, как и совокупная продолжительность рабочего дня/рабочей недели по ним, не ограничивается (см. решение апелляционного суда Николаевской области от 17.02.2010 г. по делу № 22 Ц-433/2010).
Иначе говоря, гражданин может заключить столько договоров по совместительству, сколько захочет. И желательно, чтобы рабочее время по ним не совпадало. Ведь сотрудник не может в одну и ту же единицу времени выполнять работу по разным трудовым договорам и получать заработную плату за то же самое время в нескольких местах.
Исключение — некоторые случаи, когда за работником на время выполнения работы по совместительству гарантированно сохраняется средний заработок по основному месту работы (см., например, Положение № 43, ст. 14 Закона Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 03.03.98 г. № 137/98-ВР).
Однако запомните: трудоустроиться по совместительству может лишь работник, у которого есть основное место работы (т. е. место работы, где ведут его трудовую книжку). На это обращает внимание и Минтруда в письме от 13.10.2004 г. № 36-298.
Несоблюдение этого простого правила может в будущем «вылиться» для работника, в частности, в проблемы с оплатой больничных и начислением индексации. А вот наказать каким-нибудь образом работодателя, который трудоустроил по совместительству работника без основного места работы, невозможно. Ведь он не имеет права требовать от работника, пожелавшего трудиться по совместительству, документы, подтверждающие наличие у него основного места работы. Но может попросить их предоставить.
Внимание! Все вышесказанное справедливо только в случае, если работа по совместительству не ограничена ( ст. 21 КЗоТ). А ограничения эти бывают:
— обязательные (установлены законодательством);
— факультативные (могут устанавливаться работодателем).
Обязательные ограничения на совместительство
Запреты/ограничения на совместительство предусмотрены целым рядом законов и подзаконных нормативно-правовых актов. Вот главные из них.
Во-первых, запрещено заниматься иной оплачиваемой деятельностью (а значит, и работать по совместительству) лицам, уполномоченным на выполнение функций государства или местного самоуправления (за исключением преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики в спорте).
Под этот запрет подпадают, в частности, госслужащие, должностные лица органов местного самоуправления, народные депутаты Украины, профессиональные судьи, должностные лица прочих государственных органов ( п. 1 ч. 1 ст. 3 Закона № 1700).
Во-вторых, запрещено работать по совместительству руководителям/их заместителямгосударственных предприятий/учреждений/организаций, руководителям/их заместителям структурных подразделений таких предприятий/учреждений/организаций (п. 4 Положения № 43 ип. 4 постановления № 245).
Внимание! Хотя в указанных документах прямо упоминаются лишь государственные предприятия/учреждения/организации, чиновники распространяют эти ограничения и накоммунальные предприятия/учреждения/организации (см. письма Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10 и Минсоцполитики от 08.09.2011 г. № 731/13/84-11).
Запрет не касается научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности, а также работ, которые не считаются совместительством
Перечень таких работ приведен в приложении к Положению № 43. Сюда же относится и любая работа, которая соответствует одновременно двум критериям:
— работник на основной работе трудится неполный рабочий день и получает неполный оклад/ставку;
— оплата труда такого работника по основной и другой работе не превышает полного оклада/ставки по основному месту работы.
Как видите, данные ограничения распространяются главным образом на тех, кто получает зарплату из бюджета, и на руководящий состав государственных/коммунальных предприятий, а также на лиц, которые, наоборот, мечтают устроиться по совместительству руководителем/заместителем государственного предприятия/его структурного подразделения.
Но об ограничениях стоит помнить и коммерческим предприятиям. Почему? Сейчас поймете.
Предположим, гражданин, подпадающий под указанные ограничения, пришел устраиваться к вам на работу по совместительству.
Если вы с ним не были знакомы раньше, то можете и не знать, где и кем он еще работает, и соответственно о том, что совместительство для него под запретом. Ведь законодательство не обязывает таких лиц предъявлять будущему работодателю какие-либо подтверждающие документы. Нет в нем и прямого запрета для работодателя на трудоустройство этих лиц.
На наш взгляд, взяв такого «особенного» работника на работу, вы ничего не нарушаете и не должны нести никакой ответственности. Но вот суды считают иначе и заявляют, что в этом случае вам может грозить штраф по ст. 41 КоАП за прочие нарушения трудового законодательства (см.постановление Царичанского районного суда Днепропетровской области от 28.05.2012 г. по делу № 443/928/2012), а работнику — дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения по основному месту работы (см. письмо Минсоцполитики от 28.03.2013 г. № 2-1/06/187-13).
А как же ст. 22 КЗоТ, которая запрещает необоснованно отказывать в приеме на работу? — спросите вы. Считаем, что по данному основанию отказать в приеме на работу можно, и это не будет противоречить законодательству (см. решение апелляционного суда Николаевской области от 17.02.2010 г. по делу № 22 ц-433/2010).
Так что если об основном месте работы такого лица вам заранее известно, то лучше не дразнить гусей. ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ...
Другие материалы из "Налоги и бухгалтерский учет", 2017, № 42:
Подписаться на "Налоги и бухгалтерский учет"
Блоги 
.jpg?v=1709910824)
 (1).jpg?v=1710160023)