Мобілізація працівника і виробнича необхідність: чи рятує цивільно‑правовий договір?

Коли працівника мобілізують, за ним зберігаються місце роботи і посада. Але підприємство має забезпечити безперервність роботи. Важливо правильно оформити відносини із замінником, щоб не порушити трудове законодавство.

Ключове – розрізняти трудовий і цивільно-правовий договір.

1.Трудовий договір (КЗпП України)

• Працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку.
• Роботодавець забезпечує умови праці, робоче місце, дотримання норм охорони праці.
• Виплачується заробітна плата, надаються відпустки, гарантії, соцстрахування.
• Предметом є процес праці, виконання визначених трудовою функцією обов’язків за посадою.

2.Цивільно-правовий договір (ЦПД) (Цивільний кодекс України)

• Сторони – замовник і виконавець, а не роботодавець і працівник.
• Предмет – кінцевий результат роботи/послуги, а не сам процес.
• Виконавець сам організовує роботу, не підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку.
• Замовник не зобов’язаний забезпечувати умови праці, робоче місце, оплачувати лікарняні тощо.
• Частіше застосовується для разових/проєктних робіт, а не для систематичного виконання посадових обов’язків.

3.Гарантії мобілізованому працівникові

Відповідно до ст. 119 КЗпП України, за працівником, призваним на військову службу (у т.ч. мобілізованим, контрактником у період особливого періоду), зберігаються:

• місце роботи і посада на весь час служби до її закінчення або фактичного звільнення.

Це означає, що посада не може вважатися вакантною для постійного заміщення іншою особою, але її можна тимчасово замістити.

4.Чому ЦПД – ризиковано в цій ситуації

Якщо людина, яка прийшла на замінну мобілізованого працівника, фактично:

• виконує ті самі посадові обов’язки, що мобілізований працівник;
• працює за графіком, підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку;
• отримує регулярну оплату за відпрацьований час, то  це має усі ознаки трудових відносин, навіть якщо формально укладено ЦПД.

5.Правильне рішення: строковий трудовий договір

Закон дозволяє оформити заміну мобілізованого працівника строковим трудовим договором.

Частина 2 ст. 23 КЗпП України говорить, що строковий трудовий договір укладається, коли:

• робота за характером/умовами не може бути безстроковою;
• цього потребують інтереси працівника;
• або в інших випадках, передбачених законом.

Обов’язкова умова строкового договору – визначений строк. Його можна задати як:

• конкретну дату, або

• настання певної події.

У нашій ситуації строк можна визначити так:
«до дня звільнення мобілізованого працівника з військової служби та його фактичного повернення до роботи».

Це відповідає позиції, викладеній у п. 7 постанови Пленуму ВСУ № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992: строк трудового договору може визначатися часом настання певної події (аналогічно заміщенню працівниці з декретної відпустки тощо).

Висновок: 

• Якщо підприємству потрібна заміна мобілізованого працівника на той же обсяг функцій, з підпорядкуванням внутрішньому розпорядку і регулярною оплатою, укладати ЦПД неправильно і ризиково.
• У такій ситуації доцільно оформити строковий трудовий договір на період відсутності основного працівника – до його повернення з військової служби.