Повторное увольнение работника после его восстановления на работе по решению суда

При повторном увольнении работника после его восстановления на работе по решению суда работодатель не может использовать основания и документы, которые касались предыдущего незаконного увольнения.

Несоблюдение процедуры увольнения работника после его восстановления на работе по решению суда является нарушением трудового законодательства и основанием для его восстановления на работе.

Работодатель обязан заново осуществить новое персональное предупреждение работника о предстоящем высвобождении не позднее чем за два месяца, одновременно предложить все имеющиеся вакантные должности, а также получить новое согласование уполномоченного органа, если оно требуется. Использование документов (предупреждения, согласования и т.д.) с предыдущего увольнения, которое уже было признано судом незаконным, является нарушением трудового законодательства и основанием для восстановления работника на работе. 

К таким выводам пришел Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда. 

В деле, которое рассматривалось, истец обратился в суд с иском к государственному органу о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование иска истец указал, что занимал должность заместителя директора, с которой его уволили в январе 2022 года, но суд признал это увольнение незаконным и восстановил его в должности. Однако в октябре 2023 года, после восстановления истца 3 октября 2023 года в должности по решению суда, ответчик снова уволил его по тем же основаниям и на основе тех же документов. 

Суды удовлетворили иск, ссылаясь на то, что увольнение истца произошло с нарушением требований трудового законодательства. В частности, его не предупредили о предстоящем высвобождении не позднее чем за два месяца. Кроме того, одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель не предложил ему другую работу на том же предприятии, в учреждении или организации. Также при повторном увольнении работодатель не получил нового согласования компетентного органа, а в оспариваемом приказе об увольнении в качестве одного из оснований указал письмо-согласование, которое касалось предыдущего увольнения по приказу, признанному судом противоправным и полностью отмененному.

КГС ВС согласился с такими выводами суда и не установил нарушений норм материального или процессуального права, которые могли бы быть основанием для отмены судебных решений судов предыдущих инстанций. В частности, кассационный суд отметил, что уведомление о предстоящем высвобождении и приложение с перечнем вакансий были вручены истцу всего за два часа до увольнения, что нарушает требования ст. 49-2 КЗоТ Украины.

Основополагающие принципы реализации права на труд определены положениями ст. 43 Конституции Украины, которой закреплено, что каждый имеет право на труд. Гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения. Так, собственник считается таким, что надлежащим образом выполнил требования ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ Украины относительно трудоустройства работника, если предложил ему имеющуюся на предприятии работу, то есть вакантную должность или работу по соответствующей профессии или специальности, или другую вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т.д. Работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие указанным требованиям, которые есть на этом предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении работник, который высвобождается, работал.

Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на собственника с дня предупреждения о высвобождении до дня расторжения трудового договора, по смыслу ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ Украины работодатель считается таким, что выполнил эту обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения.

Кроме того, работодатель не получил нового согласования уполномоченного органа, а использовал письмо-согласование, которое касалось предыдущего увольнения, уже признанного судом незаконным. 

КГС ВС акцентировал, что продолжение процедуры сокращения на предприятии не означает, что после восстановления судом работника на работе все действия, связанные с его высвобождением, должны быть совершены заново с соблюдением процедуры, установленной законом, включая заблаговременное персональное предупреждение и предложение всех имеющихся вакантных должностей. Работодатель обязан предлагать вакансии не только при предупреждении об увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если появляются новые вакантные должности.

Постановление КГС ВС от 30 июля 2025 года по делу № 761/40406/23 (производство № 61-3933св25).