Премия руководителю, материальная помощь при ликвидации и «вынужденный прогул»
Трудовые споры с руководителями предприятий всегда имеют повышенную сложность: контракты, премии, коллективные договоры, ликвидация, значительные суммы выплат. Постановление Верховного Суда стало показательным сразу по нескольким причинам - суд четко разграничил правовую природу премий, социальных выплат и самого понятия «вимушеного прогулу».
Это решение имеет значение не только для руководителей государственных предприятий, но и для любых работодателей, которые применяют премирование и процедуры высвобождения.
Важные правовые выводы относительно:
• выплаты премии руководителю государственного предприятия;
• соотношения выходного пособия и материальной помощи по коллективному договору;
• наличия (или отсутствия) вынужденного прогула в случае отказа работодателя уволить работника по заявлению во время процедуры высвобождения.
Обстоятельства дела
Истец работал директором государственного предприятия в 2018–2022 годах. После принятия решения о ликвидации предприятия его предупредили о будущем увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ (ликвидация).
Работник подал заявление об увольнении ранее двухмесячного срока, однако работодатель отказал и уволил его после завершения процедуры.
Исковые требования включали:
• премию за 2020 год (более 867 тыс. грн);
• материальную помощь при увольнении;
• средний заработок за вынужденный прогул;
• другие выплаты.
Суды первой и апелляционной инстанций удовлетворили иск частично, а кассационный суд в основном согласился с их выводами.
Ключевые правовые вопросы и позиция Верховного Суда
1. Возникает ли право на премию без соответствующего решения уполномоченного органа?
Суд пришел к выводу:
Оснований для взыскания премии нет.
Аргументация:
- контракт предусматривал, что решение о премии принимает глава органа управления;
- согласование возможности выплаты не является самим решением об установлении премии;
- отсутствуют доказательства принятия решения уполномоченным органом относительно конкретного размера премии;
- премия по результатам года имеет стимулирующий характер и не является автоматической составляющей зарплаты.
Важный правовой вывод: "Сам факт согласования возможности премирования или отсутствие возражений органа управления не создает обязанности выплатить премию без надлежащего управленческого решения."
2. Можно ли уменьшить материальную помощь на сумму выходного пособия?
Здесь Верховный Суд поддержал другой важный принцип:
Выходное пособие по закону и материальная помощь по коллективному договору - разные выплаты.
Суд отметил:
• выходное пособие предусмотрено ст. 44 КЗоТ;
• материальная помощь установлена коллективным договором предприятия;
• они имеют разную правовую природу;
• одна выплата не заменяет другую.
Поэтому работник имеет право на материальную помощь сверх выходного, если это предусмотрено коллективным договором.
Это важный ориентир для работодателей, которые часто ошибочно засчитывают такие выплаты как взаимозаменяемые.
3. Является ли «вимушений прогул», если работника не уволили по заявлению?
Истец утверждал, что отказ работодателя уволить его по заявлению помешал трудоустройству.
Верховный Суд не согласился.
Ключевые аргументы:
работник продолжал находиться в трудовых отношениях;
заработная плата начислялась;
возможность работать не была ограничена;
право на труд не нарушено.
Вывод: "Вимушений прогул отсутствует, если работник фактически работает или имеет возможность работать и получает зарплату."
Это важный сигнал для практики споров относительно досрочного увольнения во время процедуры сокращения или ликвидации.
Значение постановления для практики
Решение имеет системное значение для трудового права, особенно относительно руководителей предприятий.
Практические выводы
Для работников
• премия руководителю возникает только после решения уполномоченного органа;
• материальная помощь по коллективному договору выплачивается независимо от выходного пособия;
• отказ работодателя уволить по заявлению не всегда создает вынужденный прогул.
