Неполное рабочее время: памятка для кадровика
Марченко Елена, эксперт по кадровым и налоговым вопросам.
Неполное рабочее время — тема, которая всегда вызывает у кадровиков много вопросов. Важно знать, кто может инициировать его установление и какова процедура оформления? Как заполнять табель на работника с неполным рабочим временем? Влияет ли неполное рабочее время на количество дней отпуска и отпускной стаж? В статье собраны ответы на эти и другие вопросы, связанные с введением неполного рабочего времени, которые помогут избежать ошибок на практике.
Что такое неполное рабочее время?
Рабочее время работника может быть:
— нормальной продолжительности (ст. 50 КЗоТ);
— сокращенным (ст. 51 КЗоТ);
— неполным (ст. 56 КЗоТ).
Неполное рабочее время отличается от рабочего времени нормальной или сокращенной продолжительности тем, что работник, которому оно установлено, работает меньшее количество часов в неделю и получает зарплату пропорционально выполненной норме труда. То есть уменьшение рабочего времени приводит к уменьшению зарплаты работника.
Неполное рабочее время можно вводить в следующих вариантах (см. ст. 56 КЗоТ):
— неполный рабочий день, когда уменьшают продолжительность ежедневной работы;
— неполная рабочая неделя, при которой уменьшают количество рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности ежедневной работы;
— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.
Например, на предприятии 5-дневная рабочая неделя и 8-часовой рабочий день. Одному из работников устанавливают неполное рабочее время:
вариант 1 — уменьшая продолжительность ежедневной работы до 4 часов. Это неполный рабочий день;
вариант 2 — уменьшая количество рабочих дней до 3 в неделю при нормальной продолжительности ежедневной работы 8 часов. Это неполная рабочая неделя;
вариант 3 — уменьшая количество рабочих дней в неделю до 1 и продолжительность ежедневной работы до 2 часов. Это сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.
Обратите внимание —
режим неполного рабочего времени может быть введен как в целом на предприятии, так и в отдельных его подразделениях или для отдельных работников
При этом не имеет значения, по основному месту работы они трудоустроены или по совместительству.
Неполное рабочее время может быть установлено непосредственно при приеме на работу или впоследствии, на определенный срок или бессрочно.
Порядок установления и документального оформления неполного рабочего времени зависит от того, кто был его инициатором — работник или работодатель.
Если инициатор — работник
По общему правилу, неполное рабочее время устанавливают по соглашению сторон (ст. 56 КЗоТ). Происходит это так.
Заявление. О желании работать неполное рабочее время работник информирует работодателя соответствующим заявлением. В нем, среди прочего, указывает желаемые:
— вариант неполного рабочего времени — неполный день или неделя или их сочетание;
— продолжительность рабочего дня и/или количество рабочих дней в неделю или количество рабочих часов в неделю (если работа по графику сменности);
— период, на который устанавливается неполное рабочее время, если работник хочет работать в таком режиме только определенный период.
Примеры оформления заявления вы также найдете здесь и здесь.
Приказ. Если работодатель соглашается установить работнику неполное рабочее время, то на основании полученного заявления издает соответствующий приказ. В таком приказе следует продублировать информацию из заявления работника о согласованном режиме работы, а также определить порядок оплаты труда.
Примеры оформления приказа о приеме на работу на условиях неполного рабочего времени вы также найдете здесь, а об установлении неполного рабочего времени здесь.
Если же работодатель против установления неполного рабочего времени, то он может отказать работнику. Это допустимо при условии, что работник не относится к льготной категории. Дело в том, что
КЗоТ устанавливает категории работников, по просьбе которых работодатель обязан ввести работу на условиях неполного рабочего времени
К ним относятся:
— беременные женщины (см. ст. 56 КЗоТ);
— женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в том числе находящегося под ее опекой (см. ст. 56 КЗоТ);
— женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (см. ст. 56 КЗоТ);
— лица с инвалидностью (см. ст. 172 КЗоТ);
— отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители), один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (см. ст. 1861 КЗоТ).
Отмена. Если неполное рабочее время было установлено на определенный срок, то после его завершения работник автоматически возвращается к привычному режиму работы.
Если же неполное рабочее время было установлено бессрочно, а работник желает работать полное рабочее время, то он подает заявление об отмене неполного рабочего времени (пример здесь).
Далее на основании такого заявления работодатель принимает решение, отменять неполное рабочее время или нет. Если решение — отменить, то издается соответствующий приказ.
Если инициатор — работодатель
Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя — это более сложная процедура. Она происходит через изменение существенных условий труда.
При этом нужно помнить, что изменять существенные условия труда можно только при наличии изменений в организации производства и труда (см. ст. 32 КЗоТ).
Предлагаем следующий алгоритм действий.
Шаг 1. Издайте приказ о мерах по установлению неполного рабочего времени в связи с изменениями в организации производства и труда, согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (пример см. здесь).
Шаг 2. Сообщите работникам о предстоящих изменениях, например, вручив под подпись уведомление об изменении существенных условий труда (пример уведомления приведен здесь).
Интересный момент. По нормам ст. 32 КЗоТ об изменении существенных условий труда необходимо уведомлять работников не позднее чем за 2 месяца. Однако
в период действия военного положения уведомление работников об изменении существенных условий труда осуществляется не позднее чем до их введения
Это прямо указано в ч. 2 ст. 3 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ (далее — Закон № 2136). То есть соблюдать 2-месячный срок предупреждения сейчас не обязательно.
Но будьте внимательны, если в вашем коллективном договоре зафиксировано требование о 2-месячном предупреждении об изменении существенных условий труда. Дело в том, что начиная с 13 сентября 2025 года приостановление действия положений колдоговора, регулирующих отношения, определенные Законом № 2136, возможно исключительно с согласия сторон такого договора.
В любом случае, если работник отказывается получать уведомление о предстоящих изменениях существенных условий труда или ставить на нем подпись, составьте соответствующий акт (пример акта здесь).
Шаг 3. Внесите изменения в нормативные акты предприятия, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени (при необходимости).
Шаг 4. Перед началом работы в новых условиях труда соберите заявления работников о согласии или об отказе работать в новых условиях (пример найдете здесь).
Шаг 5. Накануне установления неполного рабочего времени издайте приказы:
— об установлении неполного рабочего времени работникам, согласившимся на работу в новых условиях, с четким определением часов и дней работы, а также периода, на который он устанавливается. Ознакомить работников с приказом следует под подпись;
— о прекращении трудовых договоров на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ с теми работниками, которые отказались продолжать работу в новых условиях труда. С приказом ознакомьте работников под подпись. (ср. 025135600) Пример такого приказа приведен здесь.
Внимание! Работникам, которые увольняются по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, выплачивают выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (см. ст. 44 КЗоТ).
Ежегодный основной отпуск
Право на отпуск. Независимо от того, кто был инициатором установления неполного рабочего времени, работа в таких условиях не влечет за собой никаких ограничений трудовых прав работников (см. ч. 3 ст. 56 КЗоТ). Поэтому
работая неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю, работник имеет право на ежегодный основной отпуск полной продолжительности
На это обращает внимание и Минэкономики в письме от 05.01.2021 № 4709-06/235-07.
Отпускной стаж. Период работы на условиях неполного рабочего времени в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (см. ч. 1 ст. 9 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР). Поэтому здесь также без особенностей.
Табель, численность работников и инвалидный норматив
Табель. Для обозначения часов работы работников с неполным рабочим временем применяют код «РС» (цифровой код — «02»).
При этом в случае, когда неполное рабочее время установлено по инициативе работодателя, неотработанные дни/часы из-за такого режима работы обозначают кодом «НД» (цифровой код — «20»).
Есть ли отдельный код для обозначения неотработанных часов/дней в случае, когда неполное рабочее время введено с согласия сторон? Приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489 он не определен. При необходимости можете его ввести самостоятельно.
Численность работников. Для расчета показателей количества работников используют Инструкцию по статистике количества работников, утвержденную приказом Госкомстата от 28.09.2005 № 286 (далее — Инструкция № 286).
Так, для расчета учетного количества штатных работников и среднеучетного количества штатных работников (СКШР) тех работников, которые работают на условиях неполного рабочего времени по основному месту работы, учитывают как целые единицы, так же как и работников с полной занятостью (см. п.п. 2.4.3 и п.п. 3.2.2 Инструкции № 286).
Инвалидный норматив. С 1 января 2026 года норматив рабочих мест для трудоустройства лиц с инвалидностью определяется по новым правилам. В частности, в выполнение норматива можно зачислить только основных работников с инвалидностью, размер оплаты труда которых превышает минзарплату в расчете за полностью отработанный календарный месяц. Подробнее на эту тему читайте статью «Лица с инвалидностью: кого учитываем в норматив?».
Выводы
- Неполное рабочее время можно установить в следующих вариантах: неполный рабочий день, неполная рабочая неделя и их сочетание.
- Обычно неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон по принципу: заявление работника — приказ работодателя.
- Работодатель по собственной инициативе может установить работнику неполное рабочее время через изменение существенных условий труда при наличии изменений в организации производства и труда.
- Работа работников на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой сокращение продолжительности ежегодного основного отпуска и не влияет на отпускной стаж.
